有価証券報告書-第78期(2024/03/01-2025/02/28)

① 人的資本に関する項目
当社はさらなる発展のために人的資本に関する改革を進める必要があります。
従業員に投資し能力・知識・技能を成長させ「個」の価値を高めることや、従業員がその能力を発揮し仕事と生活の調和を図り働きやすい雇用環境の整備を行うため、次のような行動計画を策定いたします。
これらを継続していくことにより企業価値と従業員満足の向上を目指します。
(1)人財育成に関する項目
次世代の育成、従業員自身の自己研鑽の補助となる取組みを行います。
(a)階層別育成
各職務に応じたスキルを身につけるための研修を実施いたします。

施策	概要	前事業年度 実施回数
新任マネージャー(候補者)研修	スタッフの指導・支援、リスク管理 規程・権限、内部統制、コンプライアンス 等	1
新任母店長研修		1
新任店長(候補者)研修	売上・数値の知識、採用について 労務管理、内部統制、コンプライアンス 等	6
1～2年目社員研修	入社後フォロー、クレーム応対、福利厚生 等	1
新入社員研修	商品・店頭業務の基本知識 ビジネスマナー、コンプライアンス 等	1
マーケティング研修	マーケティングの概念理解 自社の具体的戦略の策定	1

(b)全体教育の実施
従業員の標準的な教育として下記の通り実施いたします。
・社内資格である「シューズアドバイザー」試験の実施。(6月、10月、2月 年間3回)
・リスキリングの一環として通信教育の周知、奨励
(教材費の一部負担、資格取得者へ奨励金・教育費用の全額負担、毎年4月・9月 年2回通達)
・e-ラーニング動画配信による全体教育
商品知識、店頭業務知識、福利厚生制度等を計64講座配信(2025年4月時点)
(c)スペシャリストの育成・活用
足や靴の専門知識を備えた「シューフィッター」の資格取得推進、有資格者の活用を実施いたします。
・資格取得予定者へのフォロー
シューフィッター講習(外部機関)の費用負担、足型測定会実施により資格取得の補助。
・有資格者へのフォロー

施策	概要	対象者	前事業年度 実施回数
シューフィッター スキルアップ講習	・年齢・性別による足の特徴 ・特徴に応じた靴や付属品の選び方	希望者	46

・お客様に対する周知
ホームページ店舗一覧へシューフィッター在籍店舗の表記、フィッティング予約受付。
(2)流動性に関する項目
企業に「新しい風」を取り入れ変化し続ける社会に対応できる柔軟な人財の確保と、多様なライフステージに対応し安定した雇用促進のために以下のような取組みを行います。
(a)社員区分別の採用
全国転勤を伴う「全国社員」、管轄地区内の転勤を伴う「地区社員」に分けた採用を実施。
(b)新卒採用、中途採用、社員登用の実施
・新卒採用の実施:若手の積極的採用を目的とする。
・中途採用:他社での経験や専門知識を活かした豊富なキャリア活用を目的とする。
・社員登用:パートでの勤務経験を活かした即戦力を目的とする。
(c)人事制度刷新の取組み
外部コンサルティングと共同で人事・給与・評価制度の刷新を目的とした制度策定に着手。
(d)離職防止に関する取組み
育児休業～復職について認識を広めるための教育(当事者、上長双方へ)を、従業員区分を問わず希望者に対し実施いたします。

施策	概要	対象者	前事業年度 実施回数(注)
産休・育休講習	産休・育休取得にあたり受けられる補償、手続き 会社(店舗)の配慮事項、手続き 復職にあたり必要な手続き 等	希望者	2
介護休業講習	介護休業取得にあたり受けられる補償、手続き 会社(店舗)の配慮事項、手続き 復職にあたり必要な手続き 等	同上	1

(注)上記に加え、新任店長・母店長・マネージャー研修でも同内容を実施しています。
(3)ダイバーシティに関する項目
年齢・性別・従業員区分に拘わらず個々の能力を発揮することのできる環境整備に取組みます。
(a)シニア社員の継続的な活躍に関する方針
嘱託社員のこれまでの経験・能力を発揮できる環境整備に取組みます。
(店長登用、本社・各地区店舗運営部内の活躍機会の見直し)
(b)女性活躍に関する方針
女性が就業継続し、子育て後も活躍できるよう行動計画を策定いたしました。
1.定量的目標

・女性の管理職「課長級」を現在の2倍以上とする。 ・男性の育児休業取得率を50%とし、平均取得期間を2週間とする。 ・女性の育児休業取得率を90%とし、平均取得期間を1年とする。

2.取組み内容

イ.育児・介護休業制度取得の推進、取得しやすくするための配慮、啓蒙。

・利用可能な両立支援制度に関する周知を行う。
・男性社員にも両立支援利用を推進する取組みを行う。
・育児・介護休業制度の理解度をあげる。
・産休・育休制度の研修を行う。
・介護休業制度の研修を行う。

ロ.社員の勤務時間削減を進め、ワークライフバランスの促進を図る。

・年間平均総労働時間の短縮を啓蒙する。

ハ.女性管理職の登用候補を増やすため、女性社員増加を図る。

・新規学卒者の女性採用比率を高める。
・社員登用の女性採用比率を高める。

ニ.次世代の女性管理職の発掘・育成に向けた女性管理職養成講習を実施する。

・女性の活躍推進支援について、社内の意識改革を図る。
・女性がいない(少ない)職種へ積極的に女性を配置する。
・女性管理職養成研修を行う。
(c)障がい者雇用の取組み
本年度の実績、次年度の見込みは以下の通りです。
今後も雇用拡大、勤務先スタッフや雇用者のフォローを継続していきます。

年月	算定基礎労働者数	障がい者雇用数	雇用率(%)	不足数(人)	数値根拠
2024年4月時点	2,641.5	69.5	2.63	-	雇入計画の 実施状況報告書
2025年4月時点	2,791.5	70.0	2.50	-	同上

(4)健康・安全に関する項目
従業員の心身の健康、安全の維持増進のための取組みを行います。
・精神的、身体的健康に関する取組み
(a)ハラスメント防止の取組み

施策	概要	対象者	前事業年度 実施回数
ハラスメント講習	ハラスメントの現状 ハラスメントの種類・事例 予防・対応策 等	店長以上	(注)
匿名通報制度	システムの導入により完全匿名の通報受付を整備	全従業員(※)	通年

※ 公益通報者保護法にもとづき、関連会社・退職者(1年以内)も対象としています。
(注)新任店長/母店長/マネージャー(候補者)研修にて実施。
併せてWeb学習サイトにてハラスメント防止に関するコンテンツを配信し、従業員が閲覧できる環境を整備しております。
(b)メンタルヘルスの取組み
年1回のストレスチェック実施、高ストレス者に対する産業医面談の実施。
(c)健康保持、疾患予防の取組み
・健康診断の受診勧奨
年1回の健康診断の実施を勧奨、業務上の疾病予防はもちろんのこと、結果に基づき生活上・就業上における保健指導や教育を行います。
・ピンクリボンセミナーの開催
乳がんの正しい知識、早期受診を広めるために健康保険組合と共同して実施。
(d)労働災害に関する周知
注意喚起と発生時の措置についての周知活動を行います。
・業務上起こりえる事故についての注意喚起、発生時の措置の周知。
衛生委員会より「労働災害・通勤災害」として事例を交え注意喚起。
(5)コンプライアンス・倫理に関する項目
当社の定める「チヨダグループ倫理規程」について従業員がそれを理解し、遵守するよう取組みを行います。
(a)年1回(8月)の内部統制研修の実施
上記規程の共有、SNSガイドライン、内部統制テキスト、Web学習サイトによる研修を行います。
(b)下請法・景品表示法研修の実施
商品企画製造・販売促進等に関する正しい知識を周知し、法令遵守の認識を深めます。
② 労働力に関する項目
単体

当事業年度					補足説明
管理職に占める 女性労働者の割合 (%)(注)1	男性労働者の 育児休業取得率 (%)(注)2	労働者の男女の賃金の差異(%)(注)1
		全労働者	うち正規 雇用労働者	うち非正規 雇用者
10.7	50.0	47.2	80.0	97.8	(注)3 (注)4

連結

当連結会計年度					補足説明
管理職に占める 女性労働者の割合 (%)(注)1	男性労働者の 育児休業取得率 (%)(注)2	労働者の男女の賃金の差異(%)(注)1
		全労働者	うち正規 雇用労働者	うち非正規 雇用者
12.2	50.0	47.3	81.2	96.8	(注)3 (注)4

(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したもの
です。
2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(平成3年法律第76号)」の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則(平成3年労働省令第25号)第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。」
3.「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度及び体系において性別による差異はございません。雇用形態ごとの男女間の管理職比率、人数比率によるものです。
4.「労働者の男女の賃金の差異」について、非正規雇用者は短時間労働者(社員の労働時間未満の契約)も含めて算出しています。