有価証券報告書-第102期(2025/04/01-2026/03/31)

<人的資本>従業員一人ひとりが、お客さまや地域の皆さまの「しあわせのチカラになりたい。」との想いを共有しながら、経営戦略の実現に向けた挑戦を通じて成長し、新たな価値の創造につなげていく、それが、当社グループが成長し続ける最大の原動力である。この考えのもと、当社グループでは、人的資本価値の最大化を経営戦略における重要課題と位置付け、「会社と従業員が共に成長しながら持続的に価値を創造する」という人材戦略の基本方針に沿った人材マネジメント施策を推進することで、「組織としての収益力・創造力・総合力の最大限の発揮」と従業員の「充実した人生の実現」を目指している。その成果を人的資本に再投資することで、人材・組織基盤を強固なものとし、「エネルギーとデジタルで未来を創造」する企業グループとしての価値向上をはかる。
(ガバナンス)
人的資本経営については、サステナビリティ推進委員会を中心としたガバナンス体制のもと、その取り組みを推進している。詳細については、「<サステナビリティ全般>(ガバナンス)」に記載している。
(戦略)
労働力人口の減少や就業意識の多様化など人材を巡る社会情勢の変化に対応しながら、事業成長の原動力である人材力を強化し、持続的な企業価値の向上をはかるため、「よんでんグループ人材戦略」において、「①従業員エンゲージメントの向上」「②事業戦略に連動した人材マネジメントの推進」「③DE&Iの推進」「④安全で健康な職場づくり」を、人的資本価値を最大限に経営戦略に活かしていくための重点課題と位置づけ、様々な施策を展開している。
◆よんでんグループ人材戦略の全体像

※会社と従業員が共に成長しながら持続的に価値を創造していくために、会社と従業員の双方向のコミットメントとして、会社が従業員に期待するアクションを「CREDO」、従業員の期待に応えていくための会社からの約束を「PROMISE」として定めている。会社と従業員がこれらを共有して日々の業務や事業運営に取り組むことで、共に成長し続ける好循環を生み出していく。
[重点課題1]従業員エンゲージメントの向上
・会社と従業員が共に成長する組織を目指し、定期的に実施するエンゲージメント調査から見えてくる課題を踏まえて、「経営戦略・人材戦略の理解浸透」「人材戦略の展開」および「職場単位の取り組み」により、従業員エンゲージメントの向上に努めている。
・浸透に向けた具体的な取り組みとして、経営層による積極的な情報発信や現場との意見交換会、従業員と社長によるタウンホールミーティングの開催など、様々な機会を設け、従業員との継続的なコミュニケーションをはかっており、経営戦略・人材戦略に対する従業員の理解を深めるとともに、従業員の声を経営層が直接受け止め、施策に反映している。
・調査結果から、特に従業員の挑戦と成長の後押しが重要と分析し、人材マネジメント施策への反映を進めている。また、結果は各職場の管理職(課長職以上)にもフィードバックし、セミナーやアクション事例の共有を通じた意識啓発とマネジメントスキル向上をはかっている。

[重点課題2]事業戦略に連動した人材マネジメントの推進
・事業部門毎にAs is(現状)-To be(理想)ギャップを把握・分析のうえ、タレントマネジメントシステム(人材データプラットフォーム)を活用して従業員情報を可視化し、全社最適の人員配置を行っている。また、将来の経営層となりうる人材については、経営的資質や能力の開発に資する多様な経験機会が得られるよう、責任ある職位への計画的な配置を推進している。
・人材の確保については、安定的な事業運営および現場技術力の円滑な維持・継承に向けて、インターンシップの実施や座談会を通じて参加者との接点を充実させるなど、採用活動の強化に取り組むとともに、豊富な知識・経験を有するベテラン従業員がより一層活躍できるよう、2027年度から、65歳までの段階的な定年延長を実施することとしている。
また、拡張領域や挑戦領域において即戦力となる人材を「キャリア(中途)採用」により獲得するとともに、新卒採用に「事業開発コース」を設け、同領域での成長・活躍が期待できる人材の獲得を強化している。
・従業員の自律的なキャリア形成を支援するため、管理者とのキャリアに関する面談を実施し、個々人の目指すキャリアを明確化している。そのうえで、従業員のキャリア志向等を考慮しながら、挑戦・成長を促す業務付与を行うなど、OJTを通じた人材育成を行うとともに、OFF-JT、自己啓発支援、ジョブローテーションなど、多様な成長機会を提供し、従業員の能力開発およびキャリア形成をはかっている。今後、挑戦・成長を促す人事・処遇制度への見直しや管理者のマネジメント能力向上など、キャリア形成に関する取り組みをさらに強化していく。

[重点課題3]DE&Iの推進
・従業員が「やりがい」や「充実感」を持って積極的かつ創造的に仕事に取り組み、持てる能力を最大限発揮できるよう、一人ひとりの人格や多様性を尊重し、価値観や経験、技術・技能を活かせる職務の付与・育成をはかるとともに、風通しの良い活力ある職場環境の整備に取り組んでいくこととしている。
・この方針のもと、DE&Iの定着に向けて、「一人ひとりの自律的なキャリア形成」と「管理職のマネジメント力発揮」、「多様な人材の能力・特性を活かすための環境・ルール整備」を柱とした取り組みを推進している。
・具体的には、性別等の属性によらない個人の能力・適性を重視した柔軟配置、女性従業員の採用拡大やキャリア形成支援および管理職への積極的な登用、育児休業の取得促進をはじめとする仕事と育児・介護の両立支援制度の整備・利用促進、従業員と社長によるタウンホールミーティングの開催、管理職を対象としたeラーニングの実施、障がい者や高年齢層など多様な人材の積極的な活用を進めるとともに、人権尊重やハラスメント防止に取り組んでいる。
・こうした取り組みを通じて、従業員の多様な視点、経験、個性を掛け合わせ、魅力的なアイデアやイノベーションを生み出し、新たな価値創出や社会的課題の解決をはかっていく。
[重点課題4]安全で健康な職場づくり
・災害のない安心・安全な職場は、安定した企業活動を行ううえでの基盤であるとの考えのもと、災害発生の危険性を未然に防止するとともに、快適な作業環境づくりに向け、各種安全衛生施策を推進している。
・また、社長による健康経営宣言のもと、持続的な企業価値創出の基盤である従業員活力の維持・向上をはかるため、健康経営に積極的に取り組んでいる。
(リスク管理)
人的資本に係るリスクは、他のサステナビリティ課題に係るリスクと共に管理している。詳細については、「<サステナビリティ全般>(リスク管理)」に記載している。