有価証券報告書-第27期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
1.人材戦略
当行グループは、楽天グループの一員として「イノベーションを通じて、人々と社会をエンパワーメントする」というミッションのもと、「安心・安全で最も便利な銀行」を目指して事業を展開しています。
金融業界は急速に変化しており、競争は激しさを増しています。こうした環境下において、持続的な企業価値の拡大のためには、従業員一人ひとりの活躍が必要不可欠であるとの認識のもと、人材を重要な経営資本と位置付け、採用はもちろんのこと、従業員一人ひとりの活躍を後押しするため、キャリアアップや成長の後押し、多様な従業員が安心して業務を遂行できる職場環境の整備等に取り組んでいます。
・ 採用
金融機関の経験者に限らず、IT技術者、データサイエンティスト等、多様なバックグラウンドを持つ人材を積極的に採用しています。求職者との相互理解の促進が優秀な人材の採用への鍵と捉え、オンラインとオフラインを融合したコミュニケーションの機会を大切にしており、インターンシッププログラムやリファラル採用の実施に加え、求職者が具体的な勤務イメージを抱くことができるよう、当行で働く魅力や従業員のインタビュー等をウェブサイトに掲載しています。
・ 育成
高い技術力と豊富な業務知識を兼ね備え、金融サービスに革新をもたらすデジタル人材や、顧客ニーズを深く理解し、利便性の高いサービスを迅速に提供できる顧客志向の人材を育成するため、各種イーラーニングを含む研修やOJTを通じて業務に必要な金融知識・スキルの強化を図っています。また、オンライン学習システムによる自発的な学習サポートや英語学習・資格取得に対する支援制度の整備、キャリア開発を目的としたミドルマネジメント育成・ビジネススキル研修の導入や従業員キャリアサーベイに基づくジョブローテーションの実施等、従業員が主体的に能力開発・キャリア形成に取り組める機会を提供しています。加えて、職場でのコミュニケーションを強化し、組織としての成果を最大化するため、1on1ミーティングも定期的に実施しているほか、新卒社員に対しては、フォローアップ研修等を通じて、キャリア形成及び定着を図っています。
人材育成に関する指標と目標は以下のとおりです。なお、当行グループにおいて主要な事業を営む当行単体の数値を記載しています。

	2026年3月31日 実績	2027年3月31日 目標
全社研修参加率	100%	100%
金融コンプライアンス・オフィサー2級認定率 (注)	98%	100%

(注) 日本コンプライアンス・オフィサー協会が実施しており、金融機関の初級・中級管理職及び一般行職員を対象として、日常業務において直面するコンプライアンスに関する諸問題に対処するために必要な実務知識の習得度合いを判定する試験です。
・定着
性別・国籍・ライフステージを問わず、多様性あふれる従業員が活き活きと活躍できるよう、適切な報酬と福利厚生に加え、R-Satellite(在宅勤務制度)、子育て世代に向けて育児支援休暇、時短勤務を小学校卒業まで認める制度、不妊治療に活用できる特別休暇制度等、個々の事情やライフステージに応じた柔軟な勤務制度を整備しています。また、女性管理職比率の向上等、性別、年齢等にかかわらず活躍できる機会の提供により、従業員一人ひとりが高いモチベーションとエンゲージメントを維持し、自らのキャリアを主体的に形成できる環境を整備することで、組織全体のパフォーマンスとレジリエンスを高めています。
加えて、従業員の心身の健康保持を第一に考え、長時間労働の防止、5連続休暇の取得促進、定期健康診断受診率の更なる向上に注力する等により、従業員の健康保持に努めています。傷病療養が必要な場合には、長期間療養に専念頂けるよう、私傷病休職制度、復帰時の支援プラン、継続的に通院が必要な場合の特別休暇制度を設ける等、万一の際のセーフティネットも設け、安心して活躍頂ける環境を整えています。次世代育成支援対策法に基づく一般事業主行動計画に関しては、2023年、「くるみん認定」を取得しています。
次世代育成支援対策法及び女性活躍推進法に基づく行動計画と指標及び目標は以下のとおりです。当行グループにおいて主要な事業を営む当行単体の数値を記載しています。詳細は当行ホームページの次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画(https://www.rakuten-bank.co.jp/policy/action.html)及び女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画(https://www.rakuten-bank.co.jp/policy/action2.html)をご覧ください。
取組計画

女性のキャリア形成・管理職登用の促進	・ マネジメント強化を目的とした研修内容を拡充する。 ・ 一人ひとりの育成方針の策定及び推進に向けたキャリアサーベイを定期的に実施し、人材育成の企画に活用する。
仕事と育児の両立支援に関する情報提供の強化および相談体制の整備	・ 育休取得促進のため、メリットや事例等を発信し、心理的ハードルの軽減を図る。 ・ 在宅勤務、短時間勤務等の柔軟な働き方を可能とする制度の周知徹底と利用促進。

指標及び目標

	2026年3月31日 実績	2028年3月31日 目標
管理職(リーダー職以上)(注)に占める女性労働者の割合	28.1%	35%以上
育児休業取得率について、女性は100%以上を維持、男性は64%以上とする。また、全従業員の月平均所定外労働時間について、30時間以内を維持する。	女性 100% 男性 45% 平均所定外労働時間 約25時間	女性 100% 男性 64% 平均所定外労働時間 30時間以内

(注) 女性活躍推進法に基づく管理職に、リーダー(チームの長として、担当業務について判断を行い、部下の指導育成を含めた組織管理を行う職責を担う者)を加えたものです。
2.提出会社の従業員の給与(賞与を含む。)その他の給付の額及び内容の決定に関する方針
当行では、経営状況等を踏まえ、公正な評価制度のもと、発揮した行動や成果に対して、従業員との真摯な対話のうえ、適切な評価・報酬で報いることとしています。具体的には、従業員がコンピテンシー(職務の遂行に向けて発揮した行動)とパフォーマンス(成果)の目標を立て、それぞれについて評価されます。コンピテンシーは、楽天グループのあり方を明確にする「楽天主義」の「成功のコンセプト」に基づいて、人事制度上の格付け(職位)に応じて定義されており、従業員は、半年ごとにコンピテンシーとパフォーマンスの目標を立て、コンピテンシー評価によって月額給与、パフォーマンス評価によって賞与が決定されます。
また、優秀な人材の獲得・確保及び当行の従業員の意欲向上による当行全体の持続的な企業価値及び株主価値の向上を図ることを目的として、ストックオプションを従業員に付与しています。ストックオプションの価値は株価に連動するものであること、また、新株予約権発行の日から4年後の応当日まで行使できない部分を残すことで、長期的な業績向上・株価上昇へのインセンティブ及び既存の優秀な人材のリテンションとして機能しています。