有価証券報告書-第46期(2024/09/01-2025/08/31)

(2)サステナビリティの推進において重視する項目と取組の方向性
社会と当社グループのサステナブルな成長のために、当社グループは特に以下の項目を重視し、注力して取り組んでいます。
① 多様性の拡大を含む人財の増強や育成
(3)人的資本をご覧ください。
② 技術革新への貢献
自然環境との共生を前提とし、社会全体の豊かさや利便性を高めるために、テクノロジーの発展に貢献することを目指し、先進技術の取り込みや研究開発に積極的に取り組みます。
③ 知的財産の保護と活用
知的財産を最大限に活用できれば、多くの組織にとってビジネスチャンスが大きく広がるとともに、人々のQOLの著しい向上にもつながると考えております。当社グループは、デジタルコンテンツの創造に深く関わる企業として、企画・提案や、質の高い開発・運営サービスの提供等、事業活動を通じて知的財産の創造やノウハウの蓄積に努め、将来的なデジタルコンテンツの価値向上に寄与してまいります。また、当社グループ内で知的財産の保護に関する啓発を進め、全従業員が知的財産を尊重し適正かつ慎重に取り扱うとともに、知的財産管理を担当する部署が、業界における知的財産に関する議論や調査に参画し、権利侵害の防止に努めます。
④ 地域社会との共生
当社グループは、グローバルなサステナビリティに貢献し続けたいという想いと同時に、創業地である京都の発展にも寄与する企業でありたいという想いを持っています。事業活動を通じた地域との関わりだけでなく、京都の芸術・文化やスポーツの振興、次世代教育などをサポートすることにも、積極的に携わっております。
(3)人的資本
当社グループの主な事業は、人々に楽しみや感動を提供したり、生活の利便性を高めたりするゲームソフトやデジタルコンテンツの開発です。これらの提供価値の源泉は、自ら考え課題を解決し、技術と感性を融合させて新たな体験を創造できる「クリエイティブな人財」に他なりません。開発の根幹を担う「人財」は、当社グループにとって最も重要な資産の一つであり、持続的な企業成長を牽引するドライバーであると位置づけています。そのため当社グループでは、人的資本の拡充を最重要経営課題のひとつとして力強く進めております。人財への投資に継続して取り組んできた結果、その効果は、離職率の低下などの具体的な指標の改善に、徐々に現れてきています。人的資本への投資においても投資対効果の評価が不可欠であると考えており、グループ内での啓発・理解を促進するとともに、1人当たり利益の業界比較等の指標を取り入れることを検討しております。現時点では、業績への連動性が高いと考えられる従業員数や、直接的な指標である男女比率や育児休業取得率、エンゲージメントサーベイの調査結果などを人的資本に対する施策の効果を測定する指標とし、指標の継続的な改善を目指して、取り組んでおります。
① 軸とする戦略と、それぞれの具体的なアクション
人的資本の拡充のため、以下2点を戦略の軸とし、具体的なアクションを進めています。
a. 従業員数を安定して増加させ、多様性を拡大する
当社グループの継続的な事業拡大と成長には、人的資本の量的拡大が不可欠と考えています。また多様な視点・意見を持ち寄って議論することが、より良い意思決定や、事業の推進、イノベーションにつながります。人的資本の量的拡大並びに多様性の拡大のために、具体的には以下2点を軸に、取り組みを進めています。
● 採用活動を強化し、毎年安定的に人財を採用する
労働人口の減少やビジネスの多様化を背景に、人財を獲得することが難しくなるなかでも、キャリア採用を以前よりも強化しながら、20～50名程度の安定的な採用を継続することに努めています。新卒の採用活動においては、当社グループで働くことのイメージをより明確に持ってもらいマッチング度を高めるために、インターンシップの拡充や意見交換会を実施するなど、事業部門と直接接してもらう機会を増やしています。性別、国籍、身体的特徴などで差別せず採用することは当然ですが、新卒・キャリアともに、いろいろな経験・背景・考え方を持つ人財を採用することで、ダイバーシティを推進しております。
● 従業員エンゲージメントを高め、リテンションを徹底する
従業員エンゲージメントを高めることは、従業員の貢献意欲を高め業績を向上させるために肝要ですが、離職防止のためにも注力しています。2025年8月期には新たにエンゲージメントサーベイを導入し、これまで以上に従業員の意識・行動・職場環境をより多面的かつ精緻に把握することで、優先順位を付けて職場環境を向上させる施策に反映しています。エンゲージメントと従業員のウェルビーイング両方を高めるための、職場環境の整備方針については、後述のb. の中の「社内環境整備方針」をご覧ください。
b. 従業員一人ひとり及び組織としてのパフォーマンスを向上する
相乗的に付加価値を高めるため、個人のパフォーマンス向上と、組織としての総合力の向上、両方の取り組みを推進しています。取り組みにおいては、以下に述べる人財育成方針、社内環境整備方針を軸とし、それぞれに沿ったアクションを実施しています。
● 従業員の自律的な成長と挑戦を支援する(人財育成方針)
当社グループでは、行動指針のひとつに「成長と挑戦」を掲げています。

私たちは、従業員一人ひとりが努力を怠らず成長することで、人々に感動を与える革新的な製品とサービスの提供に挑戦し続けます。

この行動指針に基づき、経営理念を共有し、ともに実現できる人財を育成します。
具体的な育成方法や方針は以下のとおりです。現在、より体系的に育成・教育を進めていけるよう、体制やプログラムの見直し・再構築を行っております。
育成の方法や方向性:
- 新卒・若手社員の早期戦力化のために十分な研修機会を提供する
(取組例)新入社員研修、フォローアップ研修、2年次研修
- 階層に応じた教育機会を充実させる
(取組例)昇級後の年数に応じたマネジメント研修
- 多様な視点・意見を交わし合える、風通しがよく公平な体制を整備する
(取組例)組織のフラット化
- 適切に権限委譲し新しいチャレンジができる機会を提供する
- 定期的なOne on oneを実施し、個人に即したキャリア形成を支援し、リスキリングの機会を提供する
● 安心して力を発揮できる職場環境を常に提供する(社内環境整備方針)
当社グループでは、行動指針のひとつに「人財との共生」を掲げています。

私たちは、事業活動の源であるすべての従業員とその家族の健康と安全を最優先し、すべての従業員の個性を尊重し、それぞれが生き生きと働き、企業とともに成長できる職場づくりに取り組み続けます。

この行動指針にある職場づくりを目指し、以下の方向性で職場環境の整備を進めております。
職場環境の整備の方向性:
- 組織のマネジメントや課題解決に関する研修機会を拡大し、中核人財のマネジメント力を強化する
- デジタル技術を活用して組織的な業務改善を推進する
(取組例)決裁システムを内製
- 報酬水準を引き上げる
(取組例)ベースアップの実施、賞与基準の見直し
- 多様なキャリアパスを提供する
(取組例)特定の分野で高い能力を有し、全社の技術力向上に資する人財に付与する役割を設置し、組織運営を担う管理職と同等の待遇としている
- 公正な評価制度を追求する
(取組例)細分化された評価項目で毎年評価を実施
- 従業員個々の事情に応じて多様な働き方を支援する
(取組例)在宅勤務、フレックス勤務、副業制度
- コンプライアンス教育を徹底し、互いに尊重し合う職場・取引関係づくり
(取組例)全従業員向けハラスメント教育の実施
- 福利厚生の充実を含む、物理的な職場環境を向上させる
(取組例)長岡京トーセビル建替え、ゲーム部屋の設置、食堂リニューアル