有価証券報告書-第117期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
当社グループの「広電グループ経営総合3ヵ年計画2028」実現に向け、「人財」を企業の重要な経営資本と位置付け、「人財ビジョン」のもと、人財の獲得・定着・育成に継続的に取り組むとともに、グループ全体でダイナミックな人財活用と一人ひとりの活躍を促進し、ウェルビーイングの向上と生産性向上の両立を図ります。
その上で、中長期的な企業価値向上を図り、パーパスに掲げる「広島のワクワクを創造する」ことを実現するためには、当社グループにおける「人財ビジョン」を体現し、組織全体として価値創出を担う人材の確保・育成・定着が不可欠であるとの認識のもと、給与等の決定方針を経営戦略および人材戦略と整合的に設計しております。
<人財ビジョン>当社グループは、「人財ビジョン」のもと、従業員一人ひとりの力を最大限発揮できる環境を整え、永続的な発展に繋げることを目指しています。この「人財ビジョン」は、「基礎力」と「実行力」の大きく二つで構成されており、さらにそれぞれの「力」において求められる要素を選定しております。

基礎力	・責任感(Pride) 「広島のワクワクを創造する原動力」であるという「責任感」を持つ。 ・感謝(Understanding) 全てのステークホルダーへ「感謝」の心を忘れない。
実行力	・主体性(Thinking) 自分ごととして課題を発見し、解決に向けて自ら考え、行動する。 ・挑戦(Action) 既成概念に捉われず、新しい価値を創り出す。 ・協働(Teamwork) お互いを尊重し、チーム一丸となってより大きなワクワクを創造する。

<人財戦略>①多様な人材の獲得と定着
ジェンダー平等(女性管理職の登用推進、現業部門における女性中堅層の早期育成)、シニア層の活躍促進、障害者雇用の推進(法定雇用率の維持向上)等を通じて、多様な背景を持つ従業員を積極的に受入れ、定着を図ります。また、ダイバーシティ&インクルージョン研修の実施により、多様性を尊重し受容する企業文化を醸成します。
②人財育成・能力開発支援
貢献度の可視化と報酬への反映を含む人事制度の最適化を行うとともに、人財育成体系を構築し、越境学習への参加支援、資格取得支援等を通じた継続的な能力開発を推進します。特に、事業領域の拡大と成長戦略の実現に向け、DX人財をはじめとするスペシャリストの獲得と育成を強化します。
③エンゲージメント向上
従業員が安心して働き、その潜在能力を最大限に発揮できる快適な職場環境の構築に注力します。健康経営を推進し、健康経営優良法人認定の維持や年次有給休暇取得率90%以上の達成を目指します。また、心理的安全性の確保向上を図ることで、従業員のエンゲージメントを高め、離職率の低下につなげます。
④事業領域の拡大
人事給与システムの高度化とHRテックの活用を進め、人財ポートフォリオの構築を通じて、経営戦略と連動した戦略的な人財マネジメントを推進し、中長期的な企業価値向上に貢献します。
<人財育成に関する施策等>当社グループは、運輸業を中心として労働集約型の事業が多く、「持続可能な公共交通」の実現に向けた事業遂行のため、安定した労働力の確保に加えて、旗印(パーパス)に掲げる「広島のワクワクを創造する」ため、多様な能力や幅広い視点を持つ人材を活用してイノベーションを生み出すことを目指しております。
自ら希望して社内の他部署の業務を兼務する社内兼務者制度や、協業会社において業務を行う社内起業家育成プログラムを導入するなど、社員が自らの意志で積極的にチャレンジできる機会を提供することにより、社員の主体的なキャリア形成を支援しています。現在行っている様々な業務についても今後は必要とされるスキルが変化していくため、2022年11月に「リスキリング宣言」を実施し、社員のリスキリングに対しても幅広い支援を行い、事業の実行主体である「人(社員)」としてあるべき姿、目指すべき姿を示す「人財ビジョン」のもと、グループ全体の永続的な発展に向けて、人材育成に取り組んでおります。
<社内環境整備に関する施策等>当社グループでは、社員のニーズや価値観の変化を尊重し、本人のライフスタイルに合わせた多様な働き方の推進やワークライフバランスの実現を通して優秀な人材確保に繋げるとともに、社員一人ひとりの力を最大限発揮できる社内環境の整備に取り組んでおり、本人のライフスタイルに合わせて働くことができる短時間正社員制度、リモートワーク制度の導入や、社員の働く時間に合わせた企業内保育園の整備に加え、高年齢人材活躍のために導入したシニア社員制度では、2024年3月から70才以降も元気に働くことができる場合、健康状態を慎重に審査したうえで社員本人の意思や能力を踏まえ、継続雇用を行う等の取り組みを実施しております。
また、健康経営推進の取り組みにおいては、カウンセリングルームの設置、長期休業者へのフォローやラインケア研修等を実施することにより社員のメンタルヘルスケアに注力する他、運輸業における健康起因事故防止の観点から、人間ドック、脳ドック、睡眠時無呼吸症候群検査や認知症検査を実施することにより乗務員の健康管理にも注力しております。
さらに、健康セミナーやウォーキングキャンペーン、健康測定イベントを通じて社員の健康意識の向上を図る等、社員一人ひとりの健康は経営の基盤であるとの考え方に基づき、社員・会社・健康保険組合が一丸となって健康増進に努めています。職場環境のウェルビーイングと社員エンゲージメントの向上に向け、社員一人ひとりが仕事に対して主体的、そして意欲的に取り組める施策を推進していることも評価され、大規模法人部門で「健康経営優良法人」として、制度の始まった2017年から連続して認定されています。
<提出会社における従業員等の給与等の額及び内容の決定に関する方針>提出会社における従業員の給与等は、担っている職務の難易度や責任の程度を基本としたうえで、各人の能力と経験を反映させた職種別賃金制度を採用しており、各職種にはそれぞれの期待される役割に応じた給与水準が設定されております。人手不足が深刻化する中、昇給・ベースアップ及び初任給の引き上げを行い、業界内はもちろん他産業と比較しても競争力のある賃金水準を目指しております。
管理職および総合職の給与・賞与は、定期的な人事評価の結果に基づいて決定されます。人事評価は、目標管理制度により、個人の目標の達成度に加え、「人財ビジョン」の体現度も反映されるものとしています。人事評価にあたっては、各部門担当執行役員を中心とする評価会議等において横断的な評価を実施することで、被評価者ごとの評価のばらつきを抑制し、公正性及び納得性の確保に努めております。