有価証券報告書-第34期(2022/04/01-2023/03/31)

(2) 人的資本・多様性に関する方針及び取組
当社グループのパーパス、ビジョン(=思想)に共感し、集う優秀な人財が、様々な多様性を互いに尊重し、最高のプロフェッショナルとなるべく能力・技術の向上に主体的に取り組むだけでなく、思想・技を実現するための行動規範(=所作)を大切にすることで優れた人格の形成にも取り組み、互いに切磋琢磨する成長の機会を与えられ、全員が一丸となって「もっと良い投資(=技)」を実践・提供することで組織の成長に貢献するという働きがいを感じることのできる場を提供してまいります。
また、当社グループの競争力の源泉は、「①イノベーション力」×「②コミュニケーション力」、つまり「個々の高い専門性を掛け合わせて組織で戦う」ことにあると考えています。よって、①アカウンタブルで再現性の高い投資力やユニークな投資アイデア創出力を強化するため、②社内に望ましい行動様式を明確化・浸透させるとともに、全社一丸となって投資アイデアを具体的にパッケージング化する力を強化するため、また③それらのベースとなる働きやすい環境を整えるため、それぞれ必要と考える諸施策を講じてまいります。
① 人材の育成方針について
プロフェショナルファームとして役職員は高い専門性を有しておりますが、VUCAの環境下において新たな投資分野への参入などにより業務が拡大していく中、必要とされる知識やスキルは多様化しており、また常にアップデートしていかなければならず、役職員が専門領域において主体的に学び実践することが重要であると考えております。そのために専門領域に関する自己研鑽費用への補助や資格取得時等の報奨金の拡充、社員同士が教え合うOJTの強化などに取り組んでまいります。加えて、専門領域以外においても、プロフェッショナルとしてのインテリジェンスをより高めるために、幅広く知的好奇心を満たす学習機会の提供にも取り組んでまいります。また個々人の主体的な学びを重視しつつ、各部門において必要な知識・スキルを身に付けた役職員を計画的に育成していくために、部門別教育の強化にも取り組んでまいります。
② 人材の多様性の確保に向けた社内環境整備方針について
当社グループとしては、異なる経験や知見、属性等を尊重し、それらを反映した多様な視点と価値観を有することは、新たな価値を創造し、持続的な成長と企業価値の向上、ひいては当社グループのパーパスである「世界を豊かに、健やかに、そして幸せにする」の実現に欠かせないものと考えております。このため、従来から性別や国籍等の属性に関係なく、経験や能力、当社グループのパーパスやビジョン、大切にしている価値観に対して理解と共感が出来る人材を人物本位で採用や登用を行っております。当社グループの人員は、主に中途採用者で構成されており、品格を備え、意欲と能力がある優秀な人材であれば、性別や国籍等の属性に関わらず、たとえ未経験者であっても積極的に採用しております。中途採用者は、それぞれが異なるキャリアを有していることから、当社グループ固有の価値のみに縛られず、非常に多様性に富んだ組織構成になっております。更に、金融業界以外で活躍されている人材を対象に採用活動を行うこともあり、異業種出身者の採用や異業種から出向者を受け入れる等、金融業界以外の価値観や知見を有する人材を取り込むことで、更なる多様性ある組織の構築を目指しております。
当社グループは「プロフェショナルファーム」であるという認識のもと、上記方針に従い、性別や国籍等の属性を問わず、経験や能力等人物本位で採用した中途採用者をベースに創業来事業拡大を行っており、これまで社員を管理職へ登用する上で、性別や国籍、採用時期や年齢等といった属性が要因となって昇進・昇格に差が出ているとは考えておりません。よって、「女性」「外国人」「中途採用者」に特化した管理職への登用に関する特別な基準や、それぞれの属性ごとに、定量的な管理職比率等の目標を形式的に定めることは、現時点においては致しません。
一方で、政府目標である「指導的地位に占める女性の割合が2020年代の可能な限り早期に30%程度となるよう目指して取組を進める」を念頭に置きつつも、当該比率を形式的に達成することを目標にするのではなく、女性があたり前に活躍できる環境づくりを更に進めてまいります。
具体的には、下記[参考]にあるようなライフステージに合わせた柔軟な支援や人事制度の改定、また管理職に期待する役割の更なる明確化を図り、その責任を認識させることで、主体的にリーダーとして役割を果たしたいと望む者を増やしてまいる他、管理職候補者層を構築するため、必要な経験の蓄積やキャリア意識の醸成等に意識的に取り組むことによって、結果的に経営の意思決定に関わる女性社員を実質的に増やしてまいります。
また、現時点では当社グループのビジネス基盤が日本中心であることから、外国人比率及び外国人管理職比率の割合は下記[参考]の通りでありますが、今後、日本以外でのビジネスの拡大に伴い、当該比率は必然的に上昇すると考えております。
[参考]
ライフステージに沿った主な支援制度
*就業時間の複線化 従業員が就業時間帯を一定の範囲内で選択できる。
*短時間正社員 育児(子の年齢制限無)や介護(期間制限無)等の理由で短時間勤務ができる。
*不妊治療休暇 有給で年10日限度に取得可能。
*看護/介護休暇 有給で対象者一人当たり年5日を限度に取得可能。
*バックアップ休暇 未取得の年次有給休暇を最大30日積み立てることが可能。
*出産/育児支援金 産前産後休暇を取得する従業員、育児休業を取得する男性に支援金を支給。
(制度利用には会社の承認が必要な場合があります。)
2023年3月末時点(当社グループ職員 173名:使用人兼務役員を含む)
・女性比率 71名(当社グループ職員に占める割合:41.0%)
・女性管理職比率 9名(当社グループ管理職員に占める割合:23.7%)
・外国人比率 44名(当社グループ職員に占める割合:25.4%)
・外国人管理職比率 8名(当社グループ管理職員に占める割合:21.1%)
・中途採用者比率 163名(当社グループ職員に占める割合:94.2%)
・中途採用者管理職比率 35名(当社グループ管理職員に占める割合:92.1%)
・育児休業取得者数(国内グループ会社計):2021年3月期～2023年3月期:13名(女性11名、男性2名)
当社グループの多様性の確保に向けた社内環境整備の実施状況は以下のとおりです。
*今後も、性別や国籍等の属性や出身業界にとらわれず、多様性に富む中途採用者を軸とした人物本位での採用活動を継続しております。
*出産・育児・介護等、社員のライフステージに応じた支援を行い、また、男性が育児休業を取得しやすい風土の醸成と仕組みの導入にも取り組むことで、性別を問わずに仕事と就業との両立に資する施策を充実させるほか、就業時間帯の複線化や在宅勤務、短時間勤務等、多様な働き方を模索しております。
*定年後再雇用の延長等を検討することで、シニア、ベテラン社員の経験を、これまで以上に組織に生かす仕組みを模索しつつ、合わせて、その知識・経験・スキルを次世代の人材に伝承し、若手社員の成長の機会を確保しております。
*ハラスメント研修やアンコンシャスバイアス研修等を通して、組織として多様な人材の受容度を向上させ、風通しの良い、心理的安定性が確保されている組織風土を構築しております。
*管理職手前の女性対象者に対する研修や情報提供、メンター制の導入などを通じて、管理職への昇格に対する意欲の向上に努めております。
*既に導入済みの社内公募制を活用し、誰もが自身の能力を発揮することが出来る場の提供に努めると同時に、管理職になるための経験を積む場としても活用しております。
*従業員の健康維持・増進に寄与する施策を充実させ、いわゆる健康経営を実践することで、多様な社員が、健康で活き活きと働き続けることが出来る環境を構築しております。
*上記の人材育成、社内環境整備方針に加え、多様な社員を束ねるためにも当社グループのパーパス、ビジョン、ミッション等の更なる浸透を図り、共感を得ることで従業員エンゲージメントを高めております。