有価証券報告書-第40期(2024/04/01-2025/03/31)
① 戦略
「(1)サステナビリティ全般 ② 戦略」に記載のとおり、マテリアリティの一つとして「ひとりひとりの創造性を発揮し新たな価値を創出」を設定しております。これに関連し、「健康経営の推進」、「高い専門性を持つプロフェッショナル人材の育成」、「ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン」に取り組んでいます。
(健康経営の推進)
当社では「従業員は無限の可能性を秘めた最大の資産」であると考え、従業員の健康増進活動においては人事部門、統括産業医など専門的な産業保健スタッフ、事業所の衛生管理者、労働組合、健康保険組合の連携により推進してきました。2022年度からはSDGs委員会を通じた全社的な推進体制に移行するとともに、2022年9月には健康経営宣言を制定し、さらに踏み込んだ健康増進活動の取り組みを進めています。2023年以降3年連続で、経済産業省と日本健康会議が共同で選定する「健康経営優良法人認定制度」において「健康経営優良法人」(大規模法人部門)に認定されております。
<健康推進体制>トランスコスモスのサステナビリティ基本方針に則り、2022年度に代表取締役共同社長が健康経営宣言のもと実効性を担保する体制を構築し、推進しています。健康経営を全社横断的な組織であるSDGs委員会の重要テーマのひとつとして、従業員も巻き込みながら施策を実行します。
健康経営の推進に関する主な取り組み(実績・目標数値)は以下のとおりです。
*1:2SPQ(Single-Item Presenteeism Question 東大 1 項目版)にて測定
*2:病気による休暇取得(遅刻早退を含む)の日数を従業員アンケート設問にて測定
*3:健康経営の取り組みを推進することにより低減させることが目標ですが、体調不良時に休みやすい環境整備も必要であると考えるため現時点では目標値は出さずモニタリングを実施中
*4:新職業性ストレス簡易調査票を基に自社独自の設問を設け測定
*5:2023年10月から2024年9月にかけてウォーキングイベントやスポーツジムとの提携を行い運動機会を構築するとともに喫煙や歯、健康意識向上イベントを行い健康を考える機会提供。総数2,562名の社員が参加
*6:2023年10月から2024年9月にかけて女性の健康課題に関するセミナーを2回実施し総数76名の社員が参加
*7:2023年10月から2024年9月にかけて行ったウォーキングイベントとセミナー(女性の健康課題・生活習慣・ロコモ予防)においてアンケートを実施し「満足・やや満足」の割合を算出
*8:対象者:正社員のみ
*9:対象者:正社員ならびに契約社員、算出方法:対象者の有給取得日数(前年度有給繰越分を取得した場合も含める)÷対象者の有給付与日数(前年度繰越分は含めない)
(高い専門性を持つプロフェッショナル人材の育成)
当社は、付加価値の高いサービスの提供には、当社の価値観を理解した専門性の高い人材を育成することが重要であるとの認識のもと、目指す姿の実現に向けて、人的資本への投資を行い、人材の獲得・育成とともに付加価値の源泉となる経営の基本理念の浸透に取り組んでいます。主な取り組みには、「多様な人材獲得」、「人材育成プログラム」、「マネジメント人材の育成」、「DX(デジタルスキル強化)人材の育成」があります。
・「多様な人材獲得」
優秀な新卒、中途・経験者の採用と定着に向け、当社への理解を促進するため、冊子等の紙面では伝えきれない魅力を動画でわかりやすく紹介するコンテンツの拡充を図っています。また、新卒向けでは、就業レディネスの向上に向けた内定者研修や配属前研修を実施し、入社後の定着率向上を図っています。中途・経験者採用においては、多くの採用が必要な受託業務のオペレーター向けに、自社サイト「Work it!」を中心とした採用活動を展開しています。
・「人材育成プログラム」
多種多様な業務において社員ひとりひとりが能力を最大限発揮し、自発的に成長し続けられるよう、さまざまな仕組みを整備しています。また、テレワークの進展や若年層を中心とした学習スタイルの変化などを踏まえ、各種研修のオンライン化や、マイクロラーニングなど動画コンテンツの拡充に取り組んでいます。
<400以上の社内研修講座>社員ひとりひとりのレベルに応じて成長できるよう、ITスキルや業務スキル、選択型ビジネススキル研修など400以上の必須型・選択型・任意型のプログラムを用意し、社員のキャリアアップ・スキルアップを支援しています。また、希望があれば当社社員と一緒に業務にあたるトランスコスモスグループの協力会社・関係会社社員にも研修プログラムを提供しております。
<専門技術研修>専門的な人材を育成するため専門技術研修も充実させており、ITエンジニアリング、CADエンジニアリング、Webエンジニアリング、プランナー、マーケティングなど、サービスごとに異なる高度な専門技術を習得するための研修制度を設けています。
<資格奨励金制度>社員の自己啓発の支援を目的に、取得資格に応じた一時金支給制度を設けています。対象は最新情報技術などのITスキル系、Webデザイナーや建築士などの専門スキル系、TOEIC・簿記などのビジネススキル系など多岐にわたり、2024年度の対象資格数は487種、支給件数は1,262件でした。
・「マネジメント人材の育成」
サステナブルな経営・事業を支えるマネジメント人材の育成に向けて、各種人材育成プログラムの整備・拡充を図っています。
<選抜型次世代人材・リーダー育成>グループ経営や本格的なグローバル展開を担う次世代リーダーの輩出を目的とした制度を整備しています。新卒・中途を問わず次世代を担う人材を選抜し、社内外でのマネジメント教育、キャリア支援、役員層による面談や共に組織の未来を考える機会などを提供しています。
<管理職・マネジメント研修>マネジメント品質の担保に向けて、管理職(課長職以上)に必要とされるスキルを定義するとともに、組織運営に必要な標準的知識の習得や、経営理念および規則・制度を正しく理解し適切な組織運営を行うための研修プログラムを構築し、提供しています。
<キャリアコンサルティング>社員の成長支援および組織活性化を目的に「キャリアコンサルティング窓口」を設置しています。「将来に漠然と不安がある」、「自分の適性とキャリアの方向性がわからない」といった不安の整理と自律的なキャリア形成を支援しています。
<経営の基本理念の共有・浸透>創業時から50年以上にわたって受け継がれている当社の理念や価値観の共有・浸透を目的としたプログラムを取り入れています。「お客様満足第一主義」、「people & technology」、「現場主義」など、全社員共通の指針となる経営の基本理念の共有と理解を通じて、社員ひとりひとりの成長と当社の持続的成長を目指します。
・「DX(デジタルスキル強化)人材の育成」
企業のDXの動きが加速する中、より重要性が高まるDX人材の輩出に向け、2018年より始めた新卒社員向け・既存社員向けのデジタル教育研修プログラムを運用しています。新卒社員向けには、従来の新卒研修制度にデジタルスキル強化研修を導入し、既存社員向けには顧客における課題解決の提案や自社サービス開発等の事業拡大、競争力向上に向け、経産省デジタルスキル標準に則ったDXリテラシーの習得、DX・IT・AI領域の基礎知識習得に関する研修プログラムを用意しています。
また、従業員エンゲージメント向上の取り組みとして、2020年より、全正社員と役員を対象としたエンゲージメント調査(eNPS)を実施しています。過去3年とも調査回答率が85%以上と高い水準を維持しており、これまでの調査で認識された課題について、全社および各組織で改善に向けた取り組みを実施しました。2022年の調査より、「キャリアパスを描ける」、「能力・スキルを高められる」、「事業戦略に共感できる」への対応が最優先課題であることが明らかになりました。この結果を踏まえ、会社のビジョンの共有と、社員個人のキャリアパスの明確化のためのコミュニケーションを継続的に推進するために、当社の経営に対する従業員の理解促進と意識向上を図るべく、グループ戦略共有会議や「社員向け決算説明会」の開催、従業員と経営陣の直接の対話の機会を設けるために、国内外でタウンホールミーティングを開催し、積極的なコミュニケーションを図っています。このような取り組みにより、eNPSスコアは前年に対し1.5pt改善しました。引き続き、従業員と経営陣の直接の対話機会を設けていくとともに、人事制度の改革にも着手していきます。従業員エンゲージメント向上を顧客ロイヤルティの向上につなげ、最終的には事業成長につなげていきます。
従業員エンゲージメント調査(eNPS)の結果は以下のとおりです。
(ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン(DE&I))
当社では、重要な経営戦略の一つとしてダイバーシティ&インクルージョン(D&I)を推進してきました。今後、ますます激変する社会環境に伴い、お客様のニーズもさらに多様化することが予想されます。常にお客様の期待を超えるサービスを提供するためには、性別、年齢、国籍、性的指向・性自認、障がいの有無など、多様なバックグラウンドを持った社員ひとりひとりがいきいきと、最大限の力を発揮できる職場環境と仕組みづくりが重要です。それは、社員に対して平等に支援するだけでなく、「個」の違いにも目を向け、活躍の機会を公平に提供することです。当社の持続的な成長のため、そして、お客様、社会へのさらなる貢献を目指し、「公平性(Equity)」を追求し、「D&I」から「DE&I」へ進化させて取り組んでいます。
具体的には、以下の5つの重点取り組み領域にてDE&Iを推進しています。
ⅰ.ジェンダー平等
当社では、2007年10月に専任組織を設置し、2015年度からは、新たに全社横断の「女性活躍・働き方向上プロジェクト」を発足し、全社をあげて取り組みを強化しました。KPIを達成するために各部門で具体的なアクションプランに落とし込み、毎年報告会を実施しています。全社や各部門の状況を可視化し共有することで、意識浸透がはかられ、取り組みが加速しました。
また、両立支援の取り組みとして、女性のライフイベントにかかわらず仕事と生活を両立させ、活躍し続けることだけでなく、全社員が、仕事と生活を両立させながら最大限に能力が発揮できる環境を目指し、取り組みを進めています。また、男性育児参画に資する施策として、男性の育児休業の取得を勧奨(両立支援ハンドブック内容拡充、ロールモデル拡充、管理職向けeラーニング拡充)、夫婦(他社勤務の方を含む)で参加可能なセミナーの開催などを実施し、性別に関係なく働きやすい環境作りに取り組んでいます。その結果、2023年度末までに男性の育児休業と配偶者出産休暇の合計取得率を40%以上にするという目標を93.8%で達成しました。
当社の行動計画(KPI)は下記のとおりです。
当社では、女性社員が高い意欲を持ちキャリア形成できるよう、能力開発やキャリア開発の支援に取り組んでいます。具体的には、管理職候補の母集団を形成するため、2008年より次世代および次々世代の社員を対象とした選抜型研修を実施しています。また、他流試合を通じて視野を広げ、意識を向上させるとともに、人脈を形成するために、異業種の他企業と合同で女性管理職の候補人材を育成する研修プログラムも行っています。
さらに、キャリア形成に対する自発的な意識とモチベーションを高めるため、毎年さまざまなテーマで外部講師を招いた講演会を開催しています。また、女性活躍推進の一環として、2008年からNPO法人J-Winへ加入し、女性リーダーとしての責務を果たすための実務能力向上に向けた取り組みを進めております。
このような継続的な活動により、2023年度末までに女性管理職比率を25%以上にするという目標を達成し、2025年度末に向けてさらに高い目標を掲げて取り組んでいます。今後も女性管理職比率の向上とともに、女性役員の割合を増加させる取り組みも進めていきます。
なお、女性活躍の状況に関するデータは以下のとおりです。
<トランスコスモス単体における女性活躍状況>(人)
※女性管理職比率の2023年3月の数値は、同年7月時点で算出。2024年3月以降は期末時点で算出。
当社では、ジェンダー平等の取り組みだけでなく、国籍・人種・宗教による差別なく、グローバルに事業を展開する上で有為な人材を適切に登用することや、プロパー社員と中途採用社員においても区別なく、社員の能力・実績をもって適切に登用することも多様なバックグランドを持つ社員の活躍機会を公平に提供する取り組みの1つであると考えています。
これらに関する具体的な指標、目標、実績は以下のとおりです。
ⅱ.障がい者
当社では、「障がいの有無に関わらず、すべての社員がともに働き、それぞれの個性と実力を発揮できる。」ことが、企業の当然のあり方と考えています。企業とは個性や性格の異なる人々が集まる場所であり、その多様性が優れた企業文化を育むという信念をもっています。これまで当社には、聴覚、視覚、上肢、下肢、内部障がいなど、さまざまな障がいをお持ちの方が多数入社しており、各現場で力を発揮しています。また、全社的に障がいをもった社員をサポートするための仕組みづくりに積極的に取り組んでいます。
当社では、東京・大阪をはじめ全国15拠点で716名(2024年6月時点)の障がい者が勤務しており、6年連続で法定雇用率を上回っています。また、障がいがある社員も売上に貢献しています。CX領域(Webデザイナー、コーダー、映像クリエイター)、BPO領域(データエントリー、スキャニング、キッティング)、グローバル領域(翻訳)などさまざまな事業領域において業務に従事しております。
こうした取り組みが認められ、当社は、障がい者雇用の特色ある優れた取り組みを行う優良な企業として、東京都より2023年度「障害者雇用エクセレントカンパニー賞」(東京都知事賞)を受賞し、2024年3月には東京都「心のバリアフリー」好事例企業に認定されました。
また、当社の特例子会社である株式会社トランスコスモス・アシストは、障がいの有無に関わらず、社会の一員としてともに働き、それぞれの個性と実力を発揮できる会社を目指し、自閉症・発達障がい者を含めた知的障がい者を積極的に雇用しています。
ⅲ.LGBTQ
当社では、すべての人が公平で“自分らしく”いきいきと活躍し、組織として活かしあえることを目指して、全従業員に対してLGBTQ(セクシャルマイノリティ)およびSOGIE(性的指向・性自認)に関する正しい理解を促し、LGBTQ理解者を増やしていくとともに働きやすい環境づくりを推進しています。
トップコミットメントにて当社のダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン推進方針やLGBTQおよびSOGIEに関する推進方針、従業員に対する姿勢や行動を明示し、2021年度からは管理職向け、2023年度からは全従業員に向けて「LGBTQ研修(eラーニング)」を実施しています。また、一部グループ保険において保険会社の条件を満たした場合に保険受取人に同性パートナーの指定を可能としたり、採用時のエントリーシートの性別欄に配慮するなど、性別にとらわれない採用を実施しています。そのほか、LGBTQ相談窓口(当社専門窓口)を設置し、当社で働く全ての従業員が相談できる体制を整えています。これらの取り組みにより、2023年11月、職場におけるLGBTQ+などのセクシュアル・マイノリティへの取り組みの評価指標「PRIDE指標2023」において「シルバー」を受賞、2024年11月、「PRIDE指標2024」において最高位のゴールドを受賞しました。
ⅳ.Well-being(持続可能な働き方)
当社では、仕事と育児・治療に係る両立支援を「DE&I」領域における「Well-being」として、社員が活躍し続けられる職場環境と仕組みづくりを推進しています。
生産性向上に向けた時間外労働の削減や柔軟な働き方の実現に向けて、当社は、本社・センター・事業所などそれぞれ異なる職場環境において、ひとりひとりが自発的に成長し続ける仕組みの整備と充実したワークライフバランスの実現を目指しています。具体的には、時間や場所にとらわれない柔軟な働き方を促進するための環境整備に取り組んでおり、多様かつ柔軟なシフト体制を実現できる勤務体系、モバイルワークや在宅勤務の制度化、フレックスタイム制度の拡充、社員の多様な価値観を尊重する地域型正社員制度や副業制度等を導入しています。
また、従業員のワークライフバランス推進に向けて、長時間労働是正や有給休暇の取得促進にも積極的に取り組んでいます。具体的には、「品質・生産性向上」の取り組みとして、各事業所から生産性向上につながるベストプラクティスツールや事例を集約し、厳正な審査を経て優秀な事例を表彰し、全社展開して活用しています。引き続き、労働生産性の向上と働きやすい環境整備に取り組みながら、社員が活躍し続けられる環境の整備に努めてまいります。
ⅴ.クロスカルチャー(異文化理解)
当社では、アジアを中心に世界35の国と地域・112の拠点でサービスを提供しています(2025年3月現在)。異なる文化や価値観を持つメンバーが交流し、それぞれの違いを認め合いながら、多様性を変革の力に変えて組織全体のパフォーマンスを最大化するとともに収益の最大化を目指していきます。
「(1)サステナビリティ全般 ② 戦略」に記載のとおり、マテリアリティの一つとして「ひとりひとりの創造性を発揮し新たな価値を創出」を設定しております。これに関連し、「健康経営の推進」、「高い専門性を持つプロフェッショナル人材の育成」、「ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン」に取り組んでいます。
(健康経営の推進)
当社では「従業員は無限の可能性を秘めた最大の資産」であると考え、従業員の健康増進活動においては人事部門、統括産業医など専門的な産業保健スタッフ、事業所の衛生管理者、労働組合、健康保険組合の連携により推進してきました。2022年度からはSDGs委員会を通じた全社的な推進体制に移行するとともに、2022年9月には健康経営宣言を制定し、さらに踏み込んだ健康増進活動の取り組みを進めています。2023年以降3年連続で、経済産業省と日本健康会議が共同で選定する「健康経営優良法人認定制度」において「健康経営優良法人」(大規模法人部門)に認定されております。
<健康推進体制>トランスコスモスのサステナビリティ基本方針に則り、2022年度に代表取締役共同社長が健康経営宣言のもと実効性を担保する体制を構築し、推進しています。健康経営を全社横断的な組織であるSDGs委員会の重要テーマのひとつとして、従業員も巻き込みながら施策を実行します。
| 会議体および体制 | 役割 |
| 健康経営推進事務局 | 人事部門を責任者とし、健康経営の方針と重要施策について具体的な内容・方法を検討し、トランスコスモス健康保険組合、トランスコスモスユニオン(労働組合)、各事業部健康担当とともに施策を実行します |
| トランスコスモス健康保険組合 トランスコスモスユニオン(労働組合) | 健康課題や今後の対応計画を健康経営推進事務局と共有し、一部の健康経営施策を実行します |
| 各事業部健康担当 | グループ営業統括、サービス部門、グローバル部門、本社部門それぞれに配属されており、健康経営推進事務局とともに施策を実行します |
健康経営の推進に関する主な取り組み(実績・目標数値)は以下のとおりです。
| 戦略マップ指標 (健康投資効果) | 取り組み | 実績 | 目標 | |
| 2023年度 | 2024年度 | |||
| D:健康関連の最終的な目標数値 | プレゼンティーイズム*1 | 83.5% | 79.9% | 前年比増加 |
| アブセンティーイズム*2 | 4.82日 | 5.02日 | *3 | |
| ワークエンゲイジメント*4 | 2.42点 | 2.56点 | 前年比増加 | |
| B:健康投資施策の取組状況に関する指標 | 広く従業員に行う施策の参加状況*5 | 836名 | 2,562名 | イベント参加者数増加→BMI適正者率の改善→プレゼンティーイズムの低減 |
| 女性の健康課題に関する施策への参加状況*6 | 125名 | 76名 | 女性の健康に関するリテラシー向上→有所見率の低減→アブセンティーイズムの低減 | |
| 各施策の従業員の満足度*7 | 91% | 90% | 80%以上 | |
| 社員一人当たりの月平均残業時間*8 | 17.8h | 17.3h | 20h以下 | |
| 有給休暇取得率*9 | 89.0% | 87.4% | 70%以上 | |
*1:2SPQ(Single-Item Presenteeism Question 東大 1 項目版)にて測定
*2:病気による休暇取得(遅刻早退を含む)の日数を従業員アンケート設問にて測定
*3:健康経営の取り組みを推進することにより低減させることが目標ですが、体調不良時に休みやすい環境整備も必要であると考えるため現時点では目標値は出さずモニタリングを実施中
*4:新職業性ストレス簡易調査票を基に自社独自の設問を設け測定
*5:2023年10月から2024年9月にかけてウォーキングイベントやスポーツジムとの提携を行い運動機会を構築するとともに喫煙や歯、健康意識向上イベントを行い健康を考える機会提供。総数2,562名の社員が参加
*6:2023年10月から2024年9月にかけて女性の健康課題に関するセミナーを2回実施し総数76名の社員が参加
*7:2023年10月から2024年9月にかけて行ったウォーキングイベントとセミナー(女性の健康課題・生活習慣・ロコモ予防)においてアンケートを実施し「満足・やや満足」の割合を算出
*8:対象者:正社員のみ
*9:対象者:正社員ならびに契約社員、算出方法:対象者の有給取得日数(前年度有給繰越分を取得した場合も含める)÷対象者の有給付与日数(前年度繰越分は含めない)
(高い専門性を持つプロフェッショナル人材の育成)
当社は、付加価値の高いサービスの提供には、当社の価値観を理解した専門性の高い人材を育成することが重要であるとの認識のもと、目指す姿の実現に向けて、人的資本への投資を行い、人材の獲得・育成とともに付加価値の源泉となる経営の基本理念の浸透に取り組んでいます。主な取り組みには、「多様な人材獲得」、「人材育成プログラム」、「マネジメント人材の育成」、「DX(デジタルスキル強化)人材の育成」があります。
・「多様な人材獲得」
優秀な新卒、中途・経験者の採用と定着に向け、当社への理解を促進するため、冊子等の紙面では伝えきれない魅力を動画でわかりやすく紹介するコンテンツの拡充を図っています。また、新卒向けでは、就業レディネスの向上に向けた内定者研修や配属前研修を実施し、入社後の定着率向上を図っています。中途・経験者採用においては、多くの採用が必要な受託業務のオペレーター向けに、自社サイト「Work it!」を中心とした採用活動を展開しています。
・「人材育成プログラム」
多種多様な業務において社員ひとりひとりが能力を最大限発揮し、自発的に成長し続けられるよう、さまざまな仕組みを整備しています。また、テレワークの進展や若年層を中心とした学習スタイルの変化などを踏まえ、各種研修のオンライン化や、マイクロラーニングなど動画コンテンツの拡充に取り組んでいます。
<400以上の社内研修講座>社員ひとりひとりのレベルに応じて成長できるよう、ITスキルや業務スキル、選択型ビジネススキル研修など400以上の必須型・選択型・任意型のプログラムを用意し、社員のキャリアアップ・スキルアップを支援しています。また、希望があれば当社社員と一緒に業務にあたるトランスコスモスグループの協力会社・関係会社社員にも研修プログラムを提供しております。
<専門技術研修>専門的な人材を育成するため専門技術研修も充実させており、ITエンジニアリング、CADエンジニアリング、Webエンジニアリング、プランナー、マーケティングなど、サービスごとに異なる高度な専門技術を習得するための研修制度を設けています。
<資格奨励金制度>社員の自己啓発の支援を目的に、取得資格に応じた一時金支給制度を設けています。対象は最新情報技術などのITスキル系、Webデザイナーや建築士などの専門スキル系、TOEIC・簿記などのビジネススキル系など多岐にわたり、2024年度の対象資格数は487種、支給件数は1,262件でした。
・「マネジメント人材の育成」
サステナブルな経営・事業を支えるマネジメント人材の育成に向けて、各種人材育成プログラムの整備・拡充を図っています。
<選抜型次世代人材・リーダー育成>グループ経営や本格的なグローバル展開を担う次世代リーダーの輩出を目的とした制度を整備しています。新卒・中途を問わず次世代を担う人材を選抜し、社内外でのマネジメント教育、キャリア支援、役員層による面談や共に組織の未来を考える機会などを提供しています。
<管理職・マネジメント研修>マネジメント品質の担保に向けて、管理職(課長職以上)に必要とされるスキルを定義するとともに、組織運営に必要な標準的知識の習得や、経営理念および規則・制度を正しく理解し適切な組織運営を行うための研修プログラムを構築し、提供しています。
<キャリアコンサルティング>社員の成長支援および組織活性化を目的に「キャリアコンサルティング窓口」を設置しています。「将来に漠然と不安がある」、「自分の適性とキャリアの方向性がわからない」といった不安の整理と自律的なキャリア形成を支援しています。
<経営の基本理念の共有・浸透>創業時から50年以上にわたって受け継がれている当社の理念や価値観の共有・浸透を目的としたプログラムを取り入れています。「お客様満足第一主義」、「people & technology」、「現場主義」など、全社員共通の指針となる経営の基本理念の共有と理解を通じて、社員ひとりひとりの成長と当社の持続的成長を目指します。
・「DX(デジタルスキル強化)人材の育成」
企業のDXの動きが加速する中、より重要性が高まるDX人材の輩出に向け、2018年より始めた新卒社員向け・既存社員向けのデジタル教育研修プログラムを運用しています。新卒社員向けには、従来の新卒研修制度にデジタルスキル強化研修を導入し、既存社員向けには顧客における課題解決の提案や自社サービス開発等の事業拡大、競争力向上に向け、経産省デジタルスキル標準に則ったDXリテラシーの習得、DX・IT・AI領域の基礎知識習得に関する研修プログラムを用意しています。
また、従業員エンゲージメント向上の取り組みとして、2020年より、全正社員と役員を対象としたエンゲージメント調査(eNPS)を実施しています。過去3年とも調査回答率が85%以上と高い水準を維持しており、これまでの調査で認識された課題について、全社および各組織で改善に向けた取り組みを実施しました。2022年の調査より、「キャリアパスを描ける」、「能力・スキルを高められる」、「事業戦略に共感できる」への対応が最優先課題であることが明らかになりました。この結果を踏まえ、会社のビジョンの共有と、社員個人のキャリアパスの明確化のためのコミュニケーションを継続的に推進するために、当社の経営に対する従業員の理解促進と意識向上を図るべく、グループ戦略共有会議や「社員向け決算説明会」の開催、従業員と経営陣の直接の対話の機会を設けるために、国内外でタウンホールミーティングを開催し、積極的なコミュニケーションを図っています。このような取り組みにより、eNPSスコアは前年に対し1.5pt改善しました。引き続き、従業員と経営陣の直接の対話機会を設けていくとともに、人事制度の改革にも着手していきます。従業員エンゲージメント向上を顧客ロイヤルティの向上につなげ、最終的には事業成長につなげていきます。
従業員エンゲージメント調査(eNPS)の結果は以下のとおりです。
| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | |
| 回答人数 | 11,023人 | 11,010人 | 11,646人 |
| 有効回答率 | 89.6% | 85.9% | 87.2% |
(ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン(DE&I))
当社では、重要な経営戦略の一つとしてダイバーシティ&インクルージョン(D&I)を推進してきました。今後、ますます激変する社会環境に伴い、お客様のニーズもさらに多様化することが予想されます。常にお客様の期待を超えるサービスを提供するためには、性別、年齢、国籍、性的指向・性自認、障がいの有無など、多様なバックグラウンドを持った社員ひとりひとりがいきいきと、最大限の力を発揮できる職場環境と仕組みづくりが重要です。それは、社員に対して平等に支援するだけでなく、「個」の違いにも目を向け、活躍の機会を公平に提供することです。当社の持続的な成長のため、そして、お客様、社会へのさらなる貢献を目指し、「公平性(Equity)」を追求し、「D&I」から「DE&I」へ進化させて取り組んでいます。
具体的には、以下の5つの重点取り組み領域にてDE&Iを推進しています。
ⅰ.ジェンダー平等
当社では、2007年10月に専任組織を設置し、2015年度からは、新たに全社横断の「女性活躍・働き方向上プロジェクト」を発足し、全社をあげて取り組みを強化しました。KPIを達成するために各部門で具体的なアクションプランに落とし込み、毎年報告会を実施しています。全社や各部門の状況を可視化し共有することで、意識浸透がはかられ、取り組みが加速しました。
また、両立支援の取り組みとして、女性のライフイベントにかかわらず仕事と生活を両立させ、活躍し続けることだけでなく、全社員が、仕事と生活を両立させながら最大限に能力が発揮できる環境を目指し、取り組みを進めています。また、男性育児参画に資する施策として、男性の育児休業の取得を勧奨(両立支援ハンドブック内容拡充、ロールモデル拡充、管理職向けeラーニング拡充)、夫婦(他社勤務の方を含む)で参加可能なセミナーの開催などを実施し、性別に関係なく働きやすい環境作りに取り組んでいます。その結果、2023年度末までに男性の育児休業と配偶者出産休暇の合計取得率を40%以上にするという目標を93.8%で達成しました。
当社の行動計画(KPI)は下記のとおりです。
| 実施期間 | 目標 | 結果 | |
| 第1回 | 2016年4月1日から2021年3月31日までの5年間 | 2020年度までに女性管理職比率を、2015年度比1.6倍以上とする | 女性管理職比率23.0%で目標達成 |
| 第2回 | 2021年4月1日から2024年3月31日までの3年間 | 女性管理職比率を25.0%以上にする | 女性管理職比率26.2%で目標達成 |
| 男性の育児休業と配偶者出産休暇の合計取得率を40.0%以上にする | 男性の育児休業と配偶者出産休暇の合計取得率93.8%で目標達成 | ||
| 第3回 | 2024年4月1日から2026年3月31日までの2年間 | 女性管理職比率を28.0%以上にする | - |
| 男性の育児休業と配偶者出産休暇の合計取得率を80.0%以上維持する | - |
当社では、女性社員が高い意欲を持ちキャリア形成できるよう、能力開発やキャリア開発の支援に取り組んでいます。具体的には、管理職候補の母集団を形成するため、2008年より次世代および次々世代の社員を対象とした選抜型研修を実施しています。また、他流試合を通じて視野を広げ、意識を向上させるとともに、人脈を形成するために、異業種の他企業と合同で女性管理職の候補人材を育成する研修プログラムも行っています。
さらに、キャリア形成に対する自発的な意識とモチベーションを高めるため、毎年さまざまなテーマで外部講師を招いた講演会を開催しています。また、女性活躍推進の一環として、2008年からNPO法人J-Winへ加入し、女性リーダーとしての責務を果たすための実務能力向上に向けた取り組みを進めております。
このような継続的な活動により、2023年度末までに女性管理職比率を25%以上にするという目標を達成し、2025年度末に向けてさらに高い目標を掲げて取り組んでいます。今後も女性管理職比率の向上とともに、女性役員の割合を増加させる取り組みも進めていきます。
なお、女性活躍の状況に関するデータは以下のとおりです。
<トランスコスモス単体における女性活躍状況>(人)
| 2023年3月 | 2024年3月 | 2025年3月 | |
| 女性管理職数※ (管理職全体に対する女性比率) | 288 (26.5%) | 277 (26.2%) | 283 (26.4%) |
| 課長層 | 183 (33.4%) | 175 (32.8%) | 173 (32.5%) |
| 部長層 | 79 (20.4%) | 77 (20.2%) | 87 (22.3%) |
| 本部長相当層 | 26 (17.0%) | 25 (17.5%) | 23 (15.4%) |
| 女性役員数 (取締役全体に対する女性比率) | 0 - | 1 (6.3%) | 2 (11.8%) |
| 女性社員数 (正社員全体に対する女性比率) | 6,245 (47.4%) | 6,580 (48.2%) | 6,988 (49.1%) |
| 新卒女性社員数 (新卒採用者全体に対する女性比率) | 404 (63.4%) | 346 (59.1%) | 432 (57.3%) |
※女性管理職比率の2023年3月の数値は、同年7月時点で算出。2024年3月以降は期末時点で算出。
当社では、ジェンダー平等の取り組みだけでなく、国籍・人種・宗教による差別なく、グローバルに事業を展開する上で有為な人材を適切に登用することや、プロパー社員と中途採用社員においても区別なく、社員の能力・実績をもって適切に登用することも多様なバックグランドを持つ社員の活躍機会を公平に提供する取り組みの1つであると考えています。
これらに関する具体的な指標、目標、実績は以下のとおりです。
| 指標 | 目標 | 実績 | ||
| 2023年度 | 2024年度 | |||
| 外国人の管理職への登用 | 国籍・人種・宗教による差別なく、グローバルに事業を展開する上で有為な人材を適切に登用する。 | 雇用を促進 | 確保の状況:1.0%(なお、当社グループの海外連結子会社においては、ローカライズを推進しており、海外連結子会社の管理職に占める外国人の割合は92.6%で現地の外国人がその会社の代表を務めているケースもあり、管理職の外国人人材が活躍しております。) | 確保の状況:1.1%(なお、当社グループの海外連結子会社においては、ローカライズを推進しており、海外連結子会社の管理職に占める外国人の割合は95.6%で現地の外国人がその会社の代表を務めているケースもあり、管理職の外国人人材が活躍しております。) |
| 中途採用者の管理職への登用 | プロパー社員と中途採用社員との区別なく、その社員の能力・実績をもって適切に登用する。 | 現状を維持 | 確保の状況:64.8% | 確保の状況:64.3% |
ⅱ.障がい者
当社では、「障がいの有無に関わらず、すべての社員がともに働き、それぞれの個性と実力を発揮できる。」ことが、企業の当然のあり方と考えています。企業とは個性や性格の異なる人々が集まる場所であり、その多様性が優れた企業文化を育むという信念をもっています。これまで当社には、聴覚、視覚、上肢、下肢、内部障がいなど、さまざまな障がいをお持ちの方が多数入社しており、各現場で力を発揮しています。また、全社的に障がいをもった社員をサポートするための仕組みづくりに積極的に取り組んでいます。
当社では、東京・大阪をはじめ全国15拠点で716名(2024年6月時点)の障がい者が勤務しており、6年連続で法定雇用率を上回っています。また、障がいがある社員も売上に貢献しています。CX領域(Webデザイナー、コーダー、映像クリエイター)、BPO領域(データエントリー、スキャニング、キッティング)、グローバル領域(翻訳)などさまざまな事業領域において業務に従事しております。
こうした取り組みが認められ、当社は、障がい者雇用の特色ある優れた取り組みを行う優良な企業として、東京都より2023年度「障害者雇用エクセレントカンパニー賞」(東京都知事賞)を受賞し、2024年3月には東京都「心のバリアフリー」好事例企業に認定されました。
また、当社の特例子会社である株式会社トランスコスモス・アシストは、障がいの有無に関わらず、社会の一員としてともに働き、それぞれの個性と実力を発揮できる会社を目指し、自閉症・発達障がい者を含めた知的障がい者を積極的に雇用しています。
ⅲ.LGBTQ
当社では、すべての人が公平で“自分らしく”いきいきと活躍し、組織として活かしあえることを目指して、全従業員に対してLGBTQ(セクシャルマイノリティ)およびSOGIE(性的指向・性自認)に関する正しい理解を促し、LGBTQ理解者を増やしていくとともに働きやすい環境づくりを推進しています。
トップコミットメントにて当社のダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン推進方針やLGBTQおよびSOGIEに関する推進方針、従業員に対する姿勢や行動を明示し、2021年度からは管理職向け、2023年度からは全従業員に向けて「LGBTQ研修(eラーニング)」を実施しています。また、一部グループ保険において保険会社の条件を満たした場合に保険受取人に同性パートナーの指定を可能としたり、採用時のエントリーシートの性別欄に配慮するなど、性別にとらわれない採用を実施しています。そのほか、LGBTQ相談窓口(当社専門窓口)を設置し、当社で働く全ての従業員が相談できる体制を整えています。これらの取り組みにより、2023年11月、職場におけるLGBTQ+などのセクシュアル・マイノリティへの取り組みの評価指標「PRIDE指標2023」において「シルバー」を受賞、2024年11月、「PRIDE指標2024」において最高位のゴールドを受賞しました。
ⅳ.Well-being(持続可能な働き方)
当社では、仕事と育児・治療に係る両立支援を「DE&I」領域における「Well-being」として、社員が活躍し続けられる職場環境と仕組みづくりを推進しています。
生産性向上に向けた時間外労働の削減や柔軟な働き方の実現に向けて、当社は、本社・センター・事業所などそれぞれ異なる職場環境において、ひとりひとりが自発的に成長し続ける仕組みの整備と充実したワークライフバランスの実現を目指しています。具体的には、時間や場所にとらわれない柔軟な働き方を促進するための環境整備に取り組んでおり、多様かつ柔軟なシフト体制を実現できる勤務体系、モバイルワークや在宅勤務の制度化、フレックスタイム制度の拡充、社員の多様な価値観を尊重する地域型正社員制度や副業制度等を導入しています。
また、従業員のワークライフバランス推進に向けて、長時間労働是正や有給休暇の取得促進にも積極的に取り組んでいます。具体的には、「品質・生産性向上」の取り組みとして、各事業所から生産性向上につながるベストプラクティスツールや事例を集約し、厳正な審査を経て優秀な事例を表彰し、全社展開して活用しています。引き続き、労働生産性の向上と働きやすい環境整備に取り組みながら、社員が活躍し続けられる環境の整備に努めてまいります。
ⅴ.クロスカルチャー(異文化理解)
当社では、アジアを中心に世界35の国と地域・112の拠点でサービスを提供しています(2025年3月現在)。異なる文化や価値観を持つメンバーが交流し、それぞれの違いを認め合いながら、多様性を変革の力に変えて組織全体のパフォーマンスを最大化するとともに収益の最大化を目指していきます。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
