有価証券報告書-第121期(2025/04/01-2026/03/31)

(2)戦略
当行は、第1期 中期経営計画「TOWA Future Plan Ⅰ」において、地域社会における当行の存在意義を示したパーパス(「私たちは、地域のお客さまに寄り添い、ともに豊かな未来を創造します。」)のもと、長期ビジョンの実現のために、全従業員が当行のビジネスモデルである「TOWAお客様応援活動」の進化に向けて取り組んでいます。この中期経営計画で基本戦略の1つとして定めている「人的資本向上に向けた取組」に基づき人財戦略を展開しています。
また当行では、従業員を価値創造の源泉である人的資本として位置づけ、人財力を高めるとともに、地域で選ばれる金融機関として、地域社会の持続的な発展を目指しています。地域のお客様が抱える課題をいち早く解決し、お客様に価値あるサービスを提供していくため、人財力の強化に取り組んでいます。
このように、パーパスの実現や「TOWAお客様応援活動」の着実な実践のため、経営戦略と連動した人財戦略を実行し、持続的な企業価値の向上を実現していきます。
① 「TOWAお客様応援活動」(ビジネスモデル)
当行が「地域のお客さまに対して、どのような価値を提供して、どのように収益力を高めていくのか」を下記のモデルとして示しています。お客さまを起点とした「TOWAお客様応援活動」を通じて、地域のお客さまに様々な価値を提供することで、地域経済をはじめ、株主、従業員に対して更なる価値を生み出していきます。また、当行の収益力を高め、「TOWAお客様応援活動」を加速させることで、このビジネスモデルの持続可能性を高めてまいります。

② 人財育成方針・環境設備方針
当行では「人財づくり基本方針」、「環境整備に関する基本方針」に基づき、ビジネスモデルとする「TOWAお客様応援活動」の実践や長期ビジョンの実現を図ってまいります。
<人財づくり基本方針>

当行では、全役職員がお客さまのニーズや課題を的確に捉え、「真の資金繰り支援」、「本業支援」、「経営改善支援・事業再生支援」、「資産形成支援」を通じて、最適なソリューションを提供するとともに地域経済の発展に貢献していく銀行を目指すため、価値創造の源泉となる人財の育成に注力し、人が活きる企業風土づくりに努めていきます。

<環境整備に関する基本方針>

従業員一人ひとりがその能力を最大限に発揮するためには、多様な考え方を認め、従業員が安心して働き続けることができる職場づくりに取り組む必要があります。当行では「女性の活躍促進」、「多様な働き方の推進・働きがいの向上」を柱とし、従業員がいきいきと働きがいをもって活躍できる職場環境の整備に取り組んでまいります。

③ 人財育成方針・職場環境整備方針に基づく具体的な取組
中期経営計画における人財戦略として掲げている各種施策により、人的資本の向上に積極的に取り組み、高度化・多様化するお客さまのニーズや課題に的確に対応する人財を育成していきます。また、女性行員やシニア行員が活躍できる環境整備・構築によりダイバーシティを目指すほか、従業員エンゲージメントへの取組を強化することでウェルビーイングな環境を実現してまいります。

○ 人財づくり基本方針に基づく主な取組
ア)人財力の強化
お客さまの課題やニーズが高度化・多様化するなか、お客さまの期待に応えることができるコンサルティング能力を持ち合わせた人財を育成し、ビジネスモデルである「TOWAお客様応援活動」の持続可能性を高めるため、高度資格の取得奨励や専門領域の知識を深めるEラーニング、営業店行員を一定期間本部に派遣するトレーニー制度、外部専門機関への派遣・出向等により、人財力を高める取組を行ってまいります。
イ)キャリアサポート
当行は、従来の組織主導のOJTや人財育成プログラムによる係別実務研修や階層別研修を基本としつつ、自主的に参加する土曜勉強会やwebコンテンツ型セミナー等による自立的な学習を促進しています。また、公的資格奨励金制度を設け、高度資格の取得を促進しています。
ウ)採用手法の多様化
高度化するお客様のニーズや課題、DXの推進やサイバーセキュリティ対応等、事業環境の変化に対応するため、高い専門性を持った人材を積極的に中途採用しています。また、新卒学生向けには専門人材コースを設ける等、高度人材の確保に努めています。新卒採用や中途採用に加え、アルムナイ・リファラル採用を展開しており、採用手法の多様化を図っています。
エ)シニア行員の活躍促進
当行では60歳で定年を迎えた多くの職員は、継続雇用嘱託として本支店で活躍しています。シニア行員の経験や知識を活かして更なる活躍を促進するため、給与テーブルの見直しによる処遇改善を図っています。また、2026年4月からは継続雇用嘱託の契約限度期日を従来の65歳から67歳へと延長しています。
○ 環境整備に関する基本方針に基づく主な取組
ア)推進関連業務を担う女性行員が妊娠した場合の対応
当行ではチャレンジ意欲のある女性を渉外関連部門に積極的に登用するとともに、審査や企画部門等の本部基幹業務に配置しています。2022年4月には、渉外関連業務に従事する女性行員が妊娠した場合に、慣れ親しんだ渉外課に所属しながら、体への負担の少ない業務へ変更できる制度を導入しました。
イ)女性管理職比率向上への取組
2015年度14.4%(80人)であった女性管理職比率は2025年度には22.7%(112人)となっており、この10年間で、女性の活躍は大きく進展しています。2023年4月、人事制度の改定により、全行員が総合職となり、女性行員が今まで以上に上位職位へのチャレンジや活躍領域の拡大に取り組めるようになったことから、積極的に女性のキャリア形成に取り組んでまいります。
ウ)女性のキャリアアップへの意識啓発を目的とした研修の実施
多くの女性行員が活躍し、キャリアアップを図れるよう様々な取組を実施しています。

研修・取組	主な内容
女性活躍推進セミナー	若手の女性行員を対象とした、出産および子育てを経験して働き続けるキャリアイメージの形成を支援するための研修
女性役員による支援面談	当該行員が働き続けていく上での悩みや心配事について相談に乗り助言するメンターとして継続的に支援する取組
女性役席エンカレッジセミナー	管理職の手前の職階にある女性行員を対象に、昇進昇格意欲の喚起又は管理職に必要なマネジメント能力等の付与のための研修
女性幹部養成講座	女性行員の育成に関する管理職研修

エ)男性の育児休業取得率向上への取組
当行は、従来より行員の子どもの誕生に合わせて、所属長や本人への育児休業制度の周知・制度の利用促進や休業予定日の確認を行ってきました。こうした取組により、2025年度の男性の育児休業取得率は120.0%となりました。引き続き育児休業の取得促進に努めてまいります。
オ)ワークライフバランスの実現
従業員が仕事と育児を両立できる制度の充実のため、2026年4月より育児短時間勤務の対象を子の「生後満3歳未満の子」から「小学校就学の始期に達するまでの子」に拡充しています。また、育児休業(休業開始から最大7日は有給休暇)等の制度を利用しやすい環境づくりや子育て交流会等を実施しており、今後もワークライフバランスの充実に向けて積極的に取り組んでまいります。
カ)エリアオプション選択制
キャリアアップを目指しながら、転居を伴う人事異動がないエリアオプションの選択により、家庭の事情や個々の職業観に基づく働き方が可能であり、多様な人財が活躍できるような環境を整えています。
キ)健康経営への取組
真に価値のある金融サービスの根幹を支えるのは「職員一人ひとりの健康と活力」であるとの考えのもと、当行では「健康経営」を重要な経営戦略のひとつとして位置付けています。また、「健康経営宣言」を策定し、健康診断後のフォローやストレスチェック等による健康の保持・増進や有給休暇の取得率向上等、職場環境整備に取り組み、健康経営優良法人の認定を受けています。引き続きこれらの取組を継続し、Well-beingな環境の実現を目指しています。
ク)従業員エンゲージメントの向上
2024年度から従業員エンゲージメント向上と職場環境の改善をはかるため、部下が上司を評価する360度評価を実施しています。また、2025年度には、従業員のエンゲージメントの状況把握、可視化された課題や問題点を改善し従業員のエンゲージメントを高めるため、外部機関によるエンゲージメント調査を開始しています。