有価証券報告書-第36期(2025/03/01-2026/02/28)

(1) 連結会社の状況

	2026年2月28日現在
セグメントの名称	従業員数(名)
クリエイティブ分野(日本)	1,885	(1,300)
クリエイティブ分野(韓国)	29	(26)
医療分野	362	(6)
会計・法曹分野	118	(13)
CRES分野	107	(11)
その他	357	(309)
合計	2,858	(1,665)

(注)1 従業員数は就業人員数であり、(外書)は、臨時従業員数の年間平均雇用人員であります。
2 従業員数の増加は、業容拡大に伴う増加によるものであります。
(2) 提出会社の状況

				2026年2月28日現在
従業員数(名)		平均年齢(歳)	平均勤続年数(年)	平均年間給与(千円)
1,461	(1,093)	32.9	5.9	4,882

(注)1 従業員数は就業人員数であり、(外書)は、臨時従業員数の年間平均雇用人員であります。
2 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
3 当社の従業員は、全てクリエイティブ分野(日本)のセグメントに属しております。
4 従業員数の増加は、業容拡大に伴う増加によるものであります。
(3) 労働組合の状況
労働組合は結成されておりませんが、労使関係については概ね良好であります。
(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
① 提出会社

当事業年度
管理職に占める 女性労働者の割合(%) (注)1	男性労働者の 育児休業取得率(%) (注)2	労働者の男女の賃金の差異(%) (注)1・3
		全労働者	正規雇用労働者	パート・有期労働者 (注)4
29.2	21.4	80.6	73.1	73.6

(注)1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の規定に基づき算出したものであります。
2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」の規定に基づき、育児休業等の取得割合を算出したものであります。
3 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の規定に基づき男性の平均年収に対する女性の平均年収の割合を算出しております。集計対象には雇用されている派遣スタッフを含んでおります。
4 パート・有期社員が数名単位であり、個人の職種・勤務時間の差異が賃金格差に直接反映されております。
5 当社グループでは、採用・評価・登用等に関して、性別を含めた属性によらない公平な処遇を行っております。正社員の賃金格差について共通する要因は、短時間勤務制度の利用者の女性比率が高いこと、管理職に占める男性比率が高いことが挙げられます。グループ全体で男性の育児休業等の利用促進や女性管理職比率の適正な引き上げに取り組み、さらなる処遇の公平化をはかってまいります。
② 連結子会社

当事業年度
名称 (注)1	管理職に占める女性労働者の割合(%) (注)2	男性労働者の育児休業取得率(%) (注)3	労働者の男女の賃金の差異(%) (注)2・4
			全労働者	正規雇用 労働者	パート・ 有期労働者 (注)5
株式会社メディカル・プリンシプル社	18.9	42.9	68.1	70.4	95.7
株式会社リーディング・エッジ社	6.7	50.0	83.8	85.4	75.6
ジャスネットコミュニケーションズ株式会社	28.6	100.0	82.9	77.7	93.8
株式会社インター・ベル	58.3	100.0	87.3	87.6	100.7
株式会社ウイング	33.3	-	95.4	118.1	67.0
株式会社シオン	33.3	66.7	80.2	82.3	86.2
株式会社シオンステージ	0.0	0.0	101.3	102.1	109.7
株式会社高橋書店	25.5	100.0	82.7	89.2	57.9

(注)1 表中には公表義務がある会社のみ記載しております。「-」は集計対象となる従業員がいないことを示しております。
2 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の規定に基づき算出したものであります。
3 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」の規定に基づき、育児休業等の取得割合を算出したものであります。
4 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の規定に基づき男性の平均年収に対する女性の平均年収の割合を算出しております。派遣事業を行っている当社グループ各社については、集計対象に雇用されている派遣スタッフを含んでおります。
5 パート・有期社員が数名単位であり、個人の職種・勤務時間の差異が賃金格差に直接反映されております。
6 当社グループでは、採用・評価・登用等に関して、性別を含めた属性によらない公平な処遇を行っております。正社員の賃金格差について各社に共通する要因は、短時間勤務制度の利用者の女性比率が高いこと、管理職に占める男性比率が高いことが挙げられます。グループ全体で男性の育児休業等の利用促進や女性管理職比率の適正な引き上げに取り組み、さらなる処遇の公平化をはかってまいります。