有価証券報告書-第64期(2023/04/01-2024/03/31)
③戦略
a.人財戦略の策定の狙い
当社で働く全ての社員を当社の持続的成長における重要な「財産」として捉え、さらなる経営基盤の強化を図るべく、2025年3月期を最終年度とする中期経営計画の重点戦略の一つとして「新たな人財戦略」を策定しております。これは、社員と会社の関係性が、これまでの「雇う側-雇われる側」という関係から、自分が大切にしていることを実現するための場所へと、「互いに選び・選ばれるもの(Win-Winの関係)」に変えていく必要があり、2030年の当社のめざす社会・めざす姿を構想した経営戦略の実現に向けて、中長期的な視点で、社員と会社の在り方を根本的に捉えなおしたものであります。
人財戦略の策定にあたっては、取締役及び執行役員の意見を反映させるほか、組織内の幅広い関係者と議論を重ね、以下の3つの要素が必要であると考えました。
・社員を惹きつける魅力ある組織の実現に資する戦略
・事業・組織・プロセスの変革を後押しする戦略
・変革の実行を実現するために、制度や仕組みを変えるだけでなく、役員・社員に対して思考・行動様式の改革を促す戦略
b.人財戦略のめざす姿と人事基本方針
人財戦略を通じてめざす姿には、「会社と社員が互いに成長できるWin-Winな関係構築を通じた社員エンゲージメントの最大化」を掲げています。このめざす姿には、会社と社員がともに必要な存在として絆を深めながら、社員が成長・活躍し、会社が持続的に成長する関係を築き上げていきたいという想いを込めております。
人財戦略の遂行にあたっては、「人事ビジョン」を定めるとともに、その実現の両輪として、社会的規範を重
視した行動様式を踏まえつつ、社員に変革・改善を通じた価値創造を求めていく中で、残すべき・取り戻すべき
オリコらしさを発展的・未来志向的に進化させた「求める人材像」、及び会社のコミットメントとして思考・行
動の改革を後押しし支援する「人財マネジメントポリシー」を定めております。
c.重点実施事項
「社員エンゲージメントの最大化」を実現するために、中期経営計画において重点的に実施すべき事項として、以下の2つを設定しております。
※詳細については2024年9月発行予定の統合報告書及び当社Webサイトをご覧ください。
イ.多様性に富んだ人材集団づくり
-個性ある多様な人材が活躍する組織へ-
(ⅰ)社員一人ひとりの成長意欲を高め、強みを伸ばすキャリア支援の拡充
・価値観やライフステージに合わせた働き方を尊重するために、2024年4月より社員が望まない転居を伴う転勤を廃止するとともに、社員の自律的なキャリア形成支援を目的として、2025年4月より社員が希望するポストや職種を選択するジョブポスティングを導入予定
・社内公募制度、国内・海外トレーニーのほか、デジタル企業やスタートアップ企業へのレンタル移籍、社外
副業など社外での就業機会を提供
・このような当社取組が評価され、個人と組織の持続的な成長を実現するキャリアオーナーシップ経営に取組
んでいる企業を表彰する「キャリアオーナーシップ経営AWARD2024」にて優秀賞(大企業の部)を受賞
(ⅱ)女性や外国人など、様々なバックグラウンドや個性をもつ人材の幹部登用の加速
・2023年4月に従来のダイバーシティ推進の考え方(ビジョン・基本方針・宣言)を見直し、インクルージョンの実現にフォーカスした「インクルージョン&ダイバーシティ基本方針」を新たに制定
・インクルージョン&ダイバーシティ基本方針に基づき、実行計画を立案の上、具体的な取組を組織横断的かつ中長期的に推進し、計画の進捗等の具体的な内容は経営会議を通じ、取締役会に対して適宜・適切に報告
・リーダーに求められるスキル強化を目的とした女性管理職向けの研修や、管理職の候補者となる人材基盤の形成を目的とした階層別研修、女性管理職同士が同じ立場や悩みを共有するネットワークづくり「Orico Women’s Network」を開催
(ⅲ)新規ビジネス創出などの核となる専門人材の確保・育成・活躍
・中期経営計画における事業戦略においてDXを推進する人材の育成は最も重要であると考え、DXの推進・実行に必要なマインド・スキルを有する人材の確保に向けた社内異動や外部採用の強化、育成プログラムの開発などを実施
・2025年3月期までにDX素養を有する人材(DX推進人材)を3,000人に拡大する目標を掲げるなか、DX人材育成プ
ログラムをリリース、2024年3月期までの2年間で3,200人以上が初級プログラムの認定を取得し目標を前倒
しで達成。また、約1,300名が中級プログラムを修了し、より上位をめざす社員は上級プログラムに挑戦
ロ.新時代のための人事の基盤づくり
-これからのオリコに相応しい評価・処遇・育成の制度・運用へ-
(ⅰ)年功・職能に基づく人事から仕事・ミッションを軸とした新たな人事への転換
・年功・職能を中心とした従来の考え方から、個人の担う仕事の内容や果たすべきミッションを軸とした新たな人事制度へ転換
・各ポジションが社会に提供する価値、職務要件や人材要件を明確化したミッション定義書を策定
(ⅱ)「求める人材像」に即した評価軸の見直しと客観性・透明性を高める多面評価の導入
・年功的な処遇運営からの脱却に向けて仕事・ミッションを軸とした評価・報酬制度へ見直しするとともに、会社が社員に期待する行動軸を定め評価基準を示すだけでなく、評価者のスキル向上に注力することで公正かつメリハリのある評価と処遇を実現
・会社の掲げる戦略や目標達成に向けて社員も一体となって取組み、ともに達成する喜びを分かち合える賞与制度の仕組みもあわせて構築
・部長、室長及び営業店の支店長などの経営職階のみならず、課長代理や営業店課長といったマネジメント層にも2024年3月期から対象に加え、360度サーベイとフィードバック研修を実施
(ⅲ)能力開発とタフ・アサインメント付与を通じた次世代を担う中核人材の育成
・先進テック企業の核となる次世代リーダーの育成をめざし、意識改革・行動改革を促す実践的トレーニングとして「中核管理職ミッション開発プログラム」を開催。2023年4月期は本社の部室長及び営業店の支店長を対象に開始し197名が参加。役員がメンターとして参加のもと、WEB・集合セッション終了後に、参加者自身が興味のあることや極めたいテーマを決め、ベンチマークとなる企業へのフィールドワークや新たな人脈作りを通じて調査・分析を行い、新たなビジネスアイデアや社会価値創出に資する構想を経営層へプレゼンテーションを実施
・適所適材の観点から、若手社員の営業店課長への抜擢登用を行うなど、将来キャリアを展望できる積極的なアサイメント
⦅⦅職場環境に関する取組⦆⦆
社員の生産性やモチベーション向上に向けて、働き方改革や健康経営の推進等、すべての社員が生き生きと活躍できる職場づくりに力を入れて取組んでおります。
(ⅰ)働き方改革
・テレワークや週休3日制、社員が任意に就業時間を選択できるスライドワーク等、多様な働き方の拡充に加え、生活スタイルに合わせて取得できるプライム休暇(特別休暇)を導入
(ⅱ)健康経営の推進
・社員が公私ともに生き生きとした生活を送ることができるよう、社員とその家族の健康が重要と考え、2023年9月「健康経営基本方針」を新たに制定
・健康経営基本方針に基づき、実行計画を立案の上、具体的な取組を組織横断的かつ中長期的に推進し、計画の進捗等の具体的な内容は経営会議を通じ、取締役会に対して適宜・適切に報告
・社員一人ひとりを尊重しながら、生活習慣病予防及び重症化予防対策・女性の健康増進・がん対策・感染症対策・喫煙対策・メンタルヘルス対策等、健康リテラシー向上と心身の健康保持・増進を積極的に働きかけることで、「より意欲的に学び成長する社員」を増やし「高い価値を生み出す組織づくり」と「生産性の向上」によって、社員と会社のWin-Winな関係構築を後押し
(ⅲ)人権尊重に関する取組
・2023年4月、人権尊重が今後ますます重要性を増していくとの考えのもと、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に従い新たに人権基本方針を制定
・人権基本方針に基づき、実行計画を立案の上、具体的な取組を組織横断的かつ中長期的に推進し、計画の進捗等の具体的な内容は経営会議を通じ、取締役会に対して適宜・適切に報告
・差別やハラスメントのない人権尊重に根ざした職場環境の実現に向けて、人権に関する実践的な研修を実施
・内部通報制度として「オリコ・ヘルプライン」など社内外に相談窓口を設置し、グループ会社の社員や退職者も含めた救済措置体制を整備
・人権への取組をサステナビリティの基盤と捉え、差別やハラスメントの排除及び周知徹底を図るとともに、経営レベルでの社内体制の整備等を通じて人権デュー・ディリジェンスを実施
(ⅳ)妊娠・育児・介護に関する各種制度
・妊娠・育児に関する各種制度を整え、すべての社員が仕事と育児を両立できるよう、育児関連制度を整備・啓発
・女性の育児休業・短時間勤務制度の利用はもちろん、男性の育児休業についても取得を積極的に推進しながら、育児休業取得率100%をめざす
・仕事と介護を両立する社員のための様々な支援制度を拡充
・このような当社の取組が評価され、2022年11月、次世代育成支援対策推進法に基づく「子育てサポート企業」として「プラチナくるみんプラス」の認定を取得
(ⅴ)社員エンゲージメントサーベイの実施
・人財戦略の中核指標として活用するため、年1回のこれまでの社員意識調査を見直し、2022年4月より社員エンゲージメントサーベイを年2回実施
・エンゲージメント向上プログラムを導入し、職場ごとに抱える課題に対して部室長・支店長が社員とコミュニケーションを取りながら、より良い職場づくりと改善に向けたPDCAを実践
a.人財戦略の策定の狙い
当社で働く全ての社員を当社の持続的成長における重要な「財産」として捉え、さらなる経営基盤の強化を図るべく、2025年3月期を最終年度とする中期経営計画の重点戦略の一つとして「新たな人財戦略」を策定しております。これは、社員と会社の関係性が、これまでの「雇う側-雇われる側」という関係から、自分が大切にしていることを実現するための場所へと、「互いに選び・選ばれるもの(Win-Winの関係)」に変えていく必要があり、2030年の当社のめざす社会・めざす姿を構想した経営戦略の実現に向けて、中長期的な視点で、社員と会社の在り方を根本的に捉えなおしたものであります。
人財戦略の策定にあたっては、取締役及び執行役員の意見を反映させるほか、組織内の幅広い関係者と議論を重ね、以下の3つの要素が必要であると考えました。
・社員を惹きつける魅力ある組織の実現に資する戦略
・事業・組織・プロセスの変革を後押しする戦略
・変革の実行を実現するために、制度や仕組みを変えるだけでなく、役員・社員に対して思考・行動様式の改革を促す戦略
b.人財戦略のめざす姿と人事基本方針
人財戦略を通じてめざす姿には、「会社と社員が互いに成長できるWin-Winな関係構築を通じた社員エンゲージメントの最大化」を掲げています。このめざす姿には、会社と社員がともに必要な存在として絆を深めながら、社員が成長・活躍し、会社が持続的に成長する関係を築き上げていきたいという想いを込めております。
人財戦略の遂行にあたっては、「人事ビジョン」を定めるとともに、その実現の両輪として、社会的規範を重
視した行動様式を踏まえつつ、社員に変革・改善を通じた価値創造を求めていく中で、残すべき・取り戻すべき
オリコらしさを発展的・未来志向的に進化させた「求める人材像」、及び会社のコミットメントとして思考・行
動の改革を後押しし支援する「人財マネジメントポリシー」を定めております。
c.重点実施事項
「社員エンゲージメントの最大化」を実現するために、中期経営計画において重点的に実施すべき事項として、以下の2つを設定しております。
※詳細については2024年9月発行予定の統合報告書及び当社Webサイトをご覧ください。
イ.多様性に富んだ人材集団づくり
-個性ある多様な人材が活躍する組織へ-
(ⅰ)社員一人ひとりの成長意欲を高め、強みを伸ばすキャリア支援の拡充
・価値観やライフステージに合わせた働き方を尊重するために、2024年4月より社員が望まない転居を伴う転勤を廃止するとともに、社員の自律的なキャリア形成支援を目的として、2025年4月より社員が希望するポストや職種を選択するジョブポスティングを導入予定
・社内公募制度、国内・海外トレーニーのほか、デジタル企業やスタートアップ企業へのレンタル移籍、社外
副業など社外での就業機会を提供
・このような当社取組が評価され、個人と組織の持続的な成長を実現するキャリアオーナーシップ経営に取組
んでいる企業を表彰する「キャリアオーナーシップ経営AWARD2024」にて優秀賞(大企業の部)を受賞
(ⅱ)女性や外国人など、様々なバックグラウンドや個性をもつ人材の幹部登用の加速
・2023年4月に従来のダイバーシティ推進の考え方(ビジョン・基本方針・宣言)を見直し、インクルージョンの実現にフォーカスした「インクルージョン&ダイバーシティ基本方針」を新たに制定
・インクルージョン&ダイバーシティ基本方針に基づき、実行計画を立案の上、具体的な取組を組織横断的かつ中長期的に推進し、計画の進捗等の具体的な内容は経営会議を通じ、取締役会に対して適宜・適切に報告
・リーダーに求められるスキル強化を目的とした女性管理職向けの研修や、管理職の候補者となる人材基盤の形成を目的とした階層別研修、女性管理職同士が同じ立場や悩みを共有するネットワークづくり「Orico Women’s Network」を開催
(ⅲ)新規ビジネス創出などの核となる専門人材の確保・育成・活躍
・中期経営計画における事業戦略においてDXを推進する人材の育成は最も重要であると考え、DXの推進・実行に必要なマインド・スキルを有する人材の確保に向けた社内異動や外部採用の強化、育成プログラムの開発などを実施
・2025年3月期までにDX素養を有する人材(DX推進人材)を3,000人に拡大する目標を掲げるなか、DX人材育成プ
ログラムをリリース、2024年3月期までの2年間で3,200人以上が初級プログラムの認定を取得し目標を前倒
しで達成。また、約1,300名が中級プログラムを修了し、より上位をめざす社員は上級プログラムに挑戦
ロ.新時代のための人事の基盤づくり
-これからのオリコに相応しい評価・処遇・育成の制度・運用へ-
(ⅰ)年功・職能に基づく人事から仕事・ミッションを軸とした新たな人事への転換
・年功・職能を中心とした従来の考え方から、個人の担う仕事の内容や果たすべきミッションを軸とした新たな人事制度へ転換
・各ポジションが社会に提供する価値、職務要件や人材要件を明確化したミッション定義書を策定
(ⅱ)「求める人材像」に即した評価軸の見直しと客観性・透明性を高める多面評価の導入
・年功的な処遇運営からの脱却に向けて仕事・ミッションを軸とした評価・報酬制度へ見直しするとともに、会社が社員に期待する行動軸を定め評価基準を示すだけでなく、評価者のスキル向上に注力することで公正かつメリハリのある評価と処遇を実現
・会社の掲げる戦略や目標達成に向けて社員も一体となって取組み、ともに達成する喜びを分かち合える賞与制度の仕組みもあわせて構築
・部長、室長及び営業店の支店長などの経営職階のみならず、課長代理や営業店課長といったマネジメント層にも2024年3月期から対象に加え、360度サーベイとフィードバック研修を実施
(ⅲ)能力開発とタフ・アサインメント付与を通じた次世代を担う中核人材の育成
・先進テック企業の核となる次世代リーダーの育成をめざし、意識改革・行動改革を促す実践的トレーニングとして「中核管理職ミッション開発プログラム」を開催。2023年4月期は本社の部室長及び営業店の支店長を対象に開始し197名が参加。役員がメンターとして参加のもと、WEB・集合セッション終了後に、参加者自身が興味のあることや極めたいテーマを決め、ベンチマークとなる企業へのフィールドワークや新たな人脈作りを通じて調査・分析を行い、新たなビジネスアイデアや社会価値創出に資する構想を経営層へプレゼンテーションを実施
・適所適材の観点から、若手社員の営業店課長への抜擢登用を行うなど、将来キャリアを展望できる積極的なアサイメント
⦅⦅職場環境に関する取組⦆⦆
社員の生産性やモチベーション向上に向けて、働き方改革や健康経営の推進等、すべての社員が生き生きと活躍できる職場づくりに力を入れて取組んでおります。
(ⅰ)働き方改革
・テレワークや週休3日制、社員が任意に就業時間を選択できるスライドワーク等、多様な働き方の拡充に加え、生活スタイルに合わせて取得できるプライム休暇(特別休暇)を導入
(ⅱ)健康経営の推進
・社員が公私ともに生き生きとした生活を送ることができるよう、社員とその家族の健康が重要と考え、2023年9月「健康経営基本方針」を新たに制定
・健康経営基本方針に基づき、実行計画を立案の上、具体的な取組を組織横断的かつ中長期的に推進し、計画の進捗等の具体的な内容は経営会議を通じ、取締役会に対して適宜・適切に報告
・社員一人ひとりを尊重しながら、生活習慣病予防及び重症化予防対策・女性の健康増進・がん対策・感染症対策・喫煙対策・メンタルヘルス対策等、健康リテラシー向上と心身の健康保持・増進を積極的に働きかけることで、「より意欲的に学び成長する社員」を増やし「高い価値を生み出す組織づくり」と「生産性の向上」によって、社員と会社のWin-Winな関係構築を後押し
(ⅲ)人権尊重に関する取組
・2023年4月、人権尊重が今後ますます重要性を増していくとの考えのもと、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に従い新たに人権基本方針を制定
・人権基本方針に基づき、実行計画を立案の上、具体的な取組を組織横断的かつ中長期的に推進し、計画の進捗等の具体的な内容は経営会議を通じ、取締役会に対して適宜・適切に報告
・差別やハラスメントのない人権尊重に根ざした職場環境の実現に向けて、人権に関する実践的な研修を実施
・内部通報制度として「オリコ・ヘルプライン」など社内外に相談窓口を設置し、グループ会社の社員や退職者も含めた救済措置体制を整備
・人権への取組をサステナビリティの基盤と捉え、差別やハラスメントの排除及び周知徹底を図るとともに、経営レベルでの社内体制の整備等を通じて人権デュー・ディリジェンスを実施
(ⅳ)妊娠・育児・介護に関する各種制度
・妊娠・育児に関する各種制度を整え、すべての社員が仕事と育児を両立できるよう、育児関連制度を整備・啓発
・女性の育児休業・短時間勤務制度の利用はもちろん、男性の育児休業についても取得を積極的に推進しながら、育児休業取得率100%をめざす
・仕事と介護を両立する社員のための様々な支援制度を拡充
・このような当社の取組が評価され、2022年11月、次世代育成支援対策推進法に基づく「子育てサポート企業」として「プラチナくるみんプラス」の認定を取得
(ⅴ)社員エンゲージメントサーベイの実施
・人財戦略の中核指標として活用するため、年1回のこれまでの社員意識調査を見直し、2022年4月より社員エンゲージメントサーベイを年2回実施
・エンゲージメント向上プログラムを導入し、職場ごとに抱える課題に対して部室長・支店長が社員とコミュニケーションを取りながら、より良い職場づくりと改善に向けたPDCAを実践
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
