有価証券報告書-第113期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
① 連結会社の経営方針・経営戦略等に関連付けた連結会社の人材戦略
当社グループは、2024年度を始期とする「第1次 中期経営計画 (トライ 2034)」において、「人材の重視」を経営重点項目の一つに掲げております。物流2024年問題をはじめとする急激な外部環境の変化を乗り越え、持続可能な物流インフラを提供し続けるため、「人材成長定着企業(※)」を目指した人的資本経営を推進しております。
(※)単に「人が辞めない会社(定着)」や「研修が多い会社(成長)」という片側の話ではなく、「成長できる環境があるからこそ、優秀な人材が定着し、定着するからこそ長期的な視点で会社を成長させられる」という好循環が回っている企業
当社グループが目指す「理想の組織像」と「現状」のギャップ、およびその課題解消のための具体的な取り組みは以下の通りであります。
専門技能の確保と継承(理想と現状のギャップ分析)
現状と課題:多様化する特殊輸送ニーズに対応できる高技能人材の不足、およびベテラン層からの技術継承が課題となっています。
具体的な取り組み:「特殊輸送技能指導員(マイスター制度)」などの安全管理・指導人材を計画的に選抜・育成する体制を構築し、現場力の維持・向上を図ります。
DX・リスキリングの推進(戦略との連動)
現状と課題:経営インフラとしてのデジタル化(DX)を推進するにあたり、現場業務をデジタル技術によって効率化・変革できる人材の育成が急務であります。
具体的な取り組み:独自のDX研修体系や実務プログラムを拡充し、業務効率化と新たな付加価値創造を牽引できるデジタル人材の育成を強化します。
労働環境の抜本的改善とエンゲージメント向上
現状と課題:物流2024年問題による労働規制強化に伴い、働き手不足の解消および従業員の定着(離職率の低下)が最重要課題となっています。
具体的な取り組み:運行効率の向上、職場環境の整備、賃金水準の適正化を一体として進めるとともに、従業員向けの新制度導入を含む福利厚生制度のさらなる充実化を推進し、心理的安全性の高い職場環境を醸成します。
② 連結会社の従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針
当社の従業員の給与報酬体系は、年齢や社歴に過度にとらわれず、個人の成果、貢献度、および職務の専門性(コンピテンシー評価)に基づいて適正に決定・配分する仕組みを導入しております。経営戦略との一貫性を重視し、会社の持続的成長と従業員の生活安定・モチベーション向上の双方が相乗効果を発揮できる報酬制度の運営を行っております。

男女の差異に関する客観的な原因分析及び対応策(好事例を踏まえた注記)
女性管理職比率および男女間賃金差異について:
当社は技術・技能や運行管理を中心とする物流企業であり、労働市場における女性比率自体が低いこと(採用フェーズでの母集団の偏り)、および過去の在籍人員の年齢構成において男性が多数を占めていることが、女性管理職比率の低さおよび男女の賃金差異の主要因となっています。
この弱みを解消するため、女性採用比率目標の策定、今後の管理職候補となる人財の育成を加速させることを検討してまいります。
男性育児休業等取得率について:
単なる取得率の向上にとどまらず、育児への実質的な参画を促すため、上司による個別面談を必須化し、具体的な取得日数の拡大と、職場全体で育休を取得しやすい文化への定着を図っております。