有価証券報告書-第73期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
(従業員給与等の決定方針)
当社は、従業員給与等の決定にあたり、企業業績および個人の成果を適切に反映することを基本方針としております。基本給は職務・役割に応じた等級制度に基づき決定し、賞与については会社業績および部門・個人の評価結果に連動して支給しております。これにより、従業員のモチベーション向上および企業価値向上への貢献を促進しております。
この考えのもと、当社は2025年度より、人事制度のコンセプトとして「オールプロフェッショナル」を掲げ、全社員がそれぞれの専門性を軸に顧客および社会に対する価値創出を担う人財となることを目指しております。あわせて、全社共通の人財開発フレームワークとして「TDC Smart Career Education Programs(以下、スマキャリ)」を整備し、社員の中長期的な成長と企業価値向上の両立を図っております。
ⅰ) 教育施策・人財育成に関する取組み
スマキャリは、社員一人ひとりが顧客の一歩先を行くプロフェッショナル人財として継続的に成長することを目的に、①ベースとなる能力の習得、②専門性を高める技術の習得、③組織文化や倫理観を醸成する共通育成テーマ、の三つの領域で教育体系を体系化しております。
当連結会計年度末時点において、全社で約100種類の研修コンテンツを提供しており、事業戦略や技術動向の変化を踏まえながら、今後は中期経営計画の最終年度である2027年度までに150種類規模まで段階的に拡充する方針としております。これにより、階層や職種に応じた段階的な成長を支援するとともに、高付加価値領域への対応力や顧客価値創出力の向上を通じて、人財ポートフォリオの高度化を推進しております。
ⅱ) 研鑽時間の確保
当社は、社員の自律的な成長と継続的な専門性向上を支援するため、2025年度より、年間50時間の研鑽時間を制度として確保する「Visionary50」を導入しております。本制度は、業務と学習の両立を前提に、社員が主体的に学び続ける時間を制度として担保するものであり、「オールプロフェッショナル」を実現するための基盤的な施策であります。
当連結会計年度における社員一人当たりの平均研修・研鑽時間は26時間となっており、制度は順調にスタートしております。今後も制度の定着と活用促進を図り、継続的なスキル高度化につなげてまいります。
ⅲ) マネジメント層・中核人財への重点投資
事業成長を主導するマネジメント層および将来の事業を担う中核人財については、顧客価値創出力や戦略立案力の強化を目的とした研修を重点的に整備しております。マネジメント層向けのITトレンドセミナーや戦略立案研修等を通じて、事業環境や技術動向を踏まえた意思決定力の向上を図り、組織全体の競争力強化につなげております。
ⅳ) AI人財育成への取組み
AIを前提とした事業環境の変化を重要な経営課題と捉え、AI人財の育成をスマキャリにおける重点施策として位置付けております。AIを単なる業務効率化の手段にとどめず、事業や顧客の価値向上につなげられる人財の育成を目的に、段階的なAI教育プログラムや外部フレームワークと連動した研修を整備しております。これにより、全社的なAIリテラシーの底上げと、高度な専門性を有する人財の育成の両立を図っております。
ⅴ) 資格取得支援および学習成果の可視化
資格取得支援制度を通じて学習成果の可視化を図っており、情報処理技術者試験やPMP資格の取得支援に加え、アルゴリズムスキルを定量的に評価する社内認定制度を運用しております。これらの取組みは、社員の専門性向上のみならず、技術力の客観的な把握や適切な人財配置にも資するものであり、当社の技術力に対する対外的な信頼性向上や人財採用力の強化にも寄与しております。
ⅵ) 女性活躍・ダイバーシティの推進
当社は、多様な人財がそれぞれの能力や価値観を発揮し、持続的に成長できる組織づくりが、イノベーション創出および企業価値向上につながると考えております。性別や年齢、キャリアの多様性を尊重するとともに、女性をはじめとする多様な人財が専門性を高め、キャリアを継続・発展させることができる環境整備に取り組んでおります。
こうした考えのもと、教育施策や研鑽機会の提供だけでなく、経営層が女性の働きやすさなどの議論を行い、具体的な部門の特性を生かした施策に検討することで、個々のライフステージに応じた成長を支援し、誰もが「オールプロフェッショナル」として活躍できる組織風土の醸成を進めております。
ⅶ) 中期経営計画との関係および今後の展望
当社は、中期経営計画において、事業ポートフォリオの高度化および付加価値創出力の強化を重要な成長戦略として掲げております。これらの成長戦略を実現するためには、社員一人ひとりが専門性を高め、自律的に価値創出を担う「オールプロフェッショナル」人財の育成が不可欠であると認識しております。
この認識のもと、Visionary50による研鑽時間の確保と教育投資を一体的に運用することで、中期経営計画に基づく成長戦略を人的資本の側面から支えております。当社は今後も、人的資本への継続的な投資と多様な人財が活躍できる環境整備を通じて、持続的な成長と中長期的な企業価値の向上を実現してまいります。
(従業員の給与等の決定に関する方針)
当社は、人財を重要な経営資源と位置づけ、中長期的な企業価値の向上の実現に向けて、従業員一人ひとりの能力発揮および成果創出を促進する報酬制度を構築しております。報酬制度の設計および運用にあたっては、公正性・透明性・競争力の確保を基本方針としております。
① 報酬の構成
従業員の報酬は、基本給、賞与および各種手当等により構成されております。
基本給は、能力に基づく職能等級制度を基礎とし、個々の能力、成果および経験等を踏まえて決定しております。
賞与は、会社業績および部門・個人の業績評価を反映して決定しており、短期的な成果のみならず、中長期的な企業価値向上への貢献を促す設計としております。
各種手当は、社員の専門性向上を目的とした資格手当や、扶養家族に対する家族手当など、福利厚生の観点から設計しております。
② 報酬決定の考え方およびプロセス
報酬の決定にあたっては、評価制度に基づき、個人の能力および成果を適切に評価し、その結果を基本給の改定および賞与の支給額に反映しております。
また、評価および報酬決定のプロセスにおいては、客観性および納得性の確保に努めております。
さらに、近年の物価高騰をはじめとする社会経済環境の変化に対応し、従業員の生活基盤の安定を図るとともに、労働市場における競争力を維持し優秀な人財を継続的に確保するため、市場動向を踏まえたベースアップ等の施策を適宜実施しております。
③ 外部水準および内部公平性
報酬水準については、外部労働市場の動向や同業他社の水準を踏まえ、当社の事業特性および人財戦略との整合性を考慮のうえ設定しております。
特に、IT人財をはじめとした専門性の高い人財の確保・維持が企業競争力に直結することを踏まえ、市場における報酬水準との乖離が生じないよう、定期的にベンチマークを実施し、必要に応じて報酬水準の見直しを行っております。
また、社内においては、役割・責任および等級に応じた処遇体系を構築し、同一価値労働に対する公正な報酬の実現に向けて、内部公平性の確保に努めております。さらに、評価結果と報酬の連動性を明確にすることにより、従業員の納得感とモチベーションの向上を図っております。