有価証券報告書-第167期(2022/04/01-2023/03/31)

(1)連結会社における従業員数

				2023年3月31日現在
セグメントの名称	銀行業	リース業	その他	合計
従業員数(人)	2,442	87	338	2,867
	[1,022]	[2]	[226]	[1,250]

(注)1.従業員数は、就業人員であり嘱託及び臨時従業員1,895人を含んでおりません。なお、従業員数及び嘱託には、執行役員を含んでおります。
2.臨時従業員数は、[ ]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。
(2)当行の従業員数

			2023年3月31日現在
従業員数(人)	平均年齢(歳)	平均勤続年数(年)	平均年間給与(千円)
2,442	42.7	19.0	6,711
[1,022]

(注)1.従業員数は、就業人員であり嘱託及び臨時従業員1,471人を含んでおりません。なお、従業員数及び嘱託には、執行役員を含んでおります。
2.当行の従業員は、すべて銀行業のセグメントに属しております。
3.臨時従業員数は、[ ]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。
4.平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
5.当行の従業員組合は、北洋銀行職員組合と称し、組合員数は1,862人であります。労使間においては特記すべき事項はありません。
(3)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

当行及び連結子会社					2023年3月31日現在
当事業年度
名称		管理職に占める女性労働者の 割合(%) (注1、3)	男性労働者の 育児休業取得率(%) (注2、4)	労働者の男女の賃金の差異(%) (注1、5,6)
				全労働者	正規雇用 労働者	パート・ 有期労働者
当 行		20.8	102.6	50.7	62.9	45.6
連結子会社	北洋ビジネスサービス株式会社	2.7	-	63.7	64.9	65.4
	北洋証券株式会社	4.1	──	──	──	──

(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の4第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。
3.管理職に占める女性労働者の割合の算出にあたっては、女性の「課長」級以上の人数を男女合計の「課長」級以上の人数で除して算出しております。
4.男性労働者の育児休業取得率の算出にあたっては、次のとおりであります。
(1)2022年度に「育児休業等」及び「育児目的休暇」を取得した男性労働者の数を、2022年度に「配偶者が出産した男性労働者の数」で除して算出しております。
(2)当行の指標が100%を超過している理由は以下によるものです。
2021年度に配偶者が出産し、2022年度に入ってから育児休業等を取得した男性労働者の場合、2022年度に育児休業等を取得したため分子に加算されるものの、2022年度に配偶者が出産しておらず分母には加算されないため、100%を超過しているものであります。
(3)北洋ビジネスサービス株式会社は育児休業等の取得対象者がいないため-%となっております。
(4)北洋証券株式会社は開示対象外となっております。
5.労働者の男女の賃金の差異の算出にあたっては、次のとおりであります。
(1)男性の平均年間賃金に対する女性の平均年間賃金の割合であり、「平均年間賃金」は「総賃金」を「人員数」で除して算出しております。
(2)「総賃金」は、2022年4月から2023年3月までの、給与・手当等の総支給額と賞与等の総支給額の合計であります。(退職手当及び通勤手当等を含んでおりません)
(3)「人員数」は毎月末の労働者数を2022年4月から2023年3月まで合計し、12で除して算出しております。
(4)「正規雇用労働者」は期間の定めなくフルタイム勤務する労働者と定義しており、「行員」「嘱託」が該当しております。
(5)「パート・有期労働者」は「パートタイマー」「シニア職員」「契約社員」が該当しております。
(6)時間給や育児短時間勤務の場合、所定労働時間換算で人員数を調整(所定労働時間が正規労働者の半分の場合は0.5人で計算)しております。
(7)北洋証券株式会社は開示対象外となっております。
6.当行の男女の賃金の差異については、次のとおりであります。
(1)全労働者について
① 賃金差が発生している主因の一つは男女の雇用形態の差によるものです。女性は男性よりも、嘱託やパートタイマーなどを選択している比率が高く、賃金差に影響しております。
② もう一つの主因は男女のコース選択の差によるものです。当行では、転居を伴う転勤のある「総合職」と、転居を伴う転勤のない「地域総合職」があり、「総合職」は「地域総合職」よりも給与を高く設定しております。女性は男性よりも、「地域総合職」を選択している比率が高く、この差も賃金差に影響しております。
③ なお、コース選択は働き方に応じて行員が選択しております。男女ともに「総合職」の比率が高い20代行員の賃金差は92.8%と、ほぼ同水準となっております。
また、「総合職」のうち、管理職の賃金差は以下のとおり、ほぼ同水準となっております。
支店長級 89.9%
副支店長級 98.8%
次長・課長級 96.0%
④ 女性のキャリア形成支援を目的とした研修や、育児休業中の職員の職場復帰支援など、女性の管理職への登用強化や働きやすさの改善に取組んでおります。
(2)正規雇用労働者について
全労働者の項目で説明しているとおり、賃金差が発生している主因は、男女の雇用形態(※)の差と男女のコース選択の差によるものです。
(※)正規雇用労働者のうち、嘱託を除く行員だけで比較した場合、男女の賃金差は67.9%となっております。
(3)パート・有期労働者について
① 賃金差が発生している要因は、男女の雇用形態の差によるものです。
② 「パート・有期労働者」のうち、女性の多くがパートタイマーである一方、男性のパートタイマーはごく一部で、多くはシニア職員(定年後再雇用を行った者で、一般職員と勤務形態は同一のため、パートタイマーよりも平均賃金は高くなる傾向にあります)となっており、この差が賃金差に影響しております。