有価証券報告書-第155期(2023/04/01-2024/03/31)
(3)人的資本
①ガバナンス
当行の人的資本に関するガバナンスは、サステナビリティのガバナンスに組み込まれております。詳細については「(1)サステナビリティ全般に関する取組み ①ガバナンス」をご参照ください。
②戦略
<人材の多様性の確保を含む人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針>・当行グループでは、中期経営計画「創ろうイ・イ・ヨ♪」(2023年度～2025年度)において、HRX(Human Resources Transformation)を「経営戦略と人事戦略の連動により人的資本の最大化を図る成長エンジン」と定義し、DX推進との相乗効果によりお客さま・地域への価値提供力を極大化すべく、経営戦略と連動した人材の最適配置や人材のポートフォリオの構築をめざしております。
・当行は、役職員の行動規範を示した「百十四銀行 行動指針」を踏まえ、多様な属性・価値観を持つ職員が互いの個性を尊重しつつ、その能力を存分に発揮することを基本方針として、組織の持続可能性向上につとめております。なお、「百十四銀行 行動指針」の詳細については、「第2 事業の状況 1 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等 (1)経営の基本方針 ②行動指標」に記載しております。
・働きがいと働きやすさの両立により職員のウェルビーイング最大化を図り、お客さま・地域の課題解決に熱意をもって取り組む人材力を強化するため、人事制度の改定及び行内資格制度の見直しを進めております。
・様々な教育・自己啓発制度等を通じて戦略実現に必要な人材を育成するとともに、休暇制度の創設等による職員の健康増進及びD&I推進を通じて多様な人材が活躍できる社内環境の整備に取り組んでおります。
イ.人材力強化
(ⅰ) 戦略遂行に向けた人材力の強化
当行では、中期経営計画「創ろうイ・イ・ヨ♪」における重点戦略「総合コンサルティング・グループの進化」の実現を目指し、数多くの実践的な研修のほか、FP1級や中小企業診断士、経営コンサルタントなどの有資格者輩出にも注力しております。
加えて、当行独自の認定制度として行員が自発的に選択した分野に的を絞って資格取得にチャレンジできる「114マイスター制度」を2017年度より導入しております。銀行業務をコンサルティング、融資管理、ライフプラン、DXなど8分野に分類し、分野毎に「オフィサー」(初級)、「リーダー」(中級)、「マイスター」(最上位)の3段階の資格を設定、それぞれの認定基準に試験、研修・トレーニー、営業実績、上司評価を取り入れ、知識と実務能力を兼ね備えた総合力のある人材を育成しております。
当行では、中期経営計画の実現に必要となる優秀な人材ポートフォリオの確保に向け、キャリア採用の拡充や採用手法の多様化を図るとともに、教育・育成(リスキリング含む)への積極投資や計画的な配置を行ってまいります。
(ⅱ) 自律的なキャリア形成支援
当行では、職員の自律的なキャリア形成を後押しすることで、モチベーション向上や中核人材の育成を行うとともに、多様な働き方や能力開発の促進等を通じて、目指すキャリアの実現を支援しております。
・世代別キャリア研修
当行では各世代に応じたキャリア研修を職員の内的キャリア形成の柱として体系化し、職員の自律的・主体的なキャリア形成を継続的に支援しております。2023年度は従来より実施している若手行員(28歳)、中堅行員(38歳)、ベテラン行員(48歳)を対象としたキャリア研修に加え、新たにシニア行員(55歳)を対象としたキャリア研修を開催しました。2023年度における各世代でのキャリア研修には合計217名が参加いたしました。
・行内留学制度
当行では、短期間の本部業務経験を通じて、専門人材を育成及び発掘することを目的とした「行内留学制度」を2022年5月より開始し、職員一人ひとりが業務面の幅及び視野を広げ、自身の外的キャリアを積極的に形成していけるよう支援しております。2023年度は大幅に留学先を拡充させ、59名(前年比30名増)が参加しました。
・114リスキリングサポート制度
本制度は従来の行内自己啓発制度において指定している資格試験以外にも、職員自身が現在の業務に関わらず学びたい分野(例:語学学校や外部のセミナー等)を選び、費用面の補助を行う制度として2023年10月に制定しました。当行ではリスキリングを通じた多様な能力開発を職員の目指すキャリアの実現に必要不可欠なものと位置付けており、自身が学びたい自主的な自己啓発を積極的に支援しております。
引き続き、これらの流れを加速し、職員一人ひとりが自らのスキルや個性を生かし、働きがいを持って仕事ができる環境の整備につとめてまいります。
ロ.エンゲージメント醸成
(ⅰ) 挑戦を後押しする企業風土の改革
当行では、活気ある職場及び生産性向上には、組織へのエンゲージメントが欠かせないとの認識のもと、2021年度より1on1ミーティングを一部の営業店・本部で試行しております。
2021年4月から2023年3月末までの2年間で13部店で試行を実施し、試行店13部店におけるエンゲージメントスコア(株式会社アトラエが提供するエンゲージメントサーベイ「Wevox」の総合スコア)は66pt(2021年4月)から69pt(2023年3月)に上昇したほか、2023年度は新たに25部店での試行を開始しました。
これまでの試行により、エンゲージメントスコアの上昇だけでなく、職場における心理的安全性の醸成に一定の効果が現れていると評価しており、今後は組織全体に定着させ、上司のコーチングスキル向上等を通じた信頼関係やエンゲージメントの強化に加え、職員に気づきや自律的な行動を促すことで、生産性の向上や企業風土改革にもつなげてまいります。
(ⅱ) 誰もが安心して活躍できる場の創出
女性活躍推進・シニアの職能拡充
当行では、多様な属性や価値観を持つ職員の活躍を通じた、生産性及び持続可能性向上を目的にD&I推進に積極的に取り組んでおり、これまでの様々な取組みが評価され、厚生労働大臣より以下の認定を取得しております。
これらの結果、当行の全管理職に占める女性管理職の割合は、全国平均12.7%(2022年度雇用均等基本調査)に対し、2024年3月時点で14.0%となっております。
健康経営の強化
当行が地域社会に貢献していくためには、働く従業員とその家族が心身ともに健康であることが重要であると考えております。
2018年8月10日の「健康経営宣言」以降、以下に記載の施策に積極的に取り組んだ結果、6年連続で「健康経営優良法人」、2024年は大規模法人部門ホワイト500に認定されております。
[創設した主な休暇制度]
2023年10月、日本生命保険相互会社が提供するニッセイ健康増進コンサルティングサービス(通称:Wellness-Star☆)を導入し、ICTやデータ分析を活用した健康経営に関する取組みの体系化を図りました。アプリを活用したウォーキングイベントの実施や、ストレスチェックの分析結果を活用した臨店指導等により、健康経営強化に向け、より一層効果的な取組みを行ってまいります。
福利厚生の充実
職員自身の資産形成を支援する取組み(ファイナンシャル・ウェルネス)として、ライフプランに関する研修に加え、従業員持株会のインセンティブ強化など各種手当を含めた福利厚生制度の拡充を進めております。
[主な福利厚生]
*2024年度実施予定
③リスク管理
当行は、社会構造変化や価値観の多様化への対応遅れによるエンゲージメント低下及び人材流出、職員の生活の質低下による人材力低下といったリスクに備え、多様な人材が活躍できる職場環境の整備や、挑戦機会創出による「働きがい」の向上並びに健康経営に向けた取組みを積極的に推進しております。
また、「サステナビリティKPI」として、女性役席者比率やエンゲージメントスコアを設定し、サステナビリティ委員会にて施策の策定・管理等を実施のうえ、その進捗を定期的に取締役会に報告しております。
④指標と目標
上記「②戦略」において記載した「<人材の多様性の確保を含む人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針>」のもと、当行は以下の項目を重要な指標と考えております。その実績の推移は以下のとおりとなっております。
連結グループの主要な事業を営む会社において、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、必ずしも連結グループに属する全ての会社で行われている訳ではないため、当行単体の指標及び目標を記載しています。
(注)新卒採用職員に占める女性職員の採用の割合
これらに加え、再雇用制度等の新たな制度導入や時間単位の有給休暇、テレワークによる在宅勤務等、既存制度の拡充等、男女ともに多様な働き方が可能となる社内環境整備を進めております。
また、当行業績や地域の発展に寄与することを目的に2023年4月から副業制度を開始しました。神主や映画監督等、2024年3月末時点で19名の職員が特色ある副業を行っており、人材の多様化につながっております。
(注)1.外部講師費用、行外研修派遣費用、試験及び通信講座補助、長期トレーニー派遣者人件費、研修会館管理費用等。2022年度までの人材育成投資額について、基準はそのままに人的資本投資額に名称変更しています。
2.当行独自の認定制度。銀行業務をコンサルティング、融資管理、ライフプラン、DXなど8分野に分類し、それぞれ3段階で設定した最上位資格。研修受講や営業実績に加え、FP1級や中小企業診断士等の難関資格取得を認定条件としております。
①ガバナンス
当行の人的資本に関するガバナンスは、サステナビリティのガバナンスに組み込まれております。詳細については「(1)サステナビリティ全般に関する取組み ①ガバナンス」をご参照ください。
②戦略
<人材の多様性の確保を含む人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針>・当行グループでは、中期経営計画「創ろうイ・イ・ヨ♪」(2023年度～2025年度)において、HRX(Human Resources Transformation)を「経営戦略と人事戦略の連動により人的資本の最大化を図る成長エンジン」と定義し、DX推進との相乗効果によりお客さま・地域への価値提供力を極大化すべく、経営戦略と連動した人材の最適配置や人材のポートフォリオの構築をめざしております。
・当行は、役職員の行動規範を示した「百十四銀行 行動指針」を踏まえ、多様な属性・価値観を持つ職員が互いの個性を尊重しつつ、その能力を存分に発揮することを基本方針として、組織の持続可能性向上につとめております。なお、「百十四銀行 行動指針」の詳細については、「第2 事業の状況 1 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等 (1)経営の基本方針 ②行動指標」に記載しております。
・働きがいと働きやすさの両立により職員のウェルビーイング最大化を図り、お客さま・地域の課題解決に熱意をもって取り組む人材力を強化するため、人事制度の改定及び行内資格制度の見直しを進めております。
・様々な教育・自己啓発制度等を通じて戦略実現に必要な人材を育成するとともに、休暇制度の創設等による職員の健康増進及びD&I推進を通じて多様な人材が活躍できる社内環境の整備に取り組んでおります。
イ.人材力強化
(ⅰ) 戦略遂行に向けた人材力の強化
当行では、中期経営計画「創ろうイ・イ・ヨ♪」における重点戦略「総合コンサルティング・グループの進化」の実現を目指し、数多くの実践的な研修のほか、FP1級や中小企業診断士、経営コンサルタントなどの有資格者輩出にも注力しております。
加えて、当行独自の認定制度として行員が自発的に選択した分野に的を絞って資格取得にチャレンジできる「114マイスター制度」を2017年度より導入しております。銀行業務をコンサルティング、融資管理、ライフプラン、DXなど8分野に分類し、分野毎に「オフィサー」(初級)、「リーダー」(中級)、「マイスター」(最上位)の3段階の資格を設定、それぞれの認定基準に試験、研修・トレーニー、営業実績、上司評価を取り入れ、知識と実務能力を兼ね備えた総合力のある人材を育成しております。
当行では、中期経営計画の実現に必要となる優秀な人材ポートフォリオの確保に向け、キャリア採用の拡充や採用手法の多様化を図るとともに、教育・育成(リスキリング含む)への積極投資や計画的な配置を行ってまいります。
(ⅱ) 自律的なキャリア形成支援
当行では、職員の自律的なキャリア形成を後押しすることで、モチベーション向上や中核人材の育成を行うとともに、多様な働き方や能力開発の促進等を通じて、目指すキャリアの実現を支援しております。
・世代別キャリア研修
当行では各世代に応じたキャリア研修を職員の内的キャリア形成の柱として体系化し、職員の自律的・主体的なキャリア形成を継続的に支援しております。2023年度は従来より実施している若手行員(28歳)、中堅行員(38歳)、ベテラン行員(48歳)を対象としたキャリア研修に加え、新たにシニア行員(55歳)を対象としたキャリア研修を開催しました。2023年度における各世代でのキャリア研修には合計217名が参加いたしました。
・行内留学制度
当行では、短期間の本部業務経験を通じて、専門人材を育成及び発掘することを目的とした「行内留学制度」を2022年5月より開始し、職員一人ひとりが業務面の幅及び視野を広げ、自身の外的キャリアを積極的に形成していけるよう支援しております。2023年度は大幅に留学先を拡充させ、59名(前年比30名増)が参加しました。
・114リスキリングサポート制度
本制度は従来の行内自己啓発制度において指定している資格試験以外にも、職員自身が現在の業務に関わらず学びたい分野(例:語学学校や外部のセミナー等)を選び、費用面の補助を行う制度として2023年10月に制定しました。当行ではリスキリングを通じた多様な能力開発を職員の目指すキャリアの実現に必要不可欠なものと位置付けており、自身が学びたい自主的な自己啓発を積極的に支援しております。
引き続き、これらの流れを加速し、職員一人ひとりが自らのスキルや個性を生かし、働きがいを持って仕事ができる環境の整備につとめてまいります。
ロ.エンゲージメント醸成
(ⅰ) 挑戦を後押しする企業風土の改革
当行では、活気ある職場及び生産性向上には、組織へのエンゲージメントが欠かせないとの認識のもと、2021年度より1on1ミーティングを一部の営業店・本部で試行しております。
2021年4月から2023年3月末までの2年間で13部店で試行を実施し、試行店13部店におけるエンゲージメントスコア(株式会社アトラエが提供するエンゲージメントサーベイ「Wevox」の総合スコア)は66pt(2021年4月)から69pt(2023年3月)に上昇したほか、2023年度は新たに25部店での試行を開始しました。
これまでの試行により、エンゲージメントスコアの上昇だけでなく、職場における心理的安全性の醸成に一定の効果が現れていると評価しており、今後は組織全体に定着させ、上司のコーチングスキル向上等を通じた信頼関係やエンゲージメントの強化に加え、職員に気づきや自律的な行動を促すことで、生産性の向上や企業風土改革にもつなげてまいります。
(ⅱ) 誰もが安心して活躍できる場の創出
女性活躍推進・シニアの職能拡充
当行では、多様な属性や価値観を持つ職員の活躍を通じた、生産性及び持続可能性向上を目的にD&I推進に積極的に取り組んでおり、これまでの様々な取組みが評価され、厚生労働大臣より以下の認定を取得しております。
(注)1.女性活躍推進法 2.次世代育成支援対策推進法 |  |
これらの結果、当行の全管理職に占める女性管理職の割合は、全国平均12.7%(2022年度雇用均等基本調査)に対し、2024年3月時点で14.0%となっております。
健康経営の強化
当行が地域社会に貢献していくためには、働く従業員とその家族が心身ともに健康であることが重要であると考えております。
2018年8月10日の「健康経営宣言」以降、以下に記載の施策に積極的に取り組んだ結果、6年連続で「健康経営優良法人」、2024年は大規模法人部門ホワイト500に認定されております。
| ・ 定期健康診断及び人間ドック受検率100% ・ 二次検査(再検査・精密検査)の受診勧奨 ・ ルナルナ オフィス(働く女性の健康課題をサポートするフェムテ ックサービス)導入 ・ 生理休暇の名称変更(ヘルスサポート休暇) ・ 地域社会への健康経営普及を目的とした勉強会開催 ・ 休暇制度の充実 |  |
[創設した主な休暇制度]
| 休暇名 | 出生サポート休暇 | ファミリーサポート休暇 | 健診休暇 |
| 用途等 | 不妊治療に係る通院等 | 配偶者・子または子の配偶者の出産 | 健康診断、二次検診受診 |
| 取得可能日 | 5日間/年 | 5日間/年 | 2日間/年 |
| 2023年 取得状況 | 取得人数 7名 | 男性の平均取得日数 2.6日 | 取得人数 663名 |
2023年10月、日本生命保険相互会社が提供するニッセイ健康増進コンサルティングサービス(通称:Wellness-Star☆)を導入し、ICTやデータ分析を活用した健康経営に関する取組みの体系化を図りました。アプリを活用したウォーキングイベントの実施や、ストレスチェックの分析結果を活用した臨店指導等により、健康経営強化に向け、より一層効果的な取組みを行ってまいります。
福利厚生の充実
職員自身の資産形成を支援する取組み(ファイナンシャル・ウェルネス)として、ライフプランに関する研修に加え、従業員持株会のインセンティブ強化など各種手当を含めた福利厚生制度の拡充を進めております。
[主な福利厚生]
| 分野 | 福利厚生 | 備考 |
| 資産形成支援 | 各種商品 | 財形預金等 |
| 確定給付年金制度 | 10年保証の終身年金制度 | |
| 従業員持株会制度 | 株式購入のインセンティブ付与 | |
| ライフプラン支援 | 事業所内保育所 | 本店隣接地で「百十四ももっこらんど」運営 |
| 遠隔地勤務手当 | 勤務地に応じた各種手当の支給* | |
| 教育制度 | 資産形成を支援する研修 | |
| その他 | 社員食堂 | ヘルシーメニューの提供、各種健康イベント開催 |
| 各種チケット配付 | スポーツ観戦、万博等のチケットを配布* |
*2024年度実施予定
③リスク管理
当行は、社会構造変化や価値観の多様化への対応遅れによるエンゲージメント低下及び人材流出、職員の生活の質低下による人材力低下といったリスクに備え、多様な人材が活躍できる職場環境の整備や、挑戦機会創出による「働きがい」の向上並びに健康経営に向けた取組みを積極的に推進しております。
また、「サステナビリティKPI」として、女性役席者比率やエンゲージメントスコアを設定し、サステナビリティ委員会にて施策の策定・管理等を実施のうえ、その進捗を定期的に取締役会に報告しております。
④指標と目標
上記「②戦略」において記載した「<人材の多様性の確保を含む人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針>」のもと、当行は以下の項目を重要な指標と考えております。その実績の推移は以下のとおりとなっております。
連結グループの主要な事業を営む会社において、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、必ずしも連結グループに属する全ての会社で行われている訳ではないため、当行単体の指標及び目標を記載しています。
| 項目 | 2021年3月 | 2022年3月 | 2023年3月 | 2024年3月 | |
| 女性役席者比率 | 支店長代理・調査役 以上 | 24.4% | 25.1% | 26.6% | 29.0% |
| 女性管理職比率 | 次長・グループ長 以上 | 8.6% | 10.8% | 10.8% | 14.0% |
| 新卒採用男女比率(注) | 53.6% | 52.8% | 50.0% | 49.3% | |
(注)新卒採用職員に占める女性職員の採用の割合
これらに加え、再雇用制度等の新たな制度導入や時間単位の有給休暇、テレワークによる在宅勤務等、既存制度の拡充等、男女ともに多様な働き方が可能となる社内環境整備を進めております。
また、当行業績や地域の発展に寄与することを目的に2023年4月から副業制度を開始しました。神主や映画監督等、2024年3月末時点で19名の職員が特色ある副業を行っており、人材の多様化につながっております。
| 実績 (2023年度) | 目標 (2025年度) | ||
| 人的資本投資額(注1) | 213百万円 | 400百万円 | |
| 階層別業務別研修 | のべ開催時間 | 31,860時間 | 40,000時間 |
| のべ参加人数 | 5,692名 | 8,000名 | |
| 114マイスター制度「マイスター」認定者数(注2) | 73名 | 100名 | |
| 年次有給休暇取得日数 | 12.7日 | 14日 | |
| エンゲージメントスコア | 65pt | 69pt | |
(注)1.外部講師費用、行外研修派遣費用、試験及び通信講座補助、長期トレーニー派遣者人件費、研修会館管理費用等。2022年度までの人材育成投資額について、基準はそのままに人的資本投資額に名称変更しています。
2.当行独自の認定制度。銀行業務をコンサルティング、融資管理、ライフプラン、DXなど8分野に分類し、それぞれ3段階で設定した最上位資格。研修受講や営業実績に加え、FP1級や中小企業診断士等の難関資格取得を認定条件としております。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
