有価証券報告書-第64期(2025/04/01-2026/03/31)

当社は、価値創造の源泉である「人材」を最大の経営資源と位置づけ、人的資本経営を全社的な重要課題として捉えています。社員が仕事を通じて個人の価値を高めることで、企業の成長と個人の成長を両立し、持続可能な成長サイクルの実現に向けて取り組んでおります。お客様と社会が抱えるさまざまな課題を「情報技術で解決する」べく、個人と企業の成長の好循環を原動力として新たな価値創造に挑戦し、お客様の事業発展を支えるとともに、より豊かで持続可能な社会の実現に向けて躍進してまいります。これらを維持・成長させるための人的投資として、「2028中期経営計画」における人的資本投資戦略に4つの重点施策を設定し、取組みを進めております。
<人材戦略に関する重点施策>①事業戦略と連動した人材ポートフォリオ
当社では、事業戦略と動的に連動する「中期人材ポートフォリオ計画」を、データ基盤である「人材戦略ダッシュボード」を活用のうえ、各事業のマネジメント組織単位で策定しております。求める人材像と現状とのギャップを精緻に把握することで、事業戦略に紐づいた育成プランの策定や最適な人材配置、次世代リーダーの早期選抜を目的とした戦略的ローテーション、並びに採用活動の強化など、人的資本に関する施策を迅速に実行しております。
加えて、全社的な生産性の向上と組織風土の変革に向け、生成AI活用の推進にも注力しております。「2028中期経営計画」の実現に向けて社員のAIリテラシーの底上げを図るべく、全社員の共通業務(調査・検索、資料作成、会議等)における生成AIツールの利用を義務化いたしました。本施策の導入および社内ワークショップの実施等に伴い、生成AIの全社月間利用回数は、導入前の11,695回から義務化後には91,204回へと約7.8倍に飛躍的な拡大を見せております。この定量的な利用実績の伸長は、AIを前提とした業務変革が現場の日常業務として着実に定着していることを示しており、調査や資料作成等における一人ひとりの生産性向上に大きく寄与しております。

②人事制度とデータドリブン育成の推進
当社は、社員を最大の経営資源と位置付け、社員が仕事を通じて個人の価値を高めることで、会社の成長と個人の成長を共につくり上げていきます。また、変化の激しい社会において、お客様の期待を超える価値を提供すべく、自ら考え挑戦し続ける人材を育成します。2025年度の人事制度改定(専門職等級の軸化)に伴い、IPA(独立行政法人情報処理推進機構)のスキル標準をベースに当社独自のタスクを反映した「iCD(iコンピテンシ ディクショナリ)診断」を、昇格審査の判断材料として本格的に連動させました。この取組みにより、スペシャリスト(S3等級)から牽引役となるシニアスペシャリスト(S4等級)の高度専門職へ昇格する中核人材が増加し、組織全体の専門性および事業推進力の底上げが図られております。今後も同制度の運用を通じて、高スキル人材のさらなる拡充と持続的な企業価値向上を図ってまいります。
③アイネスカルチャーの醸成(組織風土改革)
当社では、毎年従業員エンゲージメントサーベイを実施しており、経営層および各職場のマネージャーが自組織のサーベイ結果をメンバーと共有しています。これにより、組織としての課題を把握した上で対策を立案・実行し、PDCAサイクルを継続的に回しています。2026年度は、社員の会社への愛着度やモチベーションの向上が、企業価値の向上、離職防止、および業績改善に繋がるという認識のもと、全社の取組みとして「エンゲージメント向上プロジェクト」を発足いたします。本プロジェクトでは、社長自らがプロジェクトオーナーとなり、「現場の声を組織の価値へ。本気の対話がアイネスを変える」をスローガンに掲げ、組織風土の変革に継続して取り組む方針です。
④多様な人材の確保と活用
多彩なプロフェッショナルを採用・育成するため、処遇面の見直しや継続的な人材投資、職場の魅力向上に努め、人材の付加価値向上を目指しております。特に、人事制度の改定や、個々が力を発揮できる組織風土の醸成により、社員の活躍と定着へと繋げてまいります。
外部人材の登用においては、採用チャネルの多様化を積極的に推進し、外部プロフェッショナル人材の「数」と「質」の拡充を図っております。これにより、即戦力となる高度な専門的知識や豊富な経験を有した人材の機動的な登用を行い、事業推進体制の強化に努めております。また、シニア人材の活用に向けては、定年後再雇用制度の見直しを実施しました。高度な専門的知識や卓越した技術を有した定年者の活躍を促進することで、「2028中期経営計画」の確実な事業推進、および次世代へのノウハウの蓄積を進めてまいります。
組織の意思決定における多様性を確保し、人材の能力を最大限に引き出すためには、マネジメント層の多様化が不可欠です。当社では、女性管理職の登用目標を設定し確実な進捗を図るとともに、2階層以上離れた役員・管理職によるメンター制度の導入検討や、必要なスキルを習得するための社外研修への参加機会提供など、各種支援プログラムを実施しております。
さらに、様々なバックグラウンドを持つ社員が同じステージで活躍できるよう、柔軟な働き方の環境整備にも取り組んでいます。育児短時間勤務制度が終了する小学校4年生以降の育児や、がん・不妊治療等の通院など、多様なライフイベントに直面した社員を対象に、最長3年間、1日5～6時間の勤務を可能とする「多目的短時間勤務制度(X-Time制度)」を新設いたしました。今後も、一人ひとりが働きやすい環境を整備することで、個人の成長と企業の成長の好循環を実現し、人的資本の最大化を図ってまいります。