訂正有価証券報告書-第53期(2024/04/01-2025/03/31)

(3) 戦略
①気候変動に対する取り組み(TCFD宣言に沿った気候変動関連の情報開示)
当社グループでは、TCFD提言で示されたリスク・機会の項目を参考に、気候変動が当社グループの事業に与えるリスク・機会に関して、1.5℃シナリオと4℃シナリオの2つの温度帯の側面から以下の項目を抽出し、対応策を立案しております。

区分			気候変動がもたらす影響	時間軸	財務への 影響	対応方針
リスク	移行	法規制 ・政策	自社排出量(Scope1,2)に対してコストが発生	中期	310百万円	(自販機運営リテイル事業) ・自販機運営の効率化 ・車両の省エネ化(ハイブリッド・EV) (飲料製造事業) ・製造機械・設備の省エネ化
			GHG排出規制の強化に対応するため、再エネ導入コストが発生	中期	9百万円	・製造機械、設備の省エネの推進 ・オフィスでの省エネ活動の実施 ・電力会社の見直しによるコスト増加の抑制
			自販機管理のための車両の入れ替えや工場の省エネ機器導入によるコスト増加	短期	200百万円	省エネ投資時期の適正化推進
		市場	消費者の環境配慮意識が高まった場合、購買行動が変化し、収益が低下	短期～ 中期	90百万円	CFPの算定、開示、削減の推進
			設置先(消費者)の環境意識の高まりにより、自販機の引揚が増加、設置台数が減少	中期～ 長期	364百万円	・フルライン自販機や様々な商品サイズに対応した自販機への入替え提案 ・省エネ自販機の環境性能訴求
		評判	投資家からの評価低下、採用コストや金融機関からの資金調達コストの増加	中期	6百万円	・継続的なステークホルダーへの情報開示 ・気候変動に関する外部格付けへの対応
	物理	急性	自然災害増加による従業員被災時の人員不足	短期～ 中期	8百万円	BCP・防災マニュアルの見直し
			飲料メーカーの被災による商品仕入の寸断	短期	23百万円	・サプライチェーンにおけるBCP対策の推進 ・調達ルートの複線化
			調達先が自然災害によって営業停止した場合、飲料製造ができなくなる	短期	62百万円	・サプライチェーンにおけるBCP対策の訴求 ・調達ルートの複線化
		慢性	原料価格の高騰や代替原料への転換が必要となった場合、コストが増加	中期～ 長期	31百万円	・原料調達先の分散 ・販売価格の見直し
			温暖化によって自販機の設置・管理の労働環境が悪化することにより、オペレーションコストが増加	中期～ 長期	9百万円	・フレックスタイム勤務による夏季気温ピーク時を避けた働き方の実施 ・職場環境の整備、見直し
機会	エネルギー源		太陽光発電や蓄電技術の導入・拡大により、電力購入コストが減少	短期～ 中期	中	・自社設置型再エネ発電の導入検討
	市場		消費者の自然災害に対する備蓄の意識が高まり、市場が拡大した場合、防災備蓄適した商品の収益が増加	短期～ 中期	中	・防災備蓄に適した商品(非常用飲料水)の販売強化
			熱中症対策のための飲料に対する需要が増加し、自販機運営リテイル事業と飲料製造事業の収益が増加	中期～ 長期	大	・熱中症対策飲料の製造、販売強化 ・平均気温の上昇に合わせた自販機提案営業戦略の策定
	レジリエンス		脱炭素の取組みを訴求することでステークホルダーからの評価が上がり、株価が上昇	短期～ 中期	中	・削減目標に沿った排出削減の推進

(影響度の定義)大:影響が大きく、対応が必須 中:影響は大きくないものの、今後対応が必要
小: 現段階では対策・対応が特に不要
(時間軸の定義)短期:～3年 中期:3年～10年 長期:10年～30年
②人材の多様性の確保を含む人材の育成についての取り組み
グループミッションとして最大化を目指す4つの価値(事業価値、人間価値、社会価値、資本価値)のひとつに「人間尊重と人材育成を基本とし、社員の福祉向上と能力開発に努力し、働く個人に自己実現の場を提供する。」という人間価値の最大化を位置づけています。このミッションに基づき、従業員が生き生きと笑顔で働き、豊かで健康な人生を送ることをグループビジョンとして掲げております。
(a) 働き方改革の推進
当社グループにおいては、働き方改革推進委員会を通じてコンプライアンスの観点はもとより、人材の安定的な確保と社員の健康維持のため働き方改革の推進に注力しています。具体的な施策として、有給休暇取得日数の増加を揚げ、2027年までに年間7日以上の取得を目指しています。また、法令で定める最低水準を上回る有給休暇の取得の推進、時間外労働の管理の徹底を行い社員の働く環境の改善を継続しております。中でも当社の主力事業のひとつである自動販売機運営事業は労働集約型の事業であり、業界全体として労働時間が長時間化する中、生産性を意識した事業展開を重視することで同業他社に先駆けて働きやすい環境を構築することで安定的な人材の確保を目指します。有給休暇の取得推進にとどまらず、年間休日の増加に取り組んでおり、2030年までに年間5日増加することをグループ全体の目標としています。これにより社員がより充実した生活を送ることができるよう、働き方改革を進めていきます。
(b) 多様性の推進
当社グループは現在国内を中心に事業の多角化を進めています。新たな事業を軌道に乗せ既存事業との相乗効果を生むためには今いる従業員に加えて、多様な経験、知見を有する人材を必要とします。キャリア採用に注力することで異業種から新たに人を迎える中で、人材の多様化を進めています。中でも、グループ長期ビジョンで重要な施策と位置付ける海外展開においては、海外での勤務経験が豊富な人材をスカウトする一方、新卒採用においても外国人社員を採用するなど、グローバルな人材を中心とする組織づくりを開始しています。
(c) グループ採用の実施
2017年よりグループ採用を実施しています。グループ採用により入社した社員はM&Aにより業容拡大を目指す当社においてグループ全体を横につなぐ重要な役割を果たします。同時にグループの異なる業態に従事しキャリア形成することで当社グループの多様化の中核的存在へと成長することが期待されます。
(d) グループ間異動
社員がやりがいを感じる職務は勤続年数、職務経験、事業環境に応じ変化します。当社グループにおいては自己申告制度を通じて、グループ内の他の業態への異動を活発に推進し、社員がやりがいを感じ、特性をより活かす人員配置を実現することでエンゲージメントの向上に努めています。
(e) 研修制度の拡充とリスキリング
グループ事業の拡大、多様化に従って多様な人材の獲得が必要であると同時に、社員個々が新たな業務に取り組むための知識習得やスキルアップが求められます。世代ごとの習熟度にあわせた研修制度の再構築に取り組み、よりきめ細かくスキルアップを応援するとともに40代50代の社員に対するリスキリングに着手いたします。
(f) ハラスメントに対する取り組み
ハラスメントはその根源が無意識の中にあることも多く、防止のための仕組みがあっても継続的な意識の啓発がかかせません。当社グループにおいて、ハラスメントは誰もが行う可能性のあるものとして注意喚起し未然に防止する努力を怠らないとともに、起こった事象に対しては毅然と対応しハラスメントを許さない風土を醸成いたします。
(g) 女性活躍に関する方針
多様性の推進の中でも特に女性の活躍支援は大きな課題ととらえております。現在グループ社員の男女比率は男性8に対して女性2の割合で圧倒的な男性中心の組織となっています。事業の多角化と組織の拡大にあわせ女性が活躍する職務は徐々に拡大しており新卒を中心とした採用においては多くの女性社員を新たに迎え入れています。特に新卒採用女性比率は過去3年間の平均で50%以上を達成しております。今後もこの傾向を継続し、さらなる女性の採用を進める予定です。また、女性の管理職比率は現在、グループ全体で約5%となっておりますが、2030年までに15%にすることを目標としております。若年層では女性活躍が目立ち始めている現状で、個々のライフプランにあわせた働き方を提供することで持続的に活躍できる環境の構築を目指しています。若干の時間を要するものとは考えられますが、遠からず将来女性のリーダーが数多く輩出されるものと考えます。
(h) 当社が認識している人的資本に関するリスク

リスク	時間軸	優先度	対応方針
人材が確保できない事で業務継続が困難になる	短期～ 中期	大	・採用活動の強化 ・採用条件の改善
業務過多や労働環境の改善が進まない事による 人材の流出	短期～ 中期	大	・システムなどによる省人化、業務効率化
適切な評価がされない事による従業員の モチベーションの低下	短期～長期	中	・評価システムの改善

(優先度の定義)大:影響が大きく、対策が必須 中:影響は大きくないものの、今後対応が必要
小: 現段階では対策・対応が特に不要
(時間軸の定義)短期:～3年 中期:3年～10年 長期:10年～30年