有価証券報告書-第41期(2025/04/01-2026/03/31)
① 戦略
「(1) サステナビリティ全般 ② 戦略」に記載のとおり、当社はマテリアリティの一つとして「ひとりひとりの創造性を発揮し新たな価値を創出」を掲げております。これを踏まえ、人的資本への取り組みにおいては、「健康経営の推進」、「高い専門性を持つプロフェッショナル人材の育成」、「ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン」に取り組んでおり、具体的な施策・実績については以下のとおりです。
(健康経営の推進)
当社では「従業員は無限の可能性を秘めた最大の資産」であると考え、従業員の健康増進活動においては人事部門、統括産業医など専門的な産業保健スタッフ、事業所の衛生管理者、労働組合、健康保険組合が連携し、推進しています。2022年度からはSDGs委員会を通じた全社的な推進体制を構築し、従業員のWell-beingの基礎になる心身の健康の維持・向上に向けた取り組みを進めています。
これらの取り組みにより、2023年以降4年連続で、経済産業省と日本健康会議が共同で選定する「健康経営優良法人認定制度」において「健康経営優良法人」(大規模法人部門)に認定されております。
<健康推進体制>当社のサステナビリティ基本方針に則り、2022年度に代表取締役共同社長が健康経営宣言のもと実効性を担保する体制を構築し、推進しています。健康経営を全社横断的な組織であるSDGs委員会の重要テーマのひとつとして、従業員も巻き込みながら施策を実行します。
健康経営の推進に関する主な取り組み(実績・目標数値)は以下のとおりです。
*1:2SPQ(Single-Item Presenteeism Question 東大 1 項目版)にて測定
*2:病気による休暇取得(遅刻早退を含む)の日数を従業員アンケート設問にて測定
*3:健康経営の取り組みを推進することにより低減させることが目標ですが、体調不良時に休みやすい環境整備も必要であると考えるため現時点では目標値は出さずモニタリングを実施中
*4:新職業性ストレス簡易調査票を基に自社独自の設問を設け測定
*5:2025年4月から2026年3月にかけてスポーツジムとの提携を行い、運動機会を構築するとともに喫煙や歯、健康意識向上イベントならびにオンデマンド配信を行い健康について考える機会を提供
*6:2025年4月から2026年3月にかけて女性の健康課題に関するセミナーを実施し婦人科検診を受診していない従業員・従業員家族に向けてHPV検査を実施
*7:2025年4月から2026年3月にかけて行ったセミナー(女性の健康課題・ライフステージに伴う健康課題)においてアンケートを実施し「満足・やや満足」の割合を算出
*8:対象者:正社員のみ
*9:対象者:正社員ならびに契約社員、算出方法:対象者の有給取得日数(前年度有給繰越分を取得した場合も含める)÷対象者の有給付与日数(前年度繰越分は含めない)
*10:*5・6・7については算出期間を4月～翌3月に見直したため、2023年度・2024年度における実績数値の再集計を実施
(高い専門性を持つプロフェッショナル人材の育成)
当社は、付加価値の高いサービスの提供には、当社の価値観を共有し、専門性の高い人材を育成することが重要であると認識しています。この認識のもと、人的資本への投資を通じて、人材の獲得・育成とともに付加価値の源泉となる経営の基本理念の浸透に取り組んでいます。
主な取り組みとして、「多様な人材の獲得」、「社内研修プログラムの充実」、「選抜型次世代人材・リーダー育成(経営塾)」、「マネジメント人材の育成」、「DX(デジタルスキル強化)人材の育成」、「自律的なキャリア形成支援」を推進しています。
・「多様な人材の獲得」
優秀な新卒、中途・経験者の採用と定着に向け、動画コンテンツの活用などにより当社への理解促進を図っています。また、新卒採用では、就業レディネスの向上を目的とした内定者研修や配属前研修を実施し、入社後の定着率向上に取り組んでいます。中途・経験者採用においては、自社サイト「Work it!」を活用した採用活動を展開しています。2025年度の中途・経験者正社員採用比率は59.5%となっています。
・「社内研修プログラムの充実」
多種多様な業務において、ひとりひとりのスキルやレベル、キャリア志向に応じた成長を支援できるよう、ITスキルや業務スキルをはじめとした500講座以上の必須型・選択型・任意型の研修プログラムを用意し、従業員のキャリアアップ・スキルアップを支援しています。加えて、テレワークの進展や若年層を中心とした学習スタイルの変化などを踏まえ、各種研修のオンライン化や、マイクロラーニングなど動画コンテンツの拡充を進めています。
また、当社グループの協力会社・関係会社の社員にも研修プログラムを提供しております。
<専門技術研修>専門的な人材を育成するため専門技術研修も充実させており、ITエンジニアリング、CADエンジニアリング、Webエンジニアリング、プランナー、マーケティングなど、サービスごとに異なる高度な専門技術を習得するための研修制度を設けています。
<資格奨励金制度>社員の自己啓発の支援を目的に、取得資格に応じた一時金支給制度を設けています。対象は最新情報技術などのITスキル系、Webデザイナーや建築士などの専門スキル系、TOEIC・簿記などのビジネススキル系など多岐にわたり、2025年度の対象資格数は497種、支給件数は1,208件でした。
・「選抜型次世代人材・リーダー育成(経営塾)」
次世代リーダー育成を目的とした「経営塾」では、若手優秀人材を選抜し、共同社長による講義や役員メンターとのキャリア面談を通じて、経営視点の醸成および将来のキャリア形成を支援しています。
・「マネジメント人材の育成」
昇格者や管理職を対象に、役割理解やマネジメント力の向上を目的とした研修を実施しています。階層ごとに必要なスキルや知識を体系化し、組織運営の質向上と人材の底上げを図っています。
また創業以来、「お客様満足第一主義」、「people & technology」、「現場主義」の理念を大切にしてきました。社内ポータルでの情報発信、研修プログラムへの組み込み、多言語対応を通じて、国内外の従業員に浸透を図っています。
・「DX(デジタルスキル強化)人材の育成」
DX推進に対応できる人材の育成を目的に、2018年度よりデジタルスキル研修を実施しています。経済産業省の「デジタルスキル標準」に準拠したカリキュラムにより、スキルの平準化と底上げを図るとともに、近年は生成AIの活用にも注力しており、研修ではAIツールの活用方法や実務への応用事例など更なるコンテンツの拡充を進めています。
なお、2024年度における教育研修実績(正社員)は以下のとおりです。
<研修受講実績>
<研修制度別実績>
・「自律的なキャリア形成支援」
従業員の主体的なキャリア形成を支援するため、社内公募制度やキャリアコンサルティング制度を整備し、適材適所の配置と成長機会の提供を促進しています。
2024年度は107の職種で社内公募を実施し、66名の応募がありました。
これらの取り組みを通じて、付加価値の高いサービスを創出できる人材基盤の強化を図るとともに、中長期的な人材成長の実現につなげていきます。
また、従業員エンゲージメント向上の取り組みとして、2020年より、全正社員と役員を対象としたエンゲージメント調査(eNPS)を実施しています。直近3年間いずれも80%を超える高い回答率を維持しています。これまでの調査で認識された課題について、全社および各組織で改善施策を推進しています。直近の調査結果から、「社員の事業戦略への共感」への対応が特に改善が必要であると判断し、経営陣から従業員への継続的な情報発信および対話機会の拡充に取り組んでいます。
具体的には、グループ戦略共有会議や「社員向け決算説明会」の開催に加え、2023年度から2024年度にかけて、国内外18拠点において、433名の従業員を対象としたタウンホールミーティングを開催し、積極的なコミュニケーションを図っています。このような取り組みにより、eNPSスコアは継続的に改善しており、2022年度比では2.3pt向上しました。引き続き、従業員と経営陣の直接の対話機会を拡充していくとともに、人事制度の改革も推進していきます。従業員エンゲージメント向上を顧客ロイヤルティの向上につなげ、最終的には事業成長につなげていきます。
なお、統合報告書2025をベースに記載しております。
従業員エンゲージメント調査(eNPS)の結果は以下のとおりです。
(ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン(DE&I))
当社では、重要な経営戦略の一つとしてダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン(DE&I)を推進しています。社会環境の変化に伴いお客様のニーズが多様化する中、持続的に高付加価値なサービスを提供するためには、多様な人材がそれぞれの能力を最大限に発揮できる環境の整備が重要であると認識しています。
当社は、性別、年齢、国籍、性的指向・性自認、障がいの有無など、多様なバックグラウンドを持った社員ひとりひとりがいきいきと活躍できる環境づくりを推進するとともに、社員に対して平等に支援するだけでなく、「個」の違いにも目を向け、活躍の機会を公平に提供(Equity)することを重視し、「D&I」から「DE&I」へと取り組みを進化させています。
これらの取り組みにより、多様な人材が高い意欲をもって活躍できる環境を整備し、従業員および企業の持続的な成長とお客様、社会への貢献につなげていきます。
具体的には、以下の5つの重点取り組み領域にてDE&Iを推進しています。
ⅰ.ジェンダー平等
当社では、2007年10月に専任組織を設置し、2015年度からは全社横断の「女性活躍・働き方向上プロジェクト」を発足するなど、全社をあげて取り組みを強化してきました。各部門においては、KPI達成に向けた具体的なアクションプランを策定し、毎年報告会を通じて進捗を確認しています。全社および各部門の状況を可視化・共有することで、意識浸透を図り、取り組みの加速につなげています。
また、両立支援の取り組みとして、女性のライフイベントにかかわらず仕事と生活を両立しながら継続的に活躍できる環境整備を進めるとともに、全ての従業員が、仕事と生活を両立させながら最大限に能力が発揮できる職場づくりに取り組んでいます。働き方の柔軟化や業務の効率化を通じた長時間労働の抑制を進めるとともに、正社員一人当たりの月平均残業時間を20時間以内に維持することを目標としています。この結果として、2025年3月末時点で17.3時間、2026年3月末時点では16.7時間と目標を満たす水準を維持しています。
さらに、男性の育児参画を促進する施策として、男性育児休業の取得を勧奨(両立支援ハンドブック内容拡充、ロールモデル拡充、管理職向けeラーニング拡充)や、夫婦(他社勤務の方を含む)で参加可能なセミナーの開催などを実施し、性別に関係なく働きやすい環境づくりに取り組んでいます。
これらの取り組みにより、2023年度末までに男性の育児休業と配偶者出産休暇の合計取得率を40%以上にするという目標に対し、93.8%と大きく上回って達成しました。さらに、2028年度末まで当該取得率を80%以上で維持する目標のもと、2025年3月末日時点では90%、2026年3月末日時点では99%と高い水準を維持しています。今後も各部門と連携しながら長時間労働の抑制や育児休業の取得促進に取り組んでまいります。
当社の行動計画(KPI)は下記のとおりです。
当社では、女性社員が高い意欲を持ちキャリア形成できるよう、能力開発やキャリア開発の支援に継続的に取り組んでいます。具体的には、管理職候補となる人材の母集団を形成するため、2008年より次世代および次々世代の社員を対象とした選抜型研修を実施しています。また、他流試合を通じて視野を広げ、意識を向上させるとともに、人脈を形成するために、異業種の他企業と合同で女性管理職の候補人材を育成する研修プログラムも行っています。
さらに、キャリア形成に対する自発的な意識とモチベーションを高めるため、毎年さまざまなテーマで外部講師を招いた講演会を開催しています。また、女性活躍推進の一環として、2008年からNPO法人J-Winへ加入し、女性リーダーとしての責務を果たすための実務能力向上に向けた取り組みを進めております。
このような継続的な活動により、2023年度末までに女性管理職比率を25%以上にするという目標に対し、2024年3月末時点で26.2%と目標を上回って達成いたしました。引き続き、2028年度末の目標達成に向けて取り組んでおり、2025年3月末時点では26.4%、2026年3月末時点では27.2%と高まっております。なお、女性管理職比率は着実に増加しているものの、事業の意思決定に参画する女性の割合は十分とは言えないため、今後も女性管理職比率の向上に加え、女性役員の割合を高めることにも注力しながら取り組みを進めていきます。
なお、女性活躍の状況に関するデータは以下のとおりです。
<当社における女性活躍状況>(人)
当社では、ジェンダー平等の取り組みだけでなく、国籍・人種・宗教による差別なく、グローバルに事業を展開する上で有為な人材を適切に登用することや、プロパー社員と中途採用社員においても区別なく、社員の能力・実績をもって適切に登用することも多様なバックグラウンドを持つ社員の活躍機会を公平に提供する取り組みの1つであると考えています。
これらに関する具体的な指標、目標、実績は以下のとおりです。
ⅱ.障がい者
当社では、「障がいの有無に関わらず、すべての社員がともに働き、それぞれの個性と実力を発揮できる。」ことが、企業の当然のあり方と考えています。企業とは個性や性格の異なる人々が集まる場所であり、その多様性が優れた企業文化を育むという信念をもっています。これまで当社には、聴覚、視覚、上肢、下肢、内部障がいなど、さまざまな障がいをお持ちの方が多数入社しており、各現場で力を発揮しています。また、全社的に障がいをもった社員をサポートするための仕組みづくりに積極的に取り組んでいます。
当社グループでは、東京・大阪をはじめ全国の拠点で909名(特例子会社と関係会社3社を含む5社での合計数)の障がい者が勤務しております。また、当社では障がいがある社員のうち8割以上がプロフィット部門で活躍しており、売上に貢献しています。CX領域(Webデザイナー、コーダー、映像クリエイター)、BPO領域(データエントリー、スキャニング、キッティング)、グローバル領域(翻訳)などさまざまな事業領域において業務に従事しております。また、障がい者雇用率は2.72%と7年連続で法定雇用率を上回っています(2025年6月時点)。
こうした取り組みが認められ、当社は、障がい者雇用の特色ある優れた取り組みを行う優良な企業として、東京都より2023年度「障害者雇用エクセレントカンパニー賞」(東京都知事賞)を受賞し、2024年3月には東京都「心のバリアフリー」好事例企業に認定されました。
また、当社の特例子会社である株式会社トランスコスモス・アシストは、障がいの有無に関わらず、社会の一員としてともに働き、それぞれの個性と実力を発揮できる会社を目指し、自閉症・発達障がい者を含めた知的障がい者を積極的に雇用しています。
ⅲ.LGBTQ+
当社では、DE&Iのビジョンである「誰にも公平に、誰もが活躍できる環境を創る」のもと、全従業員に対し、LGBTQ+などの性的マイノリティおよびSOGIE(性的指向・性自認)に関する正しい理解の促進と、働きやすい職場環境の整備に取り組んでいます。
トップコミットメントでは、DE&Iを重要な経営課題と位置付けるとともに、LGBTQ+およびSOGIEに関する推進方針や、従業員に対する姿勢・行動を明示しています。
また、2021年度からは管理職向け、2023年度からは全従業員向けに「LGBTQ+研修(eラーニング)」を実施しています。加えて、LGBTQ+相談窓口(当社専門窓口)を設置し、当社で働く全ての従業員が相談できる体制を整備しています。
さらに、2025年12月には、多様な家族関係にある従業員に対して公平に社内制度を適用するため、「パートナーシップ・ファミリーシップ制度」を導入するとともに、ジェンダーに配慮した休暇制度を整備しました。
これらの取り組みにより、職場におけるLGBTQ+など性的マイノリティへの取り組みを評価する「PRIDE指標」において、2023年に「シルバー」を受賞し、2024年および2025年には最高位の「ゴールド」を受賞しました。
ⅳ.Well-being(持続可能な働き方)
当社では、仕事と育児・治療に係る両立支援を「DE&I」領域における「Well-being」として、社員が活躍し続けられる職場環境と仕組みづくりを推進しています。
生産性向上に向けた時間外労働の削減や柔軟な働き方の実現に向けて、本社・センター・事業所など多様な職場環境において、ひとりひとりが自発的に成長し続ける仕組みの整備と充実したワークライフバランスの実現を目指しています。
具体的には、時間や場所にとらわれない柔軟な働き方を促進するための環境整備に取り組んでおり、多様かつ柔軟なシフト体制を実現できる勤務体系、モバイルワークや在宅勤務の制度化、フレックスタイム制度の拡充、社員の多様な価値観を尊重する地域型正社員制度や副業制度等を導入しています。
また、従業員のワークライフバランス推進に向けて、長時間労働の是正や有給休暇の取得促進にも積極的に取り組んでいます。加えて、「品質・生産性向上」の取り組みとして、各事業所におけるベストプラクティスツールや事例を集約し、評価・表彰のうえ全社展開することで、生産性向上の取り組みを推進しています。引き続き、労働生産性の向上と働きやすい環境整備に取り組みながら、社員が活躍し続けられる環境の整備に努めてまいります。
ⅴ.クロスカルチャー(異文化理解)
当社では、アジアを中心に世界36の国と地域・186の拠点でサービスを提供しています(2026年4月現在)。異なる文化や価値観を持つメンバーが交流し、それぞれの違いを認め合いながら、多様性を変革の力に変えて組織全体のパフォーマンスを最大化するとともに収益の最大化を目指していきます。
「(1) サステナビリティ全般 ② 戦略」に記載のとおり、当社はマテリアリティの一つとして「ひとりひとりの創造性を発揮し新たな価値を創出」を掲げております。これを踏まえ、人的資本への取り組みにおいては、「健康経営の推進」、「高い専門性を持つプロフェッショナル人材の育成」、「ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン」に取り組んでおり、具体的な施策・実績については以下のとおりです。
(健康経営の推進)
当社では「従業員は無限の可能性を秘めた最大の資産」であると考え、従業員の健康増進活動においては人事部門、統括産業医など専門的な産業保健スタッフ、事業所の衛生管理者、労働組合、健康保険組合が連携し、推進しています。2022年度からはSDGs委員会を通じた全社的な推進体制を構築し、従業員のWell-beingの基礎になる心身の健康の維持・向上に向けた取り組みを進めています。
これらの取り組みにより、2023年以降4年連続で、経済産業省と日本健康会議が共同で選定する「健康経営優良法人認定制度」において「健康経営優良法人」(大規模法人部門)に認定されております。
<健康推進体制>当社のサステナビリティ基本方針に則り、2022年度に代表取締役共同社長が健康経営宣言のもと実効性を担保する体制を構築し、推進しています。健康経営を全社横断的な組織であるSDGs委員会の重要テーマのひとつとして、従業員も巻き込みながら施策を実行します。
| 会議体および体制 | 役割 |
| 健康経営推進事務局 | 人事部門を責任者とし、健康経営の方針と重要施策について具体的な内容・方法を検討し、トランスコスモス健康保険組合、トランスコスモスユニオン(労働組合)、各事業部健康担当とともに施策を実行します。 |
| トランスコスモス健康保険組合 トランスコスモスユニオン(労働組合) | 健康課題や今後の対応計画を健康経営推進事務局と共有し、一部の健康経営施策を実行します。 |
| 各事業部健康担当 | グループ営業統括、サービス部門、グローバル部門、本社部門それぞれに配属されており、健康経営推進事務局とともに施策を実行します。 |
健康経営の推進に関する主な取り組み(実績・目標数値)は以下のとおりです。
| 戦略マップ指標 (健康投資効果) | 取り組み | 実績 | 目標 | ||
| 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 | |||
| D:健康関連の最終的な目標数値 | プレゼンティーイズム*1 | 83.5% | 79.9% | 80.0% | 前年比増加 |
| アブセンティーイズム*2 | 4.82日 | 5.02日 | 4.77日 | *3 | |
| ワークエンゲイジメント*4 | 2.42点 | 2.56点 | 2.44点 | 前年比増加 | |
| B:健康投資施策の取組状況に関する指標 | 広く従業員に行う施策の参加状況*5 | 836名 | 3,313名 | 6,481名 | イベント参加者数増加→BMI適正者率の改善→プレゼンティーイズムの低減 |
| 女性の健康課題に関する施策への参加状況*6 | 125名 | 131名 | 430名 | 女性の健康に関するリテラシー向上→有所見率の低減→アブセンティーイズムの低減 | |
| 各施策の従業員の満足度*7 | 91% | 92% | 94% | 80%以上 | |
| 社員一人当たりの月平均残業時間*8 | 17.8h | 17.3h | 16.7h | 20h以下 | |
| 有給休暇取得率*9 | 89.0% | 87.4% | 87.4% | 70%以上 | |
*1:2SPQ(Single-Item Presenteeism Question 東大 1 項目版)にて測定
*2:病気による休暇取得(遅刻早退を含む)の日数を従業員アンケート設問にて測定
*3:健康経営の取り組みを推進することにより低減させることが目標ですが、体調不良時に休みやすい環境整備も必要であると考えるため現時点では目標値は出さずモニタリングを実施中
*4:新職業性ストレス簡易調査票を基に自社独自の設問を設け測定
*5:2025年4月から2026年3月にかけてスポーツジムとの提携を行い、運動機会を構築するとともに喫煙や歯、健康意識向上イベントならびにオンデマンド配信を行い健康について考える機会を提供
*6:2025年4月から2026年3月にかけて女性の健康課題に関するセミナーを実施し婦人科検診を受診していない従業員・従業員家族に向けてHPV検査を実施
*7:2025年4月から2026年3月にかけて行ったセミナー(女性の健康課題・ライフステージに伴う健康課題)においてアンケートを実施し「満足・やや満足」の割合を算出
*8:対象者:正社員のみ
*9:対象者:正社員ならびに契約社員、算出方法:対象者の有給取得日数(前年度有給繰越分を取得した場合も含める)÷対象者の有給付与日数(前年度繰越分は含めない)
*10:*5・6・7については算出期間を4月～翌3月に見直したため、2023年度・2024年度における実績数値の再集計を実施
(高い専門性を持つプロフェッショナル人材の育成)
当社は、付加価値の高いサービスの提供には、当社の価値観を共有し、専門性の高い人材を育成することが重要であると認識しています。この認識のもと、人的資本への投資を通じて、人材の獲得・育成とともに付加価値の源泉となる経営の基本理念の浸透に取り組んでいます。
主な取り組みとして、「多様な人材の獲得」、「社内研修プログラムの充実」、「選抜型次世代人材・リーダー育成(経営塾)」、「マネジメント人材の育成」、「DX(デジタルスキル強化)人材の育成」、「自律的なキャリア形成支援」を推進しています。
・「多様な人材の獲得」
優秀な新卒、中途・経験者の採用と定着に向け、動画コンテンツの活用などにより当社への理解促進を図っています。また、新卒採用では、就業レディネスの向上を目的とした内定者研修や配属前研修を実施し、入社後の定着率向上に取り組んでいます。中途・経験者採用においては、自社サイト「Work it!」を活用した採用活動を展開しています。2025年度の中途・経験者正社員採用比率は59.5%となっています。
・「社内研修プログラムの充実」
多種多様な業務において、ひとりひとりのスキルやレベル、キャリア志向に応じた成長を支援できるよう、ITスキルや業務スキルをはじめとした500講座以上の必須型・選択型・任意型の研修プログラムを用意し、従業員のキャリアアップ・スキルアップを支援しています。加えて、テレワークの進展や若年層を中心とした学習スタイルの変化などを踏まえ、各種研修のオンライン化や、マイクロラーニングなど動画コンテンツの拡充を進めています。
また、当社グループの協力会社・関係会社の社員にも研修プログラムを提供しております。
<専門技術研修>専門的な人材を育成するため専門技術研修も充実させており、ITエンジニアリング、CADエンジニアリング、Webエンジニアリング、プランナー、マーケティングなど、サービスごとに異なる高度な専門技術を習得するための研修制度を設けています。
<資格奨励金制度>社員の自己啓発の支援を目的に、取得資格に応じた一時金支給制度を設けています。対象は最新情報技術などのITスキル系、Webデザイナーや建築士などの専門スキル系、TOEIC・簿記などのビジネススキル系など多岐にわたり、2025年度の対象資格数は497種、支給件数は1,208件でした。
・「選抜型次世代人材・リーダー育成(経営塾)」
次世代リーダー育成を目的とした「経営塾」では、若手優秀人材を選抜し、共同社長による講義や役員メンターとのキャリア面談を通じて、経営視点の醸成および将来のキャリア形成を支援しています。
・「マネジメント人材の育成」
昇格者や管理職を対象に、役割理解やマネジメント力の向上を目的とした研修を実施しています。階層ごとに必要なスキルや知識を体系化し、組織運営の質向上と人材の底上げを図っています。
また創業以来、「お客様満足第一主義」、「people & technology」、「現場主義」の理念を大切にしてきました。社内ポータルでの情報発信、研修プログラムへの組み込み、多言語対応を通じて、国内外の従業員に浸透を図っています。
・「DX(デジタルスキル強化)人材の育成」
DX推進に対応できる人材の育成を目的に、2018年度よりデジタルスキル研修を実施しています。経済産業省の「デジタルスキル標準」に準拠したカリキュラムにより、スキルの平準化と底上げを図るとともに、近年は生成AIの活用にも注力しており、研修ではAIツールの活用方法や実務への応用事例など更なるコンテンツの拡充を進めています。
なお、2024年度における教育研修実績(正社員)は以下のとおりです。
<研修受講実績>
| 2024年度 | |
| 教育研修総時間 | 397,475時間 |
| 一人当たりの平均時間 | 26.3時間/人 |
| 教育研修費 | 246百万円 |
<研修制度別実績>
| 2024年度 | |
| 新入社員研修・新卒フォローアップ研修 | 609名 |
| マネジメント人材の育成人数 | 1,508名 |
| 選抜型次世代人材・リーダー育成(経営塾) | 34名 |
| デジタルスキル研修 | 1,820名 |
・「自律的なキャリア形成支援」
従業員の主体的なキャリア形成を支援するため、社内公募制度やキャリアコンサルティング制度を整備し、適材適所の配置と成長機会の提供を促進しています。
2024年度は107の職種で社内公募を実施し、66名の応募がありました。
これらの取り組みを通じて、付加価値の高いサービスを創出できる人材基盤の強化を図るとともに、中長期的な人材成長の実現につなげていきます。
また、従業員エンゲージメント向上の取り組みとして、2020年より、全正社員と役員を対象としたエンゲージメント調査(eNPS)を実施しています。直近3年間いずれも80%を超える高い回答率を維持しています。これまでの調査で認識された課題について、全社および各組織で改善施策を推進しています。直近の調査結果から、「社員の事業戦略への共感」への対応が特に改善が必要であると判断し、経営陣から従業員への継続的な情報発信および対話機会の拡充に取り組んでいます。
具体的には、グループ戦略共有会議や「社員向け決算説明会」の開催に加え、2023年度から2024年度にかけて、国内外18拠点において、433名の従業員を対象としたタウンホールミーティングを開催し、積極的なコミュニケーションを図っています。このような取り組みにより、eNPSスコアは継続的に改善しており、2022年度比では2.3pt向上しました。引き続き、従業員と経営陣の直接の対話機会を拡充していくとともに、人事制度の改革も推進していきます。従業員エンゲージメント向上を顧客ロイヤルティの向上につなげ、最終的には事業成長につなげていきます。
なお、統合報告書2025をベースに記載しております。
従業員エンゲージメント調査(eNPS)の結果は以下のとおりです。
| 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | |
| 回答人数 | 11,010人 | 11,646人 | 11,781人 |
| 有効回答率 | 85.9% | 87.2% | 84.9% |
(ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン(DE&I))
当社では、重要な経営戦略の一つとしてダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン(DE&I)を推進しています。社会環境の変化に伴いお客様のニーズが多様化する中、持続的に高付加価値なサービスを提供するためには、多様な人材がそれぞれの能力を最大限に発揮できる環境の整備が重要であると認識しています。
当社は、性別、年齢、国籍、性的指向・性自認、障がいの有無など、多様なバックグラウンドを持った社員ひとりひとりがいきいきと活躍できる環境づくりを推進するとともに、社員に対して平等に支援するだけでなく、「個」の違いにも目を向け、活躍の機会を公平に提供(Equity)することを重視し、「D&I」から「DE&I」へと取り組みを進化させています。
これらの取り組みにより、多様な人材が高い意欲をもって活躍できる環境を整備し、従業員および企業の持続的な成長とお客様、社会への貢献につなげていきます。
具体的には、以下の5つの重点取り組み領域にてDE&Iを推進しています。
ⅰ.ジェンダー平等
当社では、2007年10月に専任組織を設置し、2015年度からは全社横断の「女性活躍・働き方向上プロジェクト」を発足するなど、全社をあげて取り組みを強化してきました。各部門においては、KPI達成に向けた具体的なアクションプランを策定し、毎年報告会を通じて進捗を確認しています。全社および各部門の状況を可視化・共有することで、意識浸透を図り、取り組みの加速につなげています。
また、両立支援の取り組みとして、女性のライフイベントにかかわらず仕事と生活を両立しながら継続的に活躍できる環境整備を進めるとともに、全ての従業員が、仕事と生活を両立させながら最大限に能力が発揮できる職場づくりに取り組んでいます。働き方の柔軟化や業務の効率化を通じた長時間労働の抑制を進めるとともに、正社員一人当たりの月平均残業時間を20時間以内に維持することを目標としています。この結果として、2025年3月末時点で17.3時間、2026年3月末時点では16.7時間と目標を満たす水準を維持しています。
さらに、男性の育児参画を促進する施策として、男性育児休業の取得を勧奨(両立支援ハンドブック内容拡充、ロールモデル拡充、管理職向けeラーニング拡充)や、夫婦(他社勤務の方を含む)で参加可能なセミナーの開催などを実施し、性別に関係なく働きやすい環境づくりに取り組んでいます。
これらの取り組みにより、2023年度末までに男性の育児休業と配偶者出産休暇の合計取得率を40%以上にするという目標に対し、93.8%と大きく上回って達成しました。さらに、2028年度末まで当該取得率を80%以上で維持する目標のもと、2025年3月末日時点では90%、2026年3月末日時点では99%と高い水準を維持しています。今後も各部門と連携しながら長時間労働の抑制や育児休業の取得促進に取り組んでまいります。
当社の行動計画(KPI)は下記のとおりです。
| 実施期間 | 目標 | 結果 | |
| 第1回 | 2016年4月1日から2021年3月31日までの5年間 | 2020年度までに女性管理職比率を、2015年度比1.6倍以上とする | 女性管理職比率23.0%で目標達成 |
| 第2回 | 2021年4月1日から2024年3月31日までの3年間 | 女性管理職比率を25.0%以上にする | 女性管理職比率26.2%で目標達成 |
| 男性の育児休業と配偶者出産休暇の合計取得率を40.0%以上にする | 男性の育児休業と配偶者出産休暇の合計取得率93.8%で目標達成 | ||
| 第3回 | 2024年4月1日から2029年3月31日までの5年間 | 女性管理職比率を28.0%以上にする | 女性管理職比率の推移は以下のとおり 2025年3月末時点:26.4% 2026年3月末時点:27.2% |
| 男性の育児休業と配偶者出産休暇の合計取得率を80.0%以上に維持する | 男性の育児休業と配偶者出産休暇の合計取得率の推移は以下のとおり 2025年3月末時点:90.0% 2026年3月末時点:99.0% | ||
| 正社員一人当たりの月平均残業時間を20時間以下に維持する | 正社員一人当たりの月平均残業時間の推移は以下のとおり 2025年3月末時点:17.3時間 2026年3月末時点:16.7時間 |
当社では、女性社員が高い意欲を持ちキャリア形成できるよう、能力開発やキャリア開発の支援に継続的に取り組んでいます。具体的には、管理職候補となる人材の母集団を形成するため、2008年より次世代および次々世代の社員を対象とした選抜型研修を実施しています。また、他流試合を通じて視野を広げ、意識を向上させるとともに、人脈を形成するために、異業種の他企業と合同で女性管理職の候補人材を育成する研修プログラムも行っています。
さらに、キャリア形成に対する自発的な意識とモチベーションを高めるため、毎年さまざまなテーマで外部講師を招いた講演会を開催しています。また、女性活躍推進の一環として、2008年からNPO法人J-Winへ加入し、女性リーダーとしての責務を果たすための実務能力向上に向けた取り組みを進めております。
このような継続的な活動により、2023年度末までに女性管理職比率を25%以上にするという目標に対し、2024年3月末時点で26.2%と目標を上回って達成いたしました。引き続き、2028年度末の目標達成に向けて取り組んでおり、2025年3月末時点では26.4%、2026年3月末時点では27.2%と高まっております。なお、女性管理職比率は着実に増加しているものの、事業の意思決定に参画する女性の割合は十分とは言えないため、今後も女性管理職比率の向上に加え、女性役員の割合を高めることにも注力しながら取り組みを進めていきます。
なお、女性活躍の状況に関するデータは以下のとおりです。
<当社における女性活躍状況>(人)
| 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 | |
| 女性管理職数※ (管理職全体に対する女性比率) | 277 (26.2%) | 283 (26.4%) | 279 (27.2%) |
| 課長層 | 175 (32.8%) | 173 (32.5%) | 169 (33.9%) |
| 部長層 | 77 (20.2%) | 87 (22.3%) | 84 (21.8%) |
| 本部長相当層 | 25 (17.5%) | 23 (15.4%) | 26 (18.3%) |
| 女性役員数 (取締役全体に対する女性比率) | 1 (6.3%) | 2 (11.8%) | 2 (11.1%) |
| 女性社員数 (正社員全体に対する女性比率) | 6,580 (48.2%) | 6,988 (49.1%) | 7,274 (49.9%) |
| 新卒女性社員数 (新卒採用者全体に対する女性比率) | 346 (59.1%) | 432 (57.3%) | 356 (58.5%) |
当社では、ジェンダー平等の取り組みだけでなく、国籍・人種・宗教による差別なく、グローバルに事業を展開する上で有為な人材を適切に登用することや、プロパー社員と中途採用社員においても区別なく、社員の能力・実績をもって適切に登用することも多様なバックグラウンドを持つ社員の活躍機会を公平に提供する取り組みの1つであると考えています。
これらに関する具体的な指標、目標、実績は以下のとおりです。
| 指標 | 目標 | 実績 | ||
| 2024年度 | 2025年度 | |||
| 外国人の管理職への登用 | 国籍・人種・宗教による差別なく、グローバルに事業を展開する上で有為な人材を適切に登用する。 | 雇用を促進 | 確保の状況:1.1%(なお、当社グループの海外連結子会社においては、ローカライズを推進しており、海外連結子会社の管理職に占める外国人の割合は95.6%で現地の外国人がその会社の代表を務めているケースもあり、管理職の外国人人材が活躍しております。) | 確保の状況:1.1%(なお、当社グループの海外連結子会社においては、ローカライズを推進しており、海外連結子会社の管理職に占める外国人の割合は93.7%で現地の外国人がその会社の代表を務めているケースもあり、管理職の外国人人材が活躍しております。) |
| 中途採用者の管理職への登用 | プロパー社員と中途採用社員との区別なく、その社員の能力・実績をもって適切に登用する。 | 現状を維持 | 確保の状況:64.3% | 確保の状況:63.4% |
ⅱ.障がい者
当社では、「障がいの有無に関わらず、すべての社員がともに働き、それぞれの個性と実力を発揮できる。」ことが、企業の当然のあり方と考えています。企業とは個性や性格の異なる人々が集まる場所であり、その多様性が優れた企業文化を育むという信念をもっています。これまで当社には、聴覚、視覚、上肢、下肢、内部障がいなど、さまざまな障がいをお持ちの方が多数入社しており、各現場で力を発揮しています。また、全社的に障がいをもった社員をサポートするための仕組みづくりに積極的に取り組んでいます。
当社グループでは、東京・大阪をはじめ全国の拠点で909名(特例子会社と関係会社3社を含む5社での合計数)の障がい者が勤務しております。また、当社では障がいがある社員のうち8割以上がプロフィット部門で活躍しており、売上に貢献しています。CX領域(Webデザイナー、コーダー、映像クリエイター)、BPO領域(データエントリー、スキャニング、キッティング)、グローバル領域(翻訳)などさまざまな事業領域において業務に従事しております。また、障がい者雇用率は2.72%と7年連続で法定雇用率を上回っています(2025年6月時点)。
こうした取り組みが認められ、当社は、障がい者雇用の特色ある優れた取り組みを行う優良な企業として、東京都より2023年度「障害者雇用エクセレントカンパニー賞」(東京都知事賞)を受賞し、2024年3月には東京都「心のバリアフリー」好事例企業に認定されました。
また、当社の特例子会社である株式会社トランスコスモス・アシストは、障がいの有無に関わらず、社会の一員としてともに働き、それぞれの個性と実力を発揮できる会社を目指し、自閉症・発達障がい者を含めた知的障がい者を積極的に雇用しています。
ⅲ.LGBTQ+
当社では、DE&Iのビジョンである「誰にも公平に、誰もが活躍できる環境を創る」のもと、全従業員に対し、LGBTQ+などの性的マイノリティおよびSOGIE(性的指向・性自認)に関する正しい理解の促進と、働きやすい職場環境の整備に取り組んでいます。
トップコミットメントでは、DE&Iを重要な経営課題と位置付けるとともに、LGBTQ+およびSOGIEに関する推進方針や、従業員に対する姿勢・行動を明示しています。
また、2021年度からは管理職向け、2023年度からは全従業員向けに「LGBTQ+研修(eラーニング)」を実施しています。加えて、LGBTQ+相談窓口(当社専門窓口)を設置し、当社で働く全ての従業員が相談できる体制を整備しています。
さらに、2025年12月には、多様な家族関係にある従業員に対して公平に社内制度を適用するため、「パートナーシップ・ファミリーシップ制度」を導入するとともに、ジェンダーに配慮した休暇制度を整備しました。
これらの取り組みにより、職場におけるLGBTQ+など性的マイノリティへの取り組みを評価する「PRIDE指標」において、2023年に「シルバー」を受賞し、2024年および2025年には最高位の「ゴールド」を受賞しました。
ⅳ.Well-being(持続可能な働き方)
当社では、仕事と育児・治療に係る両立支援を「DE&I」領域における「Well-being」として、社員が活躍し続けられる職場環境と仕組みづくりを推進しています。
生産性向上に向けた時間外労働の削減や柔軟な働き方の実現に向けて、本社・センター・事業所など多様な職場環境において、ひとりひとりが自発的に成長し続ける仕組みの整備と充実したワークライフバランスの実現を目指しています。
具体的には、時間や場所にとらわれない柔軟な働き方を促進するための環境整備に取り組んでおり、多様かつ柔軟なシフト体制を実現できる勤務体系、モバイルワークや在宅勤務の制度化、フレックスタイム制度の拡充、社員の多様な価値観を尊重する地域型正社員制度や副業制度等を導入しています。
また、従業員のワークライフバランス推進に向けて、長時間労働の是正や有給休暇の取得促進にも積極的に取り組んでいます。加えて、「品質・生産性向上」の取り組みとして、各事業所におけるベストプラクティスツールや事例を集約し、評価・表彰のうえ全社展開することで、生産性向上の取り組みを推進しています。引き続き、労働生産性の向上と働きやすい環境整備に取り組みながら、社員が活躍し続けられる環境の整備に努めてまいります。
ⅴ.クロスカルチャー(異文化理解)
当社では、アジアを中心に世界36の国と地域・186の拠点でサービスを提供しています(2026年4月現在)。異なる文化や価値観を持つメンバーが交流し、それぞれの違いを認め合いながら、多様性を変革の力に変えて組織全体のパフォーマンスを最大化するとともに収益の最大化を目指していきます。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
