有価証券報告書-第124期(2025/04/01-2026/03/31)
(1)【人材戦略に関する基本方針等】
① 人材戦略に関する基本方針
地域金融機関である当行グループにとって、人材は価値創造プロセスの起点であり、他の金融機関との差別化要因でもあります。そうした銀行経営の礎たる人材の育成に向け、適切な投資や社内環境の整備を通じて人的資本価値の向上に取り組むことで、当行グループのVisionに掲げる「地域から信頼され、地域とともに成長し、地域の未来を創造する銀行」、「働く全ての人が互いに高め合い、いきいき・はつらつと輝いている銀行」の実現を目指してまいります。
② 人材戦略
当行は、「お客さまの目指す『なりたい姿』の実現に貢献する」というMissionを体現するため、第13次中期経営計画において「対面営業力の強化」をチャネル戦略の柱に据えております。対面営業力は、「スキル」×「活動量」×「熱量」の掛け算であると捉えており、それぞれの要素を充実させていくための人材戦略に取り組んでおります。
イ.スキルアップ
お客さまの「なりたい姿」の実現に貢献するため、「各自のキャリアデザイン(なりたい姿)」と「戦略と連動した将来の人材ポートフォリオ目標」の両方向の視点から、多様な人材の育成に取り組んでおり、スキルアップの状況を評価する指標として、第13次中期経営計画では「スキルポイント」と「社外経験割合」を計数目標に設定しております。
「スキルポイント」は検定資格や通信教育をポイント化した指標であり、行員の昇格要件の1つとすることで行員一人ひとりのスキルアップ意欲を高めるとともに、公的資格取得者への奨励金の拡充や中小企業大学校への研修出向等を通じて高度かつ専門的なスキルの習得に向けた支援を行っております。
「社外経験割合」は外部への出向経験等のある行員の割合であり、公募制を取り入れ、外部専門機関やSBIグループ等への出向を積極的に推進することで、多様な経験・視点を持つ人材の育成に取り組んでおります。また、異業種との合同研修を開催するなど、出向以外にも外部との交流を通じた人材育成の機会を拡充しております。
ロ.活動量の増加
お客さまの「なりたい姿」の実現に貢献するため、第13次中期経営計画では、営業担当者の「お客さまとの対話等の活動量」を計数目標に設定し、増員や事務業務の削減を通じて営業担当者の活動量の増加に取り組んでおります。
営業担当者の増員については、営業店組織の統合・スリム化や業務の本部集中化、システムによる自動化などのBPR施策により営業店の事務部門の業務効率化を図るとともに、営業担当者を育成するためのプログラムを実施することで、営業店の事務部門から営業部門へのシフトを進めております。
営業担当者の事務業務の削減については、タブレット端末を活用した投資信託や生命保険の各種手続きのペーパーレス化・印鑑レス化や、営業担当者の事務業務の事務担当者への集約などを進めております。
ハ.熱量の増大
お客さまの「なりたい姿」の実現に貢献するためには、従業員のお客さまに対する熱量を高めることが重要であり、第13次中期経営計画の開始と併せ、新たに「ツインパーパス」という概念を設けております。「ツインパーパス」とは、当行のパーパスと従業員のMYパーパスが重なり合う領域のことであり、当行のパーパスの理解・浸透と従業員のMYパーパスの再認識によりこの領域を拡大することが熱量の増大につながると整理しております。
2024年度に新設した「キャリアデザインシート」では、行員全員に自身のキャリアデザイン(なりたい姿)に加え、「なぜ働くのか」、「何を大切にして働きたいか」といったMYパーパスを作成してもらうこととしており、行員一人ひとりの価値観を大切にしながら、共通価値を見出し、あるいは創造していくことで、お客さまの「なりたい姿」に真に寄り添った活動を行う態勢を構築しております。
また、熱量を高めるためのベースとして社内環境の整備にも取り組んでおります。2024年4月の人事制度改正において勤務地を限定できる「地域総合職」制度を導入することで、ライフステージに合わせた柔軟な働き方を可能にするなど、ワークライフバランスに配慮した取組みを進めております。働くうえで最も重要である心身の健康については、健康経営宣言に基づいて環境整備を進め、4年連続で「健康経営優良法人(大規模法人部門)」に認定されております。
③ 当行の従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針
人事制度改正では、基本給はスキルと発揮能力に応じて昇格する資格給を中心に据え、賞与は各部店の業績と個人成果に連動した支給乗率とすることで、「チャレンジする人が成長し活躍する風土」、「働きに見合った公平な評価と処遇の実現」を目指しております。
さらに、世間相場を上回る水準のベースアップを実施することで従業員の待遇改善を図り、エンゲージメントの向上・人材の定着を図るとともに、初任給の引上げにより当行の将来を担う優秀な人材の確保に努めております。
① 人材戦略に関する基本方針
地域金融機関である当行グループにとって、人材は価値創造プロセスの起点であり、他の金融機関との差別化要因でもあります。そうした銀行経営の礎たる人材の育成に向け、適切な投資や社内環境の整備を通じて人的資本価値の向上に取り組むことで、当行グループのVisionに掲げる「地域から信頼され、地域とともに成長し、地域の未来を創造する銀行」、「働く全ての人が互いに高め合い、いきいき・はつらつと輝いている銀行」の実現を目指してまいります。
② 人材戦略
当行は、「お客さまの目指す『なりたい姿』の実現に貢献する」というMissionを体現するため、第13次中期経営計画において「対面営業力の強化」をチャネル戦略の柱に据えております。対面営業力は、「スキル」×「活動量」×「熱量」の掛け算であると捉えており、それぞれの要素を充実させていくための人材戦略に取り組んでおります。
イ.スキルアップお客さまの「なりたい姿」の実現に貢献するため、「各自のキャリアデザイン(なりたい姿)」と「戦略と連動した将来の人材ポートフォリオ目標」の両方向の視点から、多様な人材の育成に取り組んでおり、スキルアップの状況を評価する指標として、第13次中期経営計画では「スキルポイント」と「社外経験割合」を計数目標に設定しております。
「スキルポイント」は検定資格や通信教育をポイント化した指標であり、行員の昇格要件の1つとすることで行員一人ひとりのスキルアップ意欲を高めるとともに、公的資格取得者への奨励金の拡充や中小企業大学校への研修出向等を通じて高度かつ専門的なスキルの習得に向けた支援を行っております。
「社外経験割合」は外部への出向経験等のある行員の割合であり、公募制を取り入れ、外部専門機関やSBIグループ等への出向を積極的に推進することで、多様な経験・視点を持つ人材の育成に取り組んでおります。また、異業種との合同研修を開催するなど、出向以外にも外部との交流を通じた人材育成の機会を拡充しております。
ロ.活動量の増加
お客さまの「なりたい姿」の実現に貢献するため、第13次中期経営計画では、営業担当者の「お客さまとの対話等の活動量」を計数目標に設定し、増員や事務業務の削減を通じて営業担当者の活動量の増加に取り組んでおります。
営業担当者の増員については、営業店組織の統合・スリム化や業務の本部集中化、システムによる自動化などのBPR施策により営業店の事務部門の業務効率化を図るとともに、営業担当者を育成するためのプログラムを実施することで、営業店の事務部門から営業部門へのシフトを進めております。
営業担当者の事務業務の削減については、タブレット端末を活用した投資信託や生命保険の各種手続きのペーパーレス化・印鑑レス化や、営業担当者の事務業務の事務担当者への集約などを進めております。
ハ.熱量の増大
お客さまの「なりたい姿」の実現に貢献するためには、従業員のお客さまに対する熱量を高めることが重要であり、第13次中期経営計画の開始と併せ、新たに「ツインパーパス」という概念を設けております。「ツインパーパス」とは、当行のパーパスと従業員のMYパーパスが重なり合う領域のことであり、当行のパーパスの理解・浸透と従業員のMYパーパスの再認識によりこの領域を拡大することが熱量の増大につながると整理しております。
2024年度に新設した「キャリアデザインシート」では、行員全員に自身のキャリアデザイン(なりたい姿)に加え、「なぜ働くのか」、「何を大切にして働きたいか」といったMYパーパスを作成してもらうこととしており、行員一人ひとりの価値観を大切にしながら、共通価値を見出し、あるいは創造していくことで、お客さまの「なりたい姿」に真に寄り添った活動を行う態勢を構築しております。
また、熱量を高めるためのベースとして社内環境の整備にも取り組んでおります。2024年4月の人事制度改正において勤務地を限定できる「地域総合職」制度を導入することで、ライフステージに合わせた柔軟な働き方を可能にするなど、ワークライフバランスに配慮した取組みを進めております。働くうえで最も重要である心身の健康については、健康経営宣言に基づいて環境整備を進め、4年連続で「健康経営優良法人(大規模法人部門)」に認定されております。
③ 当行の従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針
人事制度改正では、基本給はスキルと発揮能力に応じて昇格する資格給を中心に据え、賞与は各部店の業績と個人成果に連動した支給乗率とすることで、「チャレンジする人が成長し活躍する風土」、「働きに見合った公平な評価と処遇の実現」を目指しております。
さらに、世間相場を上回る水準のベースアップを実施することで従業員の待遇改善を図り、エンゲージメントの向上・人材の定着を図るとともに、初任給の引上げにより当行の将来を担う優秀な人材の確保に努めております。
| 連合春闘集計結果 | 当行ベースアップ | 大卒総合職初任給 | |
| 2025年度 | 5.25%(集計結果) | 6.05% | 250,000円(30,000円引き上げ) |
| 2026年度 | 5.05%(中間集計) | 6.00% | 270,000円(20,000円引き上げ) |
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
