有価証券報告書-第53期(2025/04/01-2026/03/31)

2)指標及び目標
当社グループは、前述の通り、サステナビリティや特定した5つのマテリアリティと企業理念等に基づく既定の各種方針は同義と認識し、既定の経営方針や戦略のほか事業等のリスクなどとも整合性を図っているため、前述の「1 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等 (3)経営戦略等」を併せてご参照ください。
多くの優秀なエンジニア社員数を確保し育成することが当社グループの成長力の源泉であり、業績は稼働率・エンジニア社員数・対価に大きく依存します。
稼働率とエンジニア社員数の目標は以下の通りです。
①稼働率(2026年度)
メイテック:98.4%(前期差:▲0.1%)、メイテックフィルダーズ:97.1%(前期差:▲0.1%)
②エンジニア社員数(2029年3月末)
メイテック:8,000人、メイテックフィルダーズ:5,500人
尚、対価・キャリア支援に関する事項は、当社の競争優位性に関する事項の為、目標は非開示とし、実績のみの開示としています。
下記は、「第4 提出会社の状況 5 従業員の状況等」の実績に関する補足です。

①技術職(エンジニア社員)
月末のエンジニア社員数と稼働率を、毎月、当社ウェブサイトで開示していますので、御覧ください。
エンジニア社員数は下記の通りですが、『「生涯プロエンジニアⓇ」という働き方の確立を通じ「プロフェッショナルな労働市場」を創出』を掲げて、適時適切なリスクテイクに努めて収益機会を得ながら、業容を拡大してきました。

《構成》
エンジニアの構成に関して、まず、技術分野の内訳は下記の通りで、グループの特徴として機械系と電気系のエンジニアが占める割合が高いです。
次に、年齢別ですが、生涯プロフェッショナルを目指すエンジニア集団として勤続年数が伸びています。60歳を超えてもなお、第一線の現役で活躍しているエンジニアが存在し、伸び続けています。メイテックは、年代別で著しい偏りが無いことも理解できると思います。一方、メイテックフィルダーズは、メイテックと比較して20～30歳台の割合が高くなっています。

前述の通り、技術職(エンジニア社員)は男性社員の割合が非常に高いです。この最大の要因は大学生などの学生の男女割合と認識しています。右記の通り、学生における女性の割合は、工学系で16%台と最も低く、中でも機械系:6%台、電気系:10%台と著しく低位となっています。これが、当社グループのエンジニア社員の構成に対して、大きな影響を与えている、と認識しています。

《技術職(エンジニア社員)の人事ポリシー》
◇お客さまが変わっても、求められる技術が変わっても、働き続けられ、成長し続けるエンジニア
技術職(エンジニア社員)に対して、上記の定義を明示したうえで、採用、仕事、育成、評価・処遇、の4つに関して宣言し、サービス提供を続けることで、業容の拡大を図っています。
《採用に関する宣言》
◇生涯プロフェッショナルを目指し、成長とキャリアアップが期待できる人を採用します。


技術職(エンジニア社員)の採用実績や戦略・目標は図示の通りです。ハイエンドの設計開発業務を担うためには、品質の重視は必須です。昨今は特に、採用基準の保持に注力しています。
当社グループは、エンジニア社員が提供するサービスの品質を「技術力×人間力=総合力」と定義しています。
技術力は、専門的素養や実務経験を考慮しています。よって、年齢や性別などは一切問わない採用を継続しています。
人間力は、エンジニアという職に就き、生涯プロフェッショナルとして個々人で成長し続ける意欲を、最も重視しています。と同時に、設計開発業務はチームでプロジェクトを進めることが大半なので、協調性やフォロワーシップなども重視しています。
《仕事に関する宣言》
◇生涯プロフェッショナルとして成長し、キャリアアップするための機会と場を提供し続けます。

左図は、メイテックのお客さまの売上トップ10社で、5年前、1年前、直近、の3期間、を示しています。 ご存じの通り、技術の進化・変化は速く、当社グループの技術職(エンジニア社員)が求められる技術も変わり続けており、業務を行うお客さまも変わりながら、働き続け、成長し続けることが重要となります。なお、一見すると、お客さまが変わっていないように見えますが、お客さまの取扱い製品等が大きく変化し続けていることは御存じの通りです。よって、エンジニア社員が同一のお客さまで業務に従事し続けている場合でも、全く異なる製品等の設計開発の業務に従事しています。これからも、エンジニア社員一人ひとりが、生涯プロフェッショナルとして成長し続ける意欲を持ち続け、自らキャリアアップの道を選択できるように、良質な設計開発業務[仕事]の就業機会[機会と場]を提供し続けていきます。

《育成に関する宣言》
◇生涯プロフェッショナルを目指す一人ひとりの成長とキャリアアップを実現するためのアクティブな支援を行います。
育成に資する研修においても、前述の「自立と支え合い」を大切に取り組んでいます。
特に新卒で入社した技術職(エンジニア社員)には、「自立したエンジニアの育成」を狙い、一般的なビジネスマナーなどに加えて、お客さまから当社グループのエンジニアに対して求められている行動ができるように研修するとともに、お客さまの職場を想定した実務的な技術力を習得する研修を実施しています。当社グループのエンジニアとしての基本行動を発揮させるためには、現実に即した疑似体験は重要であることから、エンジニア社員の先輩である研修講師による、新入社員エンジニアのための研修を長きにわたって運営しています。
また、メイテックで約8千人、メイテックフィルダーズで約4千人の全国拠点に所属するエンジニア社員には、自ら学ぶための教材等をキャリアサポート部門から提供しています。また、各拠点単位などで主体的に勉強会が開催され、仲間同士で、技術力×人間力を高めていく支え合い活動も長きにわたって続けています。技術力を高める勉強会の一例としては、トレンド技術に関して高い知見を持つエンジニア社員が講師となり、技術分野の異なるエンジニア社員も交えて、互いのスキル向上等の研鑽に努めています。
《評価・処遇に関する宣言》
◇生涯プロフェッショナルとして、成長し続ける取り組みのプロセスと成果を評価し、その評価に相応しい処遇を行います。

メイテックとメイテックフィルダーズの技術職(エンジニア社員)に関して、お客さまとの派遣契約等の1時間あたり単価の推移は、右図の通りです。 メイテックのエンジニア社員が、豊富な経験と高度な技術スキルが求められる設計開発業務で、継続的な業務経験とスキルを積み上げている結果として、お客さまとの契約における時間単価の上昇、そして、待遇の高まりが連動しています。
エンジニア社員の処遇体系の概要は右図の通りですが、処遇においても、前述の「自立と支え合い」を織り込んだ制度を構築しています。 ①エンジニア社員の会社業績に対する貢献を賃金・処遇へ適切に反映して、モチベーションの向上を図るため、グレード格付けを設けています。なお、グレード格付けの昇格は、派遣契約単価の水準や研修受講などの付与ポイント等の要件を定めています。 ②個人業績と連動する部分は、個々人が自立して会社業績に貢献した利益を基に遇しています。 ③会社業績と連動する部分は、社員の支え合いの成果として、会社の営業利益を基に遇しています。

②事務職・管理職
エンジニア社員に関する「技術力×人間力=総合力」の定義に対して、事務職・管理職(間接職)に関しては「専門能力×人間力=総合力」と定義しています。
《間接職の人事ポリシー》
◇仕事を取り巻く環境が変わっても、求められる期待役割が変わっても、働き続けられ、成長し続ける間接職
《採用に関する宣言》
技術職(エンジニア社員)と同様に「生涯プロフェッショナルを目指し、成長とキャリアアップが期待できる人を採用します」と掲げています。専門能力とは、一般的な業務の専門性のみならず、当社グループにおける各事業の知見も含めた広義と捉えています。
新社会人となる新卒採用から経営幹部層の中途(キャリア)採用まで、年齢や性別などは一切問わない採用を継続しています。
《仕事に関する宣言》
技術職(エンジニア社員)と同様に「生涯プロフェッショナルとして成長し、キャリアアップするための機会と場を提供し続けます」と掲げて、間接職の様々なキャリアアップ志向などを考慮し、会社都合の一方的な異動とならないように注意を払いながら、戦略遂行に必要な異動配置に努めています。
《育成に関する宣言》
技術職(エンジニア社員)と同様に「生涯プロフェッショナルを目指す一人ひとりの成長とキャリアアップを実現するためのアクティブな支援を行います」と掲げていますが、間接職の人数はエンジニア社員数と比較で著しく少数という事情もあり、育成面の課題を認識しています。
専門能力の育成に関して、営業の担当者には、エンジニア社員の協力も仰ぎながら様々な技術に関する研修等を行い、提案力の強化に努めています。本社等では求められる専門能力が多岐にわたる一方で、個々の専門業務の要員が少数のため、専門部署による自発的な専門領域の外部研修等に止まっています。
人間力の育成は、実質的に、新任管理職向け研修のみ体系化された状態です。転職市場の活況で個々人のキャリア志向も大きく変わっており、課題を把握しつつも、対策の遅延は否めないと認識しています。会社文化の伝承などを主眼においた一律的な手法で無く、別の手法等を見出しつつ投資効果も見極めて、対策の拡充に努めます。
《評価・処遇に関する宣言》
技術職(エンジニア社員)と同様に「生涯プロフェッショナルとして、成長し続ける取り組みのプロセスと成果を評価し、その評価に相応しい処遇を行います」と掲げています。間接職には、明確な役割を期待し、個々の社員が目標を達成するために支援し、その成果を適切に評価することで社員の成長を促し、より強力なチームを構築するために、期待役割等級制度を運用しています。
間接職の処遇体系は、等級ごとで個人評価を反映する部分、と、社員全体での支え合いの成果として会社の営業利益に連動する部分、で構成しています。
《女性活躍推進法に基づく行動計画》
下記の期間における目標を掲げて、女性管理職比率を引き上げるために、積極的な採用を続けるほか、仕事を通じた成長を促すための機会と場の提供を続けていきます。

	株式会社 メイテック	株式会社 メイテックフィルダーズ	株式会社 メイテックキャスト
行動計画 の期間	2026年4月1日～2031年3月31日
目標	①2031年3月31日までに、女性管理職の比率を10%以上とする。 ②2031年3月31日までに男性社員の育児休業取得率を80%以上とする。	①2031年3月31日までに、女性管理職の比率を10%以上とする。 ②2031年3月31日までに男性社員の育児休業取得率を80%以上とする。	①雇用区分別の労働者に占める女性労働者の割合について50%以上を維持する。 ②有給休暇取得率について80%以上を維持する。

前回の行動計画の目標と実績については以下の通りです。

	株式会社 メイテック	株式会社 メイテックフィルダーズ	株式会社 メイテックキャスト
行動計画 の期間	2021年4月1日～ 2026年3月31日	2023年4月1日～ 2026年3月31日
目標	①2021年4月1日から2026年3月31日の女性社員の平均退職率を7%未満にする。 ②2026年3月31日までに、女性管理職比率を10%以上にする。	①2026年度末までに、女性正社員の退職率を8.0%未満にする。 ②各部門で管理職を1名以上登用する。(本社部門、事業部門) ③育児休業後の復帰率100%。(育児支援制度の周知と復帰支援)	①労働者に占める女性労働者の割合を75%以上とする。 うち、正社員に占める女性労働者の割合を50%以上とする。 ②有給休暇取得率を80%以上とする。 うち、スタッフの取得率を82%以上、正社員の取得率を60%以上とする。
実績	①5年平均実績 10.1% ②2026年3月31日時点 6.3%	①2026年3月31日時点 13.8% ②3名登用(本社部門2名、事業部門1名) ③93.5%	①75.1% うち、正社員に占める女性労働者の割合53.9% ②84.1% うち、スタッフ85.4%、正社員67.2%