有価証券報告書-第35期(2023/04/01-2024/03/31)

(2) 人的資本・多様性に関する方針及び取組
当社グループのパーパス、ビジョン(=思想)に共感し、集う優秀な人財が、様々な多様性を互いに尊重し、最高のプロフェッショナルとなるべく能力・技術の向上に主体的に取り組むだけでなく、思想・技を実現するための行動規範(=所作)を大切にすることで優れた人格の形成にも取り組み、互いに切磋琢磨する成長の機会を与えられ、全員が一丸となって「もっと良い投資(=技)」を実践・提供することで組織の成長に貢献するという働きがいを感じることのできる場を提供してまいります。
また、当社グループの競争力の源泉は、「①イノベーション力」×「②コミュニケーション力」、つまり「個々の高い専門性を掛け合わせて組織で戦う」ことにあると考えています。よって、①アカウンタブルで再現性の高い投資力やユニークな投資アイデア創出力を強化するため、②社内に望ましい行動様式を明確化・浸透させるとともに、全社一丸となって投資アイデアを具体的にパッケージング化する力を強化するため、また③それらのベースとなる働きやすい環境を整えるため、それぞれ必要と考える諸施策を講じてまいります。
① 人材の育成方針について
プロフェッショナルファームとして役職員は高い専門性を有しておりますが、変化が激しく不確実かつ複雑化した環境下において新たな投資分野への参入などにより業務が拡大していく中、必要とされる知識やスキルは多様化しており、また常にアップデートしていかなければならず、役職員が専門領域において主体的に学び実践することが重要であると考えております。そのために専門領域に関する自己研鑽費用への補助や資格取得時等の報奨金の拡充、社員同士が教え合うOJTの強化などに取り組んでまいります。加えて、専門領域以外においても、プロフェッショナルとしてのインテリジェンスをより高めるために、幅広く知的好奇心を満たす学習機会の提供にも取り組んでまいります。また個々人の主体的な学びを重視しつつ、各部門において必要な知識・スキルを身に付けた役職員を計画的に育成していくために、部門別教育の強化にも取り組んでまいります。
② 人材の多様性の確保に向けた社内環境整備方針について
当社グループとしては、異なる経験や知見、属性等を尊重し、それらを反映した多様な視点と価値観を有することは、新たな価値を創造し、持続的な成長と企業価値の向上、ひいては当社グループのパーパスである「世界を豊かに、健やかに、そして幸せにする」の実現に欠かせないものと考えております。このため、従来から性別や国籍等の属性に関係なく、経験や能力、当社グループのパーパスやビジョン、大切にしている価値観に対して理解と共感が出来る人材を人物本位で採用や登用を行っております。
当社グループの人員は、主に中途採用者で構成されており、品格を備え、意欲と能力がある優秀な人材であれば、性別や国籍等の属性に関わらず、たとえ未経験者であっても積極的に採用しております。中途採用者は、それぞれが異なるキャリアを有していることから、当社グループ固有の価値のみに縛られず、非常に多様性に富んだ組織構成になっております。更に、異業種出身者の採用や異業種から出向者を受け入れる等、金融業界以外の価値観や知見を有する人材を取り込むことで、多様性ある組織の構築を目指しております。
その上で新規に採用した役職員には、永続させるべき創業来大切にしている価値観や行動指針を代表取締役社長とのミーティングを通して理解を深めてもらい、また定期的に部門単位にワークショップを開催し、皆で考える機会を設ける等して組織全体で体現できるように努めています。その上で、自身の行動を客観的に振り返ることができるように、行動指針に沿った行動が出来ているかを評価する仕組みの導入を進めており、多様なバックグラウンドや知見を有する組織にあっても当社グループが掲げるパーパスの実現に向けて全員のベクトルを合わせております。
当社グループは「プロフェッショナルファーム」であるという認識のもと、上記方針に従い、性別や国籍等の属性を問わず、経験や能力等人物本位で採用した中途採用者をベースに創業来事業拡大を行っており、これまで社員を管理職へ登用する上で、性別や国籍、採用時期や年齢等といった属性が要因となって昇進・昇格に差が出ているとは考えておりません。よって、「女性」「外国人」「中途採用者」に特化した管理職への登用に関する特別な基準や、それぞれの属性ごとに、定量的な管理職比率等の目標を形式的に定めることは、現時点においては致しません。
一方で、政府目標である「指導的地位に占める女性の割合が2020年代の可能な限り早期に30%程度となるよう目指して取組を進める」を念頭に置きつつも、当該比率を形式的に達成することを目標にするのではなく、女性があたり前に活躍できる環境づくりとして昨年度は、下記[参考1]にあるようなライフステージに合わせて柔軟に支援ができる人事制度の導入を進めて参りました。加えて今年度は一日又は半日単位で利用できる傷病休暇を時間単位でも利用できるようにすることで、更なる従業員の就業に係る利便性の向上も図ってまいります。また管理職候補者層に向けて、リーダーとして必要な心構えや求められる行動、その責任と遣り甲斐等について研修を通して実践的に学べる機会を提供することで、主体的に管理職として役割を果たしてゆきたいと考える者を増やし、結果的に経営の意思決定に関わる女性社員が増える土壌を構築して参ります。また、現時点では当社グループのビジネス基盤が日本中心であることから、外国人比率及び外国人管理職比率の割合は下記[参考2]の通りでありますが、今後、日本以外でのビジネスの拡大に伴い、当該比率は必然的に上昇してゆくと考えております。
[参考1]

ライフステージに沿った主な支援制度	内容
就業時間の複線化	従業員が始業・就業時間帯を一定の範囲で選択できる。
短時間正社員	育児(子の年齢制限無し)や介護(期間制限無し)等の事情から短時間勤務ができる。
不妊治療休暇	有給で年10日限度に取得可能(半日単位でも取得可能)。
看護/介護休暇	有給で対象者一人当たり年5日を限度に取得可能。
バックアップ休暇	未取得の年次有給休暇を最大30日積み立てることが可能。
出産/育児支援金	産前産後休暇を取得する従業員、育児休業を取得する男性従業員に支援金を支給。

*制度利用には会社の承認が必要な場合があります。
[参考2]

2024年3月末時点(当社グループ職員 186名:使用人兼務役員を含む)
女性比率	78名(当社グループ職員に占める割合:41.9%)
女性管理職比率	10名(当社グループ管理職員に占める割合:25.6%)
外国人比率	44名(当社グループ職員に占める割合:23.6%)
外国人管理職比率	8名(当社グループ管理職員に占める割合:20.5%)
中途採用者比率	177名(当社グループ職員に占める割合:94.2%)
中途採用者管理職比率	35名(当社グループ管理職員に占める割合:97.4%)
育児休業取得者数	2024年3月期:男性3名(対象者3名) 女性1名(対象者1名) 2023年3月期:男性1名(対象者2名) 女性2名(対象者2名) 2022年3月期:男性0名(対象者2名) 女性3名(対象者3名)

*育児休業取得者数は国内グループ会社の実績です。
*育児休業取得者数欄に記載の対象者数は本人又は配偶者が出産した人数です。
*育児休業期間が年度をまたぐ場合は、休業を開始した年度のみでカウントしています。
当社グループの多様性の確保に向けた社内環境整備の実施状況は以下のとおりです。
*性別や国籍等の属性や出身業界にとらわれず、多様性に富む中途採用者を軸とした人物本位での採用活動を継続しております。
*出産・育児・介護等、社員のライフステージに応じた支援を行い、また、男性が育児休業を取得しやすい風土の醸成と仕組みの導入にも取り組むことで、性別を問わずに仕事と就業との両立に資する施策を充実させるほか、就業時間帯の複線化や短時間勤務等、多様な働き方を模索しております。
*定年後再雇用の延長等を検討することで、シニア、ベテラン社員の経験を、これまで以上に組織に生かす仕組みを模索しつつ、合わせて、その知識・経験・スキルを次世代の人材に伝承し、若手社員の成長の機会を確保しております。
*ハラスメント研修やアンコンシャスバイアス研修等を通して、組織として多様な人材の受容度を向上させ、風通しの良い、心理的安定性が確保されている組織風土を構築しております。
*管理職手前の対象者に対する研修や情報提供、新規入社者のメンターに任命することで人材マネジメントの入口を経験することなどを通じて、管理職への昇格に対する意欲の向上に努めております。
*既に導入済みの社内公募制を活用し、誰もが自身の能力を発揮することが出来る場の提供に努めると同時に、管理職になるための経験を積む場としても活用しております。
*従業員の健康維持・増進に寄与する施策を充実させ、いわゆる健康経営を実践することで、多様な社員が、健康で活き活きと働き続けることが出来る環境を構築しております。
尚、健康経営の取り組みが評価され、『健康経営優良法人2024(中小規模法人部門)』に認定されました。
*上記の人材育成、社内環境整備方針に加え、多様な社員を束ねるためにも当社グループのパーパス、ビジョン、ミッション等の更なる浸透を図り、共感を得ることで従業員エンゲージメントを高めております。