有価証券報告書-第157期(2025/04/01-2026/03/31)
② 戦略
(連結会社の経営方針・経営戦略等に関連付けた連結会社の人材戦略)
<人材の多様性の確保を含む人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針>当行グループでは、中期経営計画「創ろうイ・イ・ヨ♪」(2023年度～2025年度)において、HRX(Human Resources Transformation)を「経営戦略と人事戦略の連動により人的資本の最大化を図る成長エンジン」と定義しました。DX推進との相乗効果によりお客さま・地域への価値提供力の最大化をめざし、経営戦略と連動した人材の最適配置やポートフォリオ構築に取り組んでまいりました。
当行は、「百十四銀行 行動指針」に定める役職員の行動規範をふまえ、多様な属性・価値観を持つ職員が互いの個性を尊重しながらその能力を存分に発揮できるよう、組織の持続可能性向上につとめております。職員のウェルビーイング最大化に向けて働きがいと働きやすさの両立を図るとともに、お客さまや地域の課題解決に熱意をもって取り組む人財力の向上をめざし、人事制度の改定及び行内資格制度の見直しを進めております。
新中期経営計画(2026年度～2028年度)においても人財力のさらなる向上に取り組む方針のもと、キャリア採用の拡充など採用手法の多様化により戦略的な人員配置を強化するとともに、マネジメント力向上に向けた施策を実施してまいります。また、各種教育・自己啓発制度等を通じた戦略実現に必要な人材育成、休暇制度の創設等による職員の健康増進、及びDE&I推進を通じた多様な人材が活躍できる社内環境の整備に取り組んでおります。
イ.人財力向上
(ⅰ) 戦略遂行に向けた人財力の向上
人材育成
中期経営計画「創ろうイ・イ・ヨ♪」における重点戦略「総合コンサルティング・グループの進化」の実現をめざし、多数の実践的な研修を通じてFP1級、中小企業診断士、経営コンサルタントなどの有資格者を輩出してまいりました。
加えて、当行独自の認定制度として、行員が自発的に選択した分野の資格取得にチャレンジできる「114マイスター制度」を導入しております。銀行業務をコンサルティング、融資管理、ライフプラン、デジタル活用など8分野に分類し、分野ごとに「オフィサー」(初級)、「リーダー」(中級)、「マイスター」(最上位)の3段階の資格を設定しております。それぞれの認定基準に試験、研修・トレーニー、営業実績、上司評価を取り入れ、知識と実務能力を兼ね備えた総合力のある人材の育成を図っております。
2017年度の制度導入以降、最上位資格である「マイスター」認定者は2025年度に累計100名を超え、着実に人財力向上につながっております。
また、「新たな業務領域への挑戦」「既存業務領域での更なる高みへの挑戦」「マネジメント力強化」の3つを今後の重点課題として位置づけ、下記指標の達成に向けた取組みを行ってまいります。特に「新たな業務領域への挑戦」は当行がめざすお客さま・地域の課題解決に熱意をもって取り組む人材の輩出には不可欠と考えております。
採用手法の多様化
近年、金融を取り巻く環境は急速に変化しており、当行においても従来の採用手法に加え、多様な人材の確保に向けた取組みを強化しております。高度な専門スキルを持つ「専門人材」のみならず、銀行業務経験者や第二新卒者の採用にも積極的に取り組んでおります。
多様な視点や専門性を持つ人材が地域に根ざして活躍することは、地元企業の課題解決力の向上や新たな事業の創出につながり、地域経済の活性化に寄与するものと考えております。当行は今後も、変化する社会のニーズと地域の期待に応えるべく、採用活動の継続的な改善・充実につとめてまいります。
※キャリアリターン:退職理由にかかわらず、中途退職した元行員を対象とした再雇用制度
(ⅱ) 自律的なキャリア形成支援
当行では、職員の自律的なキャリア形成を支援することにより、モチベーションの向上と中核人材の育成を図るとともに、多様な働き方や能力開発の促進を通じて、職員一人ひとりがめざすキャリアの実現を後押ししております。
引き続き、こうした取組みを加速させ、職員が自らのスキルや個性を発揮し、働きがいを持って活躍できる環境の整備につとめてまいります。
ロ.エンゲージメント醸成
(ⅰ)「タウンホールミーティング」及び「ミニタウンホールミーティング」の開催
当行では、頭取が職員に対して経営方針を直接説明する機会を設けており、経営への理解を深めるとともに、当行で地域のために働くことへの誇りやエンゲージメントの醸成につとめております。
(ⅱ) 挑戦を後押しする企業風土の改革
当行では、活気ある職場の実現と生産性の向上には、組織へのエンゲージメントが不可欠との認識のもと、全部室店にて1on1ミーティングを実施しています。現在は初期フェーズ(信頼関係構築)から次フェーズ(成長支援)に移行しており、エンゲージメントスコアの上昇にとどまらず、職場における心理的安全性の醸成にも一定の効果がみられると評価しております。
今後は研修や座談会などを通じて、職員が「新たな業務領域への挑戦」に踏み出せるよう、キャリアチャレンジを積極的に支援してまいります。
(ⅲ) 誰もが安心して活躍できる場の創出
女性活躍推進
当行では、多様な属性や価値観を持つ職員一人ひとりの活躍を通じた、生産性及び持続可能性の向上を目的に、DE&I推進に積極的に取り組んでいます。これまでの様々な取組みが評価され、厚生労働大臣からの認定も取得しております。
2026年4月には厚生労働省が新たに創設した「えるぼしプラス」認定を取得しました。本認定の取得は中四国地区において当行が初めてとなります。当行はこれまで、女性の活躍推進に向けた各種施策に取り組んできた結果、「えるぼし認定」において最高位となる3段階目の認定を取得しておりましたが、女性職員の健康保持・増進に資する制度整備や職場環境づくりといった取組みがさらに評価され、「えるぼしプラス」の認定を取得しました。
こうした取組みの結果、2025年度の当行の全管理職に占める女性管理職の割合は、18.1%となっております。
健康経営の強化
地域社会への貢献を持続的に果たしていくためには、働く職員とその家族が心身ともに健康であることが不可欠であると考えております。
2018年8月の「健康経営宣言」以降、以下に掲げる施策に積極的に取り組んでおり、3年連続で大規模法人部門ホワイト500に認定されております。
当行は日本生命保険相互会社が提供するニッセイ健康増進コンサルティングサービス(通称:Wellness-Star☆)を活用し、ICTやデータ分析を活用した健康経営に関する取組みの体系化を図っております。アプリを活用したウォーキングイベントの実施や、ストレスチェックの分析結果を活用した様々な切り口での傾向分析(所属・職種別等)及び分析を基にした臨店指導等により、職場改善・職員のウェルビーイング向上につなげております。今後も健康経営強化に向け、より一層効果的な取組みを行ってまいります。
福利厚生の充実
職員自身の資産形成を支援する取組み(ファイナンシャル・ウェルネス)にも積極的に取り組んでおり、近年では従業員持株会のインセンティブを拡充しました。
[主な福利厚生]
※持株会の奨励金率を2025年5月買付分より5%→10%へ引上げ
上記に加え、再雇用制度等の新たな制度導入や時間単位の有給休暇、テレワークによる在宅勤務、既存制度の拡充等、男女ともに多様な働き方が可能となる社内環境整備を進めております。
また、当行業績や地域の発展に寄与することを目的に2023年4月から副業制度を開始しました。神主や映画監督等、2026年3月末時点で21名の職員が特色ある副業を行っており、人材の多様化につながっております。
(連結会社の経営方針・経営戦略等に関連付けた連結会社の人材戦略)
<人材の多様性の確保を含む人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針>当行グループでは、中期経営計画「創ろうイ・イ・ヨ♪」(2023年度～2025年度)において、HRX(Human Resources Transformation)を「経営戦略と人事戦略の連動により人的資本の最大化を図る成長エンジン」と定義しました。DX推進との相乗効果によりお客さま・地域への価値提供力の最大化をめざし、経営戦略と連動した人材の最適配置やポートフォリオ構築に取り組んでまいりました。
当行は、「百十四銀行 行動指針」に定める役職員の行動規範をふまえ、多様な属性・価値観を持つ職員が互いの個性を尊重しながらその能力を存分に発揮できるよう、組織の持続可能性向上につとめております。職員のウェルビーイング最大化に向けて働きがいと働きやすさの両立を図るとともに、お客さまや地域の課題解決に熱意をもって取り組む人財力の向上をめざし、人事制度の改定及び行内資格制度の見直しを進めております。
新中期経営計画(2026年度～2028年度)においても人財力のさらなる向上に取り組む方針のもと、キャリア採用の拡充など採用手法の多様化により戦略的な人員配置を強化するとともに、マネジメント力向上に向けた施策を実施してまいります。また、各種教育・自己啓発制度等を通じた戦略実現に必要な人材育成、休暇制度の創設等による職員の健康増進、及びDE&I推進を通じた多様な人材が活躍できる社内環境の整備に取り組んでおります。
イ.人財力向上
(ⅰ) 戦略遂行に向けた人財力の向上
人材育成
中期経営計画「創ろうイ・イ・ヨ♪」における重点戦略「総合コンサルティング・グループの進化」の実現をめざし、多数の実践的な研修を通じてFP1級、中小企業診断士、経営コンサルタントなどの有資格者を輩出してまいりました。
加えて、当行独自の認定制度として、行員が自発的に選択した分野の資格取得にチャレンジできる「114マイスター制度」を導入しております。銀行業務をコンサルティング、融資管理、ライフプラン、デジタル活用など8分野に分類し、分野ごとに「オフィサー」(初級)、「リーダー」(中級)、「マイスター」(最上位)の3段階の資格を設定しております。それぞれの認定基準に試験、研修・トレーニー、営業実績、上司評価を取り入れ、知識と実務能力を兼ね備えた総合力のある人材の育成を図っております。
2017年度の制度導入以降、最上位資格である「マイスター」認定者は2025年度に累計100名を超え、着実に人財力向上につながっております。
また、「新たな業務領域への挑戦」「既存業務領域での更なる高みへの挑戦」「マネジメント力強化」の3つを今後の重点課題として位置づけ、下記指標の達成に向けた取組みを行ってまいります。特に「新たな業務領域への挑戦」は当行がめざすお客さま・地域の課題解決に熱意をもって取り組む人材の輩出には不可欠と考えております。
| 2024年3月 | 2025年3月 | 2026年3月 | |||
| 認定者数 | 認定者数 | (前年度末比) | 認定者数 | (前年度末比) | |
| マイスター | 73名 | 95名 | (+22名) | 106名 | (+11名) |
| リーダー | 580名 | 659名 | (+79名) | 737名 | (+78名) |
| オフィサー | 1,729名 | 1,879名 | (+150名) | 2,032名 | (+153名) |
採用手法の多様化
近年、金融を取り巻く環境は急速に変化しており、当行においても従来の採用手法に加え、多様な人材の確保に向けた取組みを強化しております。高度な専門スキルを持つ「専門人材」のみならず、銀行業務経験者や第二新卒者の採用にも積極的に取り組んでおります。
多様な視点や専門性を持つ人材が地域に根ざして活躍することは、地元企業の課題解決力の向上や新たな事業の創出につながり、地域経済の活性化に寄与するものと考えております。当行は今後も、変化する社会のニーズと地域の期待に応えるべく、採用活動の継続的な改善・充実につとめてまいります。
| 中期経営計画 | 「創ろうイ・イ・ヨ♪」 | 新中期経営計画 | |||||
| 年度 | 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 | 2026年度 | 2027年度 | 2028年度 | |
| 計画・実績 | 実績 | 実績 | 実績 | 計画 | 実績 | 計画 | 計画 |
| 新卒採用 | 67名 | 71名 | 73名 | 90名 | 95名 | 90名 | 90名 |
| 中途採用 | 7名 | 8名 | 23名 | 20名 | ― | 20名 | 20名 |
| うち専門・経験人材 | 5名 | 2名 | 16名 | ||||
| うちキャリアリターン※ | 2名 | 3名 | 1名 | ||||
| うち若手人材 | 0名 | 0名 | 5名 | ||||
| その他 | 0名 | 3名 | 1名 | ||||
※キャリアリターン:退職理由にかかわらず、中途退職した元行員を対象とした再雇用制度
(ⅱ) 自律的なキャリア形成支援
当行では、職員の自律的なキャリア形成を支援することにより、モチベーションの向上と中核人材の育成を図るとともに、多様な働き方や能力開発の促進を通じて、職員一人ひとりがめざすキャリアの実現を後押ししております。
引き続き、こうした取組みを加速させ、職員が自らのスキルや個性を発揮し、働きがいを持って活躍できる環境の整備につとめてまいります。
| 職員の「気質」「コンピテンシー」「スキル」の可視化 | 当行ではAIを活用した能力測定ツール「GROW」※を2025年9月に導入し、全職員の気質やコンピテンシー、スキルの測定を開始しました。職員が自らの個性や強み・弱みを把握し、今後のキャリア開発に活かしていけるよう、効果的な研修の企画や自律的なキャリア形成支援を行ってまいります。 ※Institution for a Global Society株式会社が提供する人材の能力測定ツール |
| 世代別キャリア研修 | 各世代で実施しているキャリア研修を体系化し、職員の自律的・主体的なキャリア形成を継続的に支援しております。昨年度に引き続き2025年度は、若手層(28歳)・中堅層(38歳)・ベテラン層(48歳)・シニア層(54～55歳)を対象としたキャリア研修を開催しました。2025年度のキャリア研修には全世代合計で292名(前年比58名増)が参加しました。 |
| 行内留学制度 | 専門人材の育成・発掘を目的として、本部業務を短期間経験する「行内留学制度」を2022年5月より開始しました。職員一人ひとりが業務面の幅や視野を広げ、自身のキャリアを積極的に形成していけるよう支援しております。2025年度は留学先をさらに拡充し、99名(前年比8名増)が参加しました。 |
| 114リスキリングサポート制度 | 現在の業務を問わず、職員自身が選択した学びたい分野(例:語学学校や外部のセミナー等)の費用補助を行う制度として2023年10月に制定しました。当行ではリスキリングを通じた多様な能力開発を職員のめざすキャリアの実現に必要不可欠なものと位置付けており、自主的な自己啓発を積極的に支援しております。なお、2026年3月末時点の制度利用件数は88件です。 |
| チャレンジ制度 | [ポストチャレンジ制度] 人事異動による役職や役割任命とは別に、当行が公募する役職に本人が応募し登用される制度を導入しております。 |
| [シニアチャレンジ制度] 満58歳以降のシニア職員を対象に、当行が公募する役職に本人が応募し登用される制度として、2025年1月に制定しました。意欲と能力を有する人材の活躍を促すとともに、そのスキルや経験を若手・中堅層の育成にも活かすことを目的としております。 | |
| [セカンドチャレンジ制度] 満61歳以降のシニアチャレンジ制度の登用者を対象に、定年後再雇用職員に移行する際に、当行が期待する役割に対して本人が応募し登用される制度として2026年1月に導入しました。意欲ある職員の挑戦と成長を支援するとともに、職員のセカンドキャリア形成を促進し、活気ある職場風土の醸成に資することを目的としております。 |
ロ.エンゲージメント醸成
(ⅰ)「タウンホールミーティング」及び「ミニタウンホールミーティング」の開催
当行では、頭取が職員に対して経営方針を直接説明する機会を設けており、経営への理解を深めるとともに、当行で地域のために働くことへの誇りやエンゲージメントの醸成につとめております。
| タウンホールミーティング | 対象:入行3年目及び6年目の全職員 内容:取引先経営者による講演及び頭取講話、頭取・役員とのフリートーク 開催:2回開催(2024年10月:約100名参加、2025年12月:約100名参加) |
| ミニタウンホールミーティング | 対象:入行8年目から13年目(目安)の本部及び各エリアの営業店職員 内容:頭取講話及び頭取・人事部長とのフリートーク 開催:16回開催(250名以上参加) |
(ⅱ) 挑戦を後押しする企業風土の改革
当行では、活気ある職場の実現と生産性の向上には、組織へのエンゲージメントが不可欠との認識のもと、全部室店にて1on1ミーティングを実施しています。現在は初期フェーズ(信頼関係構築)から次フェーズ(成長支援)に移行しており、エンゲージメントスコアの上昇にとどまらず、職場における心理的安全性の醸成にも一定の効果がみられると評価しております。
今後は研修や座談会などを通じて、職員が「新たな業務領域への挑戦」に踏み出せるよう、キャリアチャレンジを積極的に支援してまいります。
(ⅲ) 誰もが安心して活躍できる場の創出
女性活躍推進
当行では、多様な属性や価値観を持つ職員一人ひとりの活躍を通じた、生産性及び持続可能性の向上を目的に、DE&I推進に積極的に取り組んでいます。これまでの様々な取組みが評価され、厚生労働大臣からの認定も取得しております。
2026年4月には厚生労働省が新たに創設した「えるぼしプラス」認定を取得しました。本認定の取得は中四国地区において当行が初めてとなります。当行はこれまで、女性の活躍推進に向けた各種施策に取り組んできた結果、「えるぼし認定」において最高位となる3段階目の認定を取得しておりましたが、女性職員の健康保持・増進に資する制度整備や職場環境づくりといった取組みがさらに評価され、「えるぼしプラス」の認定を取得しました。
| 認定種類 | 取得時期 |  | |
| 女性活躍推進法 | えるぼし(3段階目) | 2016年7月 (四国初) | |
| えるぼしプラス(3段階目) | 2026年4月 (中四国初) | ||
| 次世代育成支援対策推進法 | プラチナくるみん | 2017年6月 (香川県金融機関初) | |
| プラチナくるみんプラス | 2022年11月 | ||
こうした取組みの結果、2025年度の当行の全管理職に占める女性管理職の割合は、18.1%となっております。
健康経営の強化
地域社会への貢献を持続的に果たしていくためには、働く職員とその家族が心身ともに健康であることが不可欠であると考えております。
2018年8月の「健康経営宣言」以降、以下に掲げる施策に積極的に取り組んでおり、3年連続で大規模法人部門ホワイト500に認定されております。
| (新たな取組み) ・ 就業時間内全面禁煙の導入(2025年10月より開始) ・ 勤務間インターバル制度の導入(2025年10月より開始) ・ 生成AIを活用した業務効率の向上 ・ 健康経営研修(2026年2月開催) ・ 全職員向け肝炎検査受検 ・ 地域医療機関との連携 (継続している取組み) ・ 定期健康診断及び人間ドック受検率100% ・ 二次検診(再検査・精密検査)の受診勧奨 ・ 女性特有の健康課題への取組み(月経セミナー、更年期セミナー、妊活 セミナー、生理痛体験セミナー、職場のロリエ、ルナルナオフィス導入、生理休暇の名称をヘルスサポート休暇へ変更) ・ 介護相談窓口の設置と介護セミナー実施 ・ 休暇制度の充実 |  |
| 休暇名 | 出生サポート休暇 | ファミリーサポート休暇 |
| 用途等 | 不妊治療に係る通院等 | 配偶者・子又は子の配偶者の出産 |
| 取得可能日 | 5日間/年 | 5日間/年 |
| 2025年度取得状況 | 取得人数 20名 | 男性の平均取得日数 3.5日 (育児休業は除く) 男性の育児に係る休暇・休業取得率 100% |
当行は日本生命保険相互会社が提供するニッセイ健康増進コンサルティングサービス(通称:Wellness-Star☆)を活用し、ICTやデータ分析を活用した健康経営に関する取組みの体系化を図っております。アプリを活用したウォーキングイベントの実施や、ストレスチェックの分析結果を活用した様々な切り口での傾向分析(所属・職種別等)及び分析を基にした臨店指導等により、職場改善・職員のウェルビーイング向上につなげております。今後も健康経営強化に向け、より一層効果的な取組みを行ってまいります。
福利厚生の充実
職員自身の資産形成を支援する取組み(ファイナンシャル・ウェルネス)にも積極的に取り組んでおり、近年では従業員持株会のインセンティブを拡充しました。
[主な福利厚生]
| 分野 | 福利厚生 | 備考 |
| 資産形成支援 | 各種商品 | 財形預金等 |
| 確定給付年金制度 | 10年保証の終身年金制度 | |
| 従業員持株会制度 | 株式購入のインセンティブ付与(※) | |
| ライフプラン支援 | 事業所内保育所 | 本店隣接地で「百十四ももっこらんど」運営 |
| 遠隔地勤務手当 | 勤務地に応じた各種手当の支給 | |
| その他 | 社員食堂 | ヘルシーメニューの提供、各種健康イベント開催 |
| 社有社宅 | 社有社宅(寮)の建替え | |
| 各種チケット配付 | スポーツ観戦、万博等のチケットを配布 |
※持株会の奨励金率を2025年5月買付分より5%→10%へ引上げ
上記に加え、再雇用制度等の新たな制度導入や時間単位の有給休暇、テレワークによる在宅勤務、既存制度の拡充等、男女ともに多様な働き方が可能となる社内環境整備を進めております。
また、当行業績や地域の発展に寄与することを目的に2023年4月から副業制度を開始しました。神主や映画監督等、2026年3月末時点で21名の職員が特色ある副業を行っており、人材の多様化につながっております。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
