訂正有価証券報告書-第122期(2024/04/01-2025/03/31)
① 戦略
当行グループでは、人材戦略や人材育成方針及び社内環境整備方針をサステナビリティに関する重要事項の一つとして捉え、執行役員会議にて毎月進捗を協議するとともに経営執行会議・サステナビリティ委員会、取締役会等での審議を経て決議しています。
イ 人材育成方針
A 全体方針
経営理念の実現に向け、長期ビジョンで掲げている「No.1の課題解決力で持続的に成長する広域地方銀行」を実現するため、社内外で通用する高い専門性を有す人材の育成に取り組みます。そのために、質の高い成長機会を提供するなど、人材へ積極的に投資を行い、従業員一人ひとりの自律的なキャリア形成をサポートします。
B 取組方針
(A) 多様な人材の確保・戦力化
新卒採用におけるコース別採用(デジタルコース新設)の活用やリファラル採用・キャリアリターン制度など経験者採用チャネルの拡充・多様化に取り組んでいます。また、スペシャリストが専門性を追求し続けることができるキャリアパスの明確化や高度プロフェッショナル運用(市場価値や成果に応じた個別決定の報酬制度)の活用などにより、性別・年齢・国籍を問わず、多様な人材を積極的に採用しています。
(B) 体系化した育成カリキュラムに基づく育成
コンサル分野(法人コンサル、アセットコンサル、融資・外為、ローン、窓口サービス)及びデジタル分野の専門人材育成に向けた当行独自の認定制度を導入しています。各分野で人物像を設定のうえ、人物像に対してスキルチェックリストを整備し、タレントマネジメントシステムによりスキルの可視化を図っています。認定に際しては、スキルのほか、実績・成果物や実務経験など総合的に判定しています。また、認定者数を主要KPIとして設定し、体系的かつ計画的に専門性の向上に取り組むことにより、専門人材育成を図っています。
[参考:従業員一人ひとりのスキルアップによる「稼ぐ力」の向上]
(C) 質の高い成長機会の拡充
一人ひとりの成長を加速させるためには、実践の場である「良質な育成機会」を増やすことが重要との考えのもと、融資部や山陽・関西ブロック店舗への法人営業担当者短期派遣研修やアウトバウンド研修など、実践力を学ぶ機会を拡充しています。また、行内外の専門人材との交流を通じた成長機会を提供しています。
(D) 自律的なキャリア形成をサポート
・個々人の能力の可視化を通じて、一人ひとりのレベルに沿った効果的かつ効率的なOJT、研修、自己啓発に取り組むことができる体制整備を進めています。
・従業員一人ひとりが作成するキャリア開発シートをもとにキャリア面談を実施し、個々人のキャリアプランに沿った配置や自律的な学びの機会の提供など従業員一人ひとりの主体的なキャリア形成をサポートすることにより、モチベーションの維持・向上に取り組んでいます。
[参考指標]
※キャリアアップ手当(自己研鑽を後押しすることを目的として2023年7月に新設)、行内研修・セミナー・勉強会、eラーニングに係る費用、行外研修参加費用、自己啓発奨励金、研修に係る旅費、研修受講時の人件費、内部研修講師の人件費、研修出向者の人件費を含んでおります。
ロ 社内環境整備方針
A 全体方針
当行グループは、従業員一人ひとりが能力を最大限発揮できるウェルビーイングな職場環境を実現します。
・高いエンゲージメントの実現
従業員と一体となり双方の成長に貢献し合う関係を構築することにより、従業員一人ひとりの働きがいを創出し、高いエンゲージメントの実現を図ります。
・心身の健康の実現
全ての従業員が安心して働き続けることができるよう、心身両面での健康サポートを行います。
・ダイバーシティ&インクルージョンの実現
性別や年齢、障がいの有無等にとらわれず、従業員一人ひとりの価値観や適性を尊重し、かつ従業員が柔軟で働きやすい職場環境を実現します。
B 取組方針
(A) 高いエンゲージメントの実現
2022年度より、当行グループ全従業員に対し「従業員エンゲージメントサーベイ」を実施し、組織のエンゲージメント状況の可視化に取り組んでいます。銀行業界や同規模企業との対比を通じて当行グループ及び職場単位の強みや課題を明確にしたうえで、会社と各職場が一体となって、より良い職場の実現に向けた改善活動に取り組み、グループ一丸となってエンゲージメント向上を図っています。
[参考:離職率推移]
特に若年層の離職率は低水準を維持しています。今後もエンゲージメント向上への取組などを通じて、本水準の維持・低下を目指します。
(B) 心身の健康の実現
・2018年9月に「健康経営宣言」を策定し、頭取を健康づくりの責任者としてグループ一体となり従業員一人ひとりの心と身体の健康の保持・増進を図っています。
・従業員の健康課題に即した生活習慣改善のために、運動・食事・睡眠等を管理できる健康増進アプリを導入し、アプリを活用した社内ウォーキングイベントを開催しています。また、毎月22日を「禁煙の日」とし受動喫煙防止対策を強化、メンタルヘルスケア動画視聴や各種健康セミナーを実施するなど、ヘルスリテラシー向上や健康への関心を高める仕組みづくりを行っています。
・経済産業省及び日本健康会議が実施する「健康経営優良法人(大規模法人部門)ホワイト500」に7年連続認定されました。また、グループ会社7社も「健康経営優良法人(中小規模法人部門)」の認定を受けました。加えて、全従業員の健康管理に戦略的に取り組んでいる企業として、スポーツ庁の「スポーツエールカンパニー」にも初めて認定されました。
・従業員のファイナンシャル・ウェルネス向上を支援するため、2022年度は従業員持株会の奨励金を引き上げ(※)、2023年度は従業員持株会の対象企業にグループ会社各社を追加しました。2024年度は、DC法改正に伴いDC及びiDeCoに関する制度周知をグループ全体で行うなど金融教育強化に取り組んでおります。なお、確定拠出年金については、対象者の約8割が自己資金を上乗せして積み立てるマッチング拠出を活用しています。2025年度には、従業員へのインセンティブとして、通常の賞与に加えて当行株式等を給付する「従業員向け株式報酬制度」を導入します。今後も金融教育の拡充など従業員の経済的な安定を支援する取組を継続的に行います。
(※)毎月の拠出額1口(1,000円)につき支給する奨励金の額を80円から100円に増額。
(C) ダイバーシティ&インクルージョンの実現
一人ひとりのライフステージに応じた柔軟な働き方の実現、ワーク・ライフ・バランスの充実を図り、多様な人材が、属性にかかわらず、働きやすく長く活躍できる職場環境づくりに取り組みます。
<推進体制>2024年4月に人事部内に新設されたダイバーシティ推進グループを中心に、女性活躍推進や仕事と介護・育児の両立支援など、ダイバーシティ&インクルージョン推進に向けた活動を行っています。なお、女性活躍推進に優れた上場企業として、経済産業省と東京証券取引所が共同で実施する「なでしこ銘柄」に2年連続で選定されました。
また、2024年度には、女性活躍推進に取り組む企業として最高評価である「プラチナえるぼし」に認定されました。
<女性活躍推進>a.女性管理職比率の向上
所属長への登用など、性別に関係なく能力に応じた登用などにより、女性管理職比率は年々向上しております。
2024年度は、従業員アンケートにより顕在化した課題を踏まえ女性活躍推進チームが経営に提言した施策の実行に取り組みました。具体的には、女性自身のキャリアに対する意識改革や人脈ネットワーク創出を図るため、「女性役員と従業員との座談会」(全営業エリア13ブロックで開催、参加者323名)、「女性管理職経営マインド養成研修」「女性管理職キャリア研修」などを実施しました。また、地域の女性活躍の機運拡大と参加者のネットワーク構築を目的に「女性活躍推進交流会」を開催しました。引き続き女性活躍推進チーム提言施策の実施や多様なキャリアパスやロールモデルの提示・共有などを通じて、女性が管理職にチャレンジできる環境・風土の整備に取り組みます。
[参考:女性活躍推進チームからの提言施策]
女性活躍の先進企業を目指し、従業員発案により2022年11月に「女性活躍推進チーム」を立ち上げました。公募メンバー32名が、従業員向けアンケートの結果を踏まえ、女性の採用・育成・登用に関する優先的アクションを協議し、2023年9月に経営に提言しました。
[本人の意識改革]
①全員の意識の底上げ ～キャリア形成に向けた支援～
・キャリアプラン構築研修の実施
・人脈ネットワーク創出及び視野を広げる場の提供
・行内インターンシップ制度の導入
②管理職・役員登用に向けた育成 ～メンター制度の導入～
[管理職の意識改革]
①管理職向け多様性のある組織運営を学ぶセミナーの実施
②キャリア面談の定着化・レベルアップ
《職位別の女性比率(連結)》
※1…部長、支店長、出張所長、プラザ長等
※2…女性活躍推進法の規定に基づき算出。労働基準法上の「管理監督者」及び同等の権限を有する者(部店長等の所属長、副部店長、グループ長、次長など)
※3…女性活躍推進法の規定に基づき算出。「係長」及び同等の権限を有する者(部店長代理、本部副調査役などの役職者)
b.男女間の賃金差異の改善
・同一労働における男女間賃金格差はございません。
ただし、正規労働者については、主に平均年齢及び勤続年数(年齢)の差異、年代別の女性比率の差異、管理職比率の差異、転居を伴う転勤を許容する者に支給するフリー手当(定例給与の10%相当額)受給者割合などが男女間の賃金差異に影響しています。[参考指標1に記載]
加えて、全労働者の賃金格差については、非正規労働者のうち女性の占める割合が8割超であるなど雇用形態別人員割合の差異などが影響しています。[参考指標2に記載]
・キャリア形成サポートなど女性活躍促進に向けた各種施策の効果が、女性の平均勤続年数の長期化や女性管理職比率の高まりなどに表れており、結果として男女間賃金格差は縮小推移しています。
・年代別の女性比率の差異や、非正規労働者における女性比率の高さは、女性の家事・育児・介護等の負担割合が高いことが一因であると考え、性別による役割分担意識の解消、性別を問わない仕事と家事の両立支援、公平性のある職場環境づくりに取り組むことにより、男女間の賃金差異の改善に取り組みます。
《男女間の賃金差異(連結)》
特に正社員の男女間賃金格差は年々縮小しています。
[参考指標1]
《男女別の平均年齢・勤続年数(連結)》 ※正社員のみ
平均年齢及び勤続年数に男女間の差異がありますが、女性の平均勤続年数は年々長期化しています。
《年代別男女構成比率(連結)》 ※正社員のみ
当行内で相対的に平均賃金が低い10～30代は女性比率が高く、男女間賃金格差に影響を与えています。
《男女別の管理職比率(連結)》
女性管理職比率の高まりが男女間賃金格差の縮小に影響を与えています。
《男女別のフリー手当受給者割合(単体)》
フリー手当受給者割合の男女差異が男女間賃金格差に影響を与えています。
(注) 転居を伴う転勤を許容する者に支給するフリー手当を受給している者の割合(定例給与の10%相当額)。なお、支給しているのは当行のみ。
[参考指標2]
《雇用形態別人員割合(連結)》 ※年間の平均人員にて算出
非正規雇用者に占める女性割合の高さが、全労働者における男女間賃金格差に影響を与えています。
c.男性労働者の育児休業等取得率の向上
育児や家事等の役割分担に対する固定概念を払拭し、一層の女性活躍を後押しするため、男性労働者の育児休業取得を促進しております。
育児休業を子が3歳の誕生日の前日まで取得できる制度を設けるなど、制度の充実に取り組んでいます。
また、男性労働者の育児休業に対する意識改革や、気兼ねなく制度を利用できる職場環境を作ることにより、共育ての文化を醸成し、育児休業取得率の向上に加え、取得日数の長期化を図ります。
《男性の育児休業等取得率(連結)》
※1…年度末の3月に配偶者が出産したものが5名いたこと等により、取得割合低下
いずれも2025年4、5月に取得済みであり、5名を含めた場合の取得率は92.6%
※2…当該年度に育児休業等を取得した従業員を対象に算出
<多様な人材の活躍>・性別・年齢・国籍を問わず、柔軟な採用に努めており、1級建築士や弁護士、情報処理安全確保支援士など金融業務に限らず幅広い人材を採用しています。地方における新卒採用の厳しさが増していることも踏まえ、リファラル採用制度やキャリアリターン制度などの採用チャネルを拡充し、積極的に経験者採用を実施しています。また、2022年4月に市場価値や成果に応じた個別決定の報酬制度(高度プロフェッショナル運用)を導入し、プロフェッショナル人材の確保にも努めています。
・当行は、障がいのある方が専門的に就労する事業所を島根(2007年開設)、鳥取(2017年開設)の2か所で運営しており、計35名(2024年度末現在)が在籍しています。それぞれの能力を活かし、絵画制作を通じて創出される経済価値を地域の障がい者就労支援事業へ間接的に還流させる取組や、ITスキルを駆使した事務サポート及び業務効率化など幅広く活躍しています。今後も、地域で障がい者の自立を支援する取組を継続する中、障がい者雇用比率の向上を目指します。
・同性パートナーの従業員に対し、法律上の配偶者と同等の福利厚生や規程を適用する「パートナーシップ制度」を導入するなど、従業員一人ひとりの価値観を尊重し、働きやすい職場づくりにも取り組んでいます。
<シニア人材の活躍の場の拡大>・2025年7月に役職定年を55歳から60歳に延長、定年を60歳から65歳に延長します。併せて中高年層の専門分野での活躍機会を拡充することにより、「モチベーション高く、持続的に活躍できる仕組みの整備」及び「年齢によらず豊富な知識と能力が発揮可能な組織の実現」を目指します。
<ワーク・ライフ・バランスの充実>・働く場所や時間を柔軟に設定できる環境を整備し、従業員一人ひとりのワーク・ライフ・バランスを充実させることで、働きやすさの向上を目指しています。
・2024年度には、成長意欲のある従業員が退職することなく学べる環境や配偶者の海外赴任の際に柔軟に対応できる環境の整備などを目的とした「キャリア休職制度」を導入するなど、個々人のキャリアに沿った働き方の拡充に努めています。
・休暇制度を拡充し、一人ひとりのニーズに沿って有給休暇を取得できる企業風土の醸成に取り組んでいます。
・従業員が安心して働き、当行グループで長く活躍できるよう、育児休業や介護休業に関する制度の充実を図り、家庭と仕事の両立をサポートしています。
・2024年には、厚生労働省より不妊治療と仕事の両立を支援する環境整備に取り組んでいる企業として、「プラチナくるみんプラス」に認定されました。
※1…法定労働時間(1日8時間)を超えて労働した時間を基に算出しています。
当行グループでは、人材戦略や人材育成方針及び社内環境整備方針をサステナビリティに関する重要事項の一つとして捉え、執行役員会議にて毎月進捗を協議するとともに経営執行会議・サステナビリティ委員会、取締役会等での審議を経て決議しています。
イ 人材育成方針
A 全体方針
経営理念の実現に向け、長期ビジョンで掲げている「No.1の課題解決力で持続的に成長する広域地方銀行」を実現するため、社内外で通用する高い専門性を有す人材の育成に取り組みます。そのために、質の高い成長機会を提供するなど、人材へ積極的に投資を行い、従業員一人ひとりの自律的なキャリア形成をサポートします。
B 取組方針
(A) 多様な人材の確保・戦力化
新卒採用におけるコース別採用(デジタルコース新設)の活用やリファラル採用・キャリアリターン制度など経験者採用チャネルの拡充・多様化に取り組んでいます。また、スペシャリストが専門性を追求し続けることができるキャリアパスの明確化や高度プロフェッショナル運用(市場価値や成果に応じた個別決定の報酬制度)の活用などにより、性別・年齢・国籍を問わず、多様な人材を積極的に採用しています。
(B) 体系化した育成カリキュラムに基づく育成
コンサル分野(法人コンサル、アセットコンサル、融資・外為、ローン、窓口サービス)及びデジタル分野の専門人材育成に向けた当行独自の認定制度を導入しています。各分野で人物像を設定のうえ、人物像に対してスキルチェックリストを整備し、タレントマネジメントシステムによりスキルの可視化を図っています。認定に際しては、スキルのほか、実績・成果物や実務経験など総合的に判定しています。また、認定者数を主要KPIとして設定し、体系的かつ計画的に専門性の向上に取り組むことにより、専門人材育成を図っています。
[参考:従業員一人ひとりのスキルアップによる「稼ぐ力」の向上]
(C) 質の高い成長機会の拡充
一人ひとりの成長を加速させるためには、実践の場である「良質な育成機会」を増やすことが重要との考えのもと、融資部や山陽・関西ブロック店舗への法人営業担当者短期派遣研修やアウトバウンド研修など、実践力を学ぶ機会を拡充しています。また、行内外の専門人材との交流を通じた成長機会を提供しています。
(D) 自律的なキャリア形成をサポート
・個々人の能力の可視化を通じて、一人ひとりのレベルに沿った効果的かつ効率的なOJT、研修、自己啓発に取り組むことができる体制整備を進めています。
・従業員一人ひとりが作成するキャリア開発シートをもとにキャリア面談を実施し、個々人のキャリアプランに沿った配置や自律的な学びの機会の提供など従業員一人ひとりの主体的なキャリア形成をサポートすることにより、モチベーションの維持・向上に取り組んでいます。
[参考指標]
| 項目 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 |
| 育成に係る人的投資額(※) | 300百万円 | 543百万円 | 920百万円 |
※キャリアアップ手当(自己研鑽を後押しすることを目的として2023年7月に新設)、行内研修・セミナー・勉強会、eラーニングに係る費用、行外研修参加費用、自己啓発奨励金、研修に係る旅費、研修受講時の人件費、内部研修講師の人件費、研修出向者の人件費を含んでおります。
ロ 社内環境整備方針
A 全体方針
当行グループは、従業員一人ひとりが能力を最大限発揮できるウェルビーイングな職場環境を実現します。
・高いエンゲージメントの実現
従業員と一体となり双方の成長に貢献し合う関係を構築することにより、従業員一人ひとりの働きがいを創出し、高いエンゲージメントの実現を図ります。
・心身の健康の実現
全ての従業員が安心して働き続けることができるよう、心身両面での健康サポートを行います。
・ダイバーシティ&インクルージョンの実現
性別や年齢、障がいの有無等にとらわれず、従業員一人ひとりの価値観や適性を尊重し、かつ従業員が柔軟で働きやすい職場環境を実現します。
B 取組方針
(A) 高いエンゲージメントの実現
2022年度より、当行グループ全従業員に対し「従業員エンゲージメントサーベイ」を実施し、組織のエンゲージメント状況の可視化に取り組んでいます。銀行業界や同規模企業との対比を通じて当行グループ及び職場単位の強みや課題を明確にしたうえで、会社と各職場が一体となって、より良い職場の実現に向けた改善活動に取り組み、グループ一丸となってエンゲージメント向上を図っています。
[参考:離職率推移]
特に若年層の離職率は低水準を維持しています。今後もエンゲージメント向上への取組などを通じて、本水準の維持・低下を目指します。
| 項目 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | 2026年度(目標) |
| 離職率(30歳未満) | 7.8% | 6.3% | 5.0% | 5.0%以下 |
| 離職率(新卒3年以内) | 13.8% | 14.0% | 10.2% | ― |
(B) 心身の健康の実現
・2018年9月に「健康経営宣言」を策定し、頭取を健康づくりの責任者としてグループ一体となり従業員一人ひとりの心と身体の健康の保持・増進を図っています。
・従業員の健康課題に即した生活習慣改善のために、運動・食事・睡眠等を管理できる健康増進アプリを導入し、アプリを活用した社内ウォーキングイベントを開催しています。また、毎月22日を「禁煙の日」とし受動喫煙防止対策を強化、メンタルヘルスケア動画視聴や各種健康セミナーを実施するなど、ヘルスリテラシー向上や健康への関心を高める仕組みづくりを行っています。
・経済産業省及び日本健康会議が実施する「健康経営優良法人(大規模法人部門)ホワイト500」に7年連続認定されました。また、グループ会社7社も「健康経営優良法人(中小規模法人部門)」の認定を受けました。加えて、全従業員の健康管理に戦略的に取り組んでいる企業として、スポーツ庁の「スポーツエールカンパニー」にも初めて認定されました。
・従業員のファイナンシャル・ウェルネス向上を支援するため、2022年度は従業員持株会の奨励金を引き上げ(※)、2023年度は従業員持株会の対象企業にグループ会社各社を追加しました。2024年度は、DC法改正に伴いDC及びiDeCoに関する制度周知をグループ全体で行うなど金融教育強化に取り組んでおります。なお、確定拠出年金については、対象者の約8割が自己資金を上乗せして積み立てるマッチング拠出を活用しています。2025年度には、従業員へのインセンティブとして、通常の賞与に加えて当行株式等を給付する「従業員向け株式報酬制度」を導入します。今後も金融教育の拡充など従業員の経済的な安定を支援する取組を継続的に行います。
(※)毎月の拠出額1口(1,000円)につき支給する奨励金の額を80円から100円に増額。
(C) ダイバーシティ&インクルージョンの実現
一人ひとりのライフステージに応じた柔軟な働き方の実現、ワーク・ライフ・バランスの充実を図り、多様な人材が、属性にかかわらず、働きやすく長く活躍できる職場環境づくりに取り組みます。
<推進体制>2024年4月に人事部内に新設されたダイバーシティ推進グループを中心に、女性活躍推進や仕事と介護・育児の両立支援など、ダイバーシティ&インクルージョン推進に向けた活動を行っています。なお、女性活躍推進に優れた上場企業として、経済産業省と東京証券取引所が共同で実施する「なでしこ銘柄」に2年連続で選定されました。
また、2024年度には、女性活躍推進に取り組む企業として最高評価である「プラチナえるぼし」に認定されました。
<女性活躍推進>a.女性管理職比率の向上
所属長への登用など、性別に関係なく能力に応じた登用などにより、女性管理職比率は年々向上しております。
2024年度は、従業員アンケートにより顕在化した課題を踏まえ女性活躍推進チームが経営に提言した施策の実行に取り組みました。具体的には、女性自身のキャリアに対する意識改革や人脈ネットワーク創出を図るため、「女性役員と従業員との座談会」(全営業エリア13ブロックで開催、参加者323名)、「女性管理職経営マインド養成研修」「女性管理職キャリア研修」などを実施しました。また、地域の女性活躍の機運拡大と参加者のネットワーク構築を目的に「女性活躍推進交流会」を開催しました。引き続き女性活躍推進チーム提言施策の実施や多様なキャリアパスやロールモデルの提示・共有などを通じて、女性が管理職にチャレンジできる環境・風土の整備に取り組みます。
[参考:女性活躍推進チームからの提言施策]
女性活躍の先進企業を目指し、従業員発案により2022年11月に「女性活躍推進チーム」を立ち上げました。公募メンバー32名が、従業員向けアンケートの結果を踏まえ、女性の採用・育成・登用に関する優先的アクションを協議し、2023年9月に経営に提言しました。
[本人の意識改革]
①全員の意識の底上げ ～キャリア形成に向けた支援～
・キャリアプラン構築研修の実施
・人脈ネットワーク創出及び視野を広げる場の提供
・行内インターンシップ制度の導入
②管理職・役員登用に向けた育成 ～メンター制度の導入～
[管理職の意識改革]
①管理職向け多様性のある組織運営を学ぶセミナーの実施
②キャリア面談の定着化・レベルアップ
《職位別の女性比率(連結)》
| 2022年度末 | 2023年度末 | 2024年度末 | 2026年度末 (目標) | ||
| 所属長相当職以上(※1) | 30.6% | 31.8% | 45名/133名 | 33.8% | ― |
| 課長相当職以上(※2) | 20.7% | 21.9% | 68名/282名 | 24.1% | 25.0%以上 |
| 係長相当職以上(※3) | 26.5% | 30.0% | 287名/824名 | 34.8% | 30.0%以上 |
※1…部長、支店長、出張所長、プラザ長等
※2…女性活躍推進法の規定に基づき算出。労働基準法上の「管理監督者」及び同等の権限を有する者(部店長等の所属長、副部店長、グループ長、次長など)
※3…女性活躍推進法の規定に基づき算出。「係長」及び同等の権限を有する者(部店長代理、本部副調査役などの役職者)
b.男女間の賃金差異の改善
・同一労働における男女間賃金格差はございません。
ただし、正規労働者については、主に平均年齢及び勤続年数(年齢)の差異、年代別の女性比率の差異、管理職比率の差異、転居を伴う転勤を許容する者に支給するフリー手当(定例給与の10%相当額)受給者割合などが男女間の賃金差異に影響しています。[参考指標1に記載]
加えて、全労働者の賃金格差については、非正規労働者のうち女性の占める割合が8割超であるなど雇用形態別人員割合の差異などが影響しています。[参考指標2に記載]
・キャリア形成サポートなど女性活躍促進に向けた各種施策の効果が、女性の平均勤続年数の長期化や女性管理職比率の高まりなどに表れており、結果として男女間賃金格差は縮小推移しています。
・年代別の女性比率の差異や、非正規労働者における女性比率の高さは、女性の家事・育児・介護等の負担割合が高いことが一因であると考え、性別による役割分担意識の解消、性別を問わない仕事と家事の両立支援、公平性のある職場環境づくりに取り組むことにより、男女間の賃金差異の改善に取り組みます。
《男女間の賃金差異(連結)》
特に正社員の男女間賃金格差は年々縮小しています。
| 対象 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 |
| 全労働者 | 45.9% | 48.6% | 50.8% |
| うち正社員 | 55.8% | 59.4% | 61.7% |
| うち非正規雇用者 | 80.6% | 84.5% | 83.9% |
[参考指標1]
《男女別の平均年齢・勤続年数(連結)》 ※正社員のみ
平均年齢及び勤続年数に男女間の差異がありますが、女性の平均勤続年数は年々長期化しています。
| 項目 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | |||
| 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | |
| 平均年齢 | 44.5歳 | 38.6歳 | 44.2歳 | 39.0歳 | 43.6歳 | 39.3歳 |
| 平均勤続年数 | 20.5年 | 15.2年 | 20.1年 | 15.5年 | 19.5年 | 15.6年 |
《年代別男女構成比率(連結)》 ※正社員のみ
当行内で相対的に平均賃金が低い10～30代は女性比率が高く、男女間賃金格差に影響を与えています。
| 項目 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | |||
| 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | |
| 10～20代 | 34.4% | 65.6% | 36.2% | 63.8% | 38.5% | 61.5% |
| 30代 | 45.3% | 54.7% | 45.6% | 54.4% | 45.5% | 54.5% |
| 40代 | 52.4% | 47.6% | 52.3% | 47.7% | 52.4% | 47.6% |
| 50代超 | 67.4% | 32.6% | 64.9% | 35.1% | 62.1% | 37.9% |
| 全体 | 51.6% | 48.4% | 51.3% | 48.7% | 50.9% | 49.1% |
《男女別の管理職比率(連結)》
女性管理職比率の高まりが男女間賃金格差の縮小に影響を与えています。
| 項目 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | |||
| 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | |
| 管理職比率(課長相当職以上) | 79.3% | 20.7% | 78.1% | 21.9% | 75.9% | 24.1% |
| 管理職比率(係長相当職以上) | 73.5% | 26.5% | 70.0% | 30.0% | 65.2% | 34.8% |
《男女別のフリー手当受給者割合(単体)》
フリー手当受給者割合の男女差異が男女間賃金格差に影響を与えています。
| 項目 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | |||
| 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | |
| フリー手当受給者割合(注) | 83.5% | 8.5% | 82.4% | 10.0% | 79.9% | 9.3% |
(注) 転居を伴う転勤を許容する者に支給するフリー手当を受給している者の割合(定例給与の10%相当額)。なお、支給しているのは当行のみ。
[参考指標2]
《雇用形態別人員割合(連結)》 ※年間の平均人員にて算出
非正規雇用者に占める女性割合の高さが、全労働者における男女間賃金格差に影響を与えています。
| 項目 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | |||||||||
| 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | |||||||
| 正社員 | 1,070名 | 51.8% | 995名 | 48.2% | 1,031名 | 51.6% | 966名 | 48.4% | 1,005名 | 51.3% | 955名 | 48.7% |
| 非正規雇用者 | 176名 | 15.5% | 961名 | 84.5% | 172名 | 15.7% | 925名 | 84.3% | 184名 | 16.8% | 912名 | 83.2% |
c.男性労働者の育児休業等取得率の向上
育児や家事等の役割分担に対する固定概念を払拭し、一層の女性活躍を後押しするため、男性労働者の育児休業取得を促進しております。
育児休業を子が3歳の誕生日の前日まで取得できる制度を設けるなど、制度の充実に取り組んでいます。
また、男性労働者の育児休業に対する意識改革や、気兼ねなく制度を利用できる職場環境を作ることにより、共育ての文化を醸成し、育児休業取得率の向上に加え、取得日数の長期化を図ります。
《男性の育児休業等取得率(連結)》
| 項目 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 |
| 育児休業等の取得割合 | 82.7% | 94.2% | 80.4%(※1) |
| 育児休業等及び育児目的休暇の取得割合 | 100.0% | 97.1% | 97.5% |
| 男性育児休業平均取得日数(※2) | 5.1日 | 8.7日 | 13.1日 |
※1…年度末の3月に配偶者が出産したものが5名いたこと等により、取得割合低下
いずれも2025年4、5月に取得済みであり、5名を含めた場合の取得率は92.6%
※2…当該年度に育児休業等を取得した従業員を対象に算出
<多様な人材の活躍>・性別・年齢・国籍を問わず、柔軟な採用に努めており、1級建築士や弁護士、情報処理安全確保支援士など金融業務に限らず幅広い人材を採用しています。地方における新卒採用の厳しさが増していることも踏まえ、リファラル採用制度やキャリアリターン制度などの採用チャネルを拡充し、積極的に経験者採用を実施しています。また、2022年4月に市場価値や成果に応じた個別決定の報酬制度(高度プロフェッショナル運用)を導入し、プロフェッショナル人材の確保にも努めています。
・当行は、障がいのある方が専門的に就労する事業所を島根(2007年開設)、鳥取(2017年開設)の2か所で運営しており、計35名(2024年度末現在)が在籍しています。それぞれの能力を活かし、絵画制作を通じて創出される経済価値を地域の障がい者就労支援事業へ間接的に還流させる取組や、ITスキルを駆使した事務サポート及び業務効率化など幅広く活躍しています。今後も、地域で障がい者の自立を支援する取組を継続する中、障がい者雇用比率の向上を目指します。
・同性パートナーの従業員に対し、法律上の配偶者と同等の福利厚生や規程を適用する「パートナーシップ制度」を導入するなど、従業員一人ひとりの価値観を尊重し、働きやすい職場づくりにも取り組んでいます。
| 項目 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | 2026年度(目標) |
| 経験者採用比率 | 25.0% | 27.1% | 29.5% | 25.0%以上 |
| 経験者採用者数 | 13名 | 19名 | 28名 | ― |
| 障がい者雇用比率 | 2.7% | 3.0% | 3.0% | ― |
<シニア人材の活躍の場の拡大>・2025年7月に役職定年を55歳から60歳に延長、定年を60歳から65歳に延長します。併せて中高年層の専門分野での活躍機会を拡充することにより、「モチベーション高く、持続的に活躍できる仕組みの整備」及び「年齢によらず豊富な知識と能力が発揮可能な組織の実現」を目指します。
<ワーク・ライフ・バランスの充実>・働く場所や時間を柔軟に設定できる環境を整備し、従業員一人ひとりのワーク・ライフ・バランスを充実させることで、働きやすさの向上を目指しています。
・2024年度には、成長意欲のある従業員が退職することなく学べる環境や配偶者の海外赴任の際に柔軟に対応できる環境の整備などを目的とした「キャリア休職制度」を導入するなど、個々人のキャリアに沿った働き方の拡充に努めています。
・休暇制度を拡充し、一人ひとりのニーズに沿って有給休暇を取得できる企業風土の醸成に取り組んでいます。
・従業員が安心して働き、当行グループで長く活躍できるよう、育児休業や介護休業に関する制度の充実を図り、家庭と仕事の両立をサポートしています。
・2024年には、厚生労働省より不妊治療と仕事の両立を支援する環境整備に取り組んでいる企業として、「プラチナくるみんプラス」に認定されました。
| 項目 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 |
| 有給休暇平均取得日数 | 16.8日 | 17.2日 | 16.5日 |
| 有給休暇平均取得率 | 89.0% | 90.4% | 86.6% |
| 月間平均時間外労働時間(※1) | 5時間43分 | 6時間38分 | 6時間18分 |
※1…法定労働時間(1日8時間)を超えて労働した時間を基に算出しています。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
