有価証券報告書-第75期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
① 連結会社の人材戦略
当社グループは、人材を、「規模・機能・人材」というチェーンストア経営の基盤を構成する3要素の一つと位置づけており、人材戦略を、経営理念の実現及びグループビジョン(長期経営計画)「Enjoy! Axial Session♪」を達成するための重要な基盤として定義しております。経営方針、経営戦略と人材戦略を一体的に運用することにより、人材の力を最大限に引き出し、自ら変革を起こし新たなイノベーションを創造し続けられるスペシャリスト(専門家)集団を形成することを人材戦略の中核としております。
具体的な人的資本経営の推進にあたっては、チェーン・オペレーション(多数の店舗とそこに働く多数の従業員を、システムづくりと標準化で効率的に活動させる仕組み)の基幹業務を担い、かつ、数値責任を果たすことのできるスペシャリストを計画的に育成するとともに、多様な属性・個性を持つ人材を積極的に受け入れ異なる視点を活かすことで、お客様の多様なニーズに応える付加価値の創出に努めております。併せて、従業員一人ひとりがやりがいを感じ明るく闊達に働くことのできる、風通しの良い企業風土の醸成を重要な柱としております。
戦略的な人材育成と活用の観点では、お客様のご満足を目的とした全員参加の組織的継続的な経営活動であるTQM(総合的品質管理)を経営の根幹に据え、科学的・論理的思考力を備えた人材の育成に取り組んでおり、本格的なチェーンストア分業体制を強化するため、2024年よりスペシャリスト認定試験制度を新設し、将来的にはスペシャリスト300人体制の構築を目指しております。さらに、配置転換を通じて多角的な知見を広げ、本人の適性に合った専門分野の発見・技能習得を促すとともに、豊かな発想力で新たな価値を創造できる人材育成の社内教育制度「アイデア発想道場」や、世の中にあふれる様々な食に触れおいしさを体験し今後に活かす支援制度「美食の旅」を通じて独創的かつ柔軟な発想力を養い、商品開発やサービス品質の向上につなげております。
科学的な人員配置による生産性向上の観点では、データに基づき必要人時を算出し、最適な人員配置を行うことで、生産性の向上と労働時間の削減を同時に図っております。個人のスキルを可視化し、計画的なOJT(現場での実務訓練)とマルチスキル(複数業務を遂行できる能力)化を推進するとともに、将来的にはAI(人工知能)を活用し、必要なスキルを持つ人材を、必要な場所に配置する自動作業割当システムの確立を目指しております。
多様な人材の活躍と働きやすい環境整備に関しては、女性管理職比率の向上、外国籍人材の活用、障がい者雇用の推進、ならびに70歳までのシニア世代の継続雇用に積極的に取り組んでおります。また、年4回の6連休取得制度や時間単位の休暇取得制度(不就労制度)の導入により、従業員が長く安心して働き続けられる環境を整備するとともに、従業員が健康であってこそお客様の健康を支えられるとの考えに基づき健康経営を推進しております。加えて、自他尊重の「アサーション」によるコミュニケーション手法の導入や「ピースサイン」、「グッドサイン」による挨拶を励行することで、相互承認と心理的安全性の高い職場づくりを進めております。
② 連結会社の従業員の給与、その他の給付の額及び内容の決定に関する方針
当社は、純粋持株会社であり、子会社の経営管理を主たる業務とする会社であること、かつ、当社の従業員はすべて出向者で構成されているため、連結会社のうち従業員数が最も多い連結子会社(以下、「最大人員会社」といいます。)に係る方針について記載しております。
給与体系につきましては、職能資格等級制度に基づく能力と役割を重視して定めております。
レギュラー社員(正規雇用者)の個々の従業員の給与の決定にあたっては、「職能資格等級制度」に基づき、職務遂行能力の段階を1等級から10等級までの10段階に区分しており、基本給の一部を構成する職能給は本人の資格等級に応じて決定する仕組みとしております。これにより、単なる勤続年数ではなく発揮された能力に基づく処遇を実現しております。上位等級への昇級については、レポート審査、筆記試験および面接などを通じた総合的な判断により行うものとし、一定の年齢や勤続年数に達することによる自動昇級は行わず、あくまで能力の獲得を基準としております。さらに、役割に応じて等級基本手当を支給するほか、管理監督の立場にある者に対しては職責手当を支給するなど、組織内における役割と責任の重さを給与に反映させております。
また、パートナー社員(臨時雇用者)は地域密着の店舗運営を支える重要な戦力であり、パートナー社員の個々の従業員の給与の決定にあたっては、役割の大きさと職務遂行能力を公正に反映する「職能資格等級制度」および「技能検定制度」を軸にその給与(時給)を決定しています。個人の能力の段階を可視化した「職能資格等級制度」では、職務遂行能力の段階を0等級から5等級までの6段階に区分しており、等級が上がるごとに「職能加算」を支給します。また、お客様にご満足いただける商品・サービスを提供する能力を客観的に測り、向上することを促すため「技能検定制度」を導入しています。基礎・初級・中級・上級の各技能の取得は上位等級への昇格条件となっており、技術の向上が「技能加算」として給与に反映される仕組みとしています。さらに、基本時給に加え、勤務の実態に応じた日曜出勤手当、時間帯手当、深夜勤務手当、通勤手当などを支給し、多様な働き方をサポートしています。店舗の部門運営を担うアシスタントチーフなどの役職に任用された場合はアシスタントチーフ手当を支給し、その責任と役割の重さを給与に反映させています。
給与水準全般につきましては、労働組合との団体交渉を経て決定する透明性と納得感のある仕組みを基本としています。当社にはレギュラー社員およびパートナー社員等を構成員とする労働組合が存在し、給与・賞与の改定および労働条件の維持・向上については、労働組合と会社との団体交渉を通じて決定しております。経営状況や社会情勢を十分に踏まえつつ、従業員への適正な還元について組合側と協議のうえ、労使合意のもとで給与体系の改定やベースアップを実施しております。
賞与につきましては、成果と貢献を反映する体系を運用しており、レギュラー社員、パートナー社員のいずれについても支給しております。賞与は、会社の業績および個人の貢献度を適切に反映させる仕組みとして位置づけており、毎年夏期(7月)および冬期(12月)に、上司と本人との人事評価面談の結果を考慮したうえで個々の支給額を決定しております。