有価証券報告書-第120期(2022/04/01-2023/03/31)

② 人的資本
当行グループでは、上記「(2)戦略②人的資本」において人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。なお、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

指標		目標	実績(2022年度)
有資格者の人数	中小企業診断士・ 経営コンサルタント	2026年3月末までに60人	48人
	1級FP技能士	2026年3月末までに55人	47人
	ITパスポート	2026年3月末までに500人	52人
正規雇用労働者の中途採用比率 (注)1		―	11%
障がい者雇用率(注)2		2026年3月末までに2.7%以上	2.58%
有給休暇取得率(注)3		2028年3月末までに70%以上	44.8%

(注) 1.労働施策総合推進法に基づく中途採用比率を示しております。
2.従業員に占める身体障がい者・知的障がい者・精神障がい者の割合を示しております。
3.従業員に付与した年次有給休暇の日数を、実際に従業員が取得した割合を示しております。
(管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異に対する当行の取組方針について)
指標 目標 実績(当事業年度)
管理職以上に占める女性労働者の割合 2026年3月末16.0%以上 11.7%
男性労働者の育児休業取得率 2024年3月末80.0%以上 78.8%
労働者の男女の賃金の差異
①全労働者 ― 49.1%
②正規雇用労働者 ― 57.5%
③非正規雇用労働者 ― 69.9%
正規雇用労働者における賃金差異は、相対的に賃金水準が高くなる管理職(支店長代理級以上)に占める女性労働者の割合が大きく影響しております。30代、40代の管理職に占める女性労働者の割合は、各々8.7%、18.6%であり、特に出産や育児などさまざまなライフイベントを経験する30代の女性管理職割合が低いことが課題となっています。
当行は上記課題に対応するため、2022年4月に人事制度の改正を行い、出産・育児・介護など個々のライフイベントや事情により、地域限定で働く女性を含む全ての職員が上位職位にチャレンジ可能としたことに加え、コース間(総合職・地域総合職)における昇進基準の差異を撤廃いたしました。これにより、管理職に占める女性労働者の割合向上及び労働者の男女の賃金の差異解消を図ってまいります。
また、2023年7月より非正規雇用労働者の69%を占めるパートタイマー(全員女性)の時給引上げを実施いたします。これにより、非正規雇用労働者の男女の賃金差異解消を図ると同時に、非正規から正規への雇用転換につきましても併せて積極的に取組んでまいります。
当行は、今後も人事制度や育児短時間勤務、復職制度(カムバック制度)などの働く環境面に止まらず、男性に比べて職務範囲が狭いとされる女性の職務拡大を支援するため、ジョブ・ローテーション制度などの教育研修体制の整備も進めてまいります。こうした女性のキャリアアップ支援体制を充実させつつ、女性管理職のロールモデルとなる一定の母集団を形成するため、計画的に女性の積極登用を行っていく方針であります。