有価証券報告書-第41期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
当社グループは、「『信用』をチカラに、社会を支え、豊かな未来をつくる」というパーパスのもと、NTTグループ 総合決済・財務プラットフォーマーとしてのサービス基盤の強化と提供価値の拡大を経営方針として掲げています。当該経営方針の実現にあたっては、高い専門性と多様な価値観を活かしながら事業環境の変化に対応できる人材の存在が重要であると認識しており、人材を価値創造の源泉としての人的資本と位置付けています。
この認識のもと、当社グループでは、事業運営及び 中長期的な成長に必要となる人材の確保、育成及び定着について、経営方針や事業運営上の重点領域を踏まえて整理し、人材戦略に関する基本的な方針として位置付け、人的資本に関する取組として継続的に推進しています。
当社グループにおける連結会社の従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針については、NTTグループの人材戦略を踏まえつつ、各従業員の役割、職務内容及び責任の程度等を総合的に勘案して決定しております。
また、金融・決済分野及び当社の運営における高度な専門性を確保・維持する観点から、専門性を軸とした人事給与制度を導入するとともに、管理職層についてはポストに着目したジョブ型の人事給与制度を導入しています。
給与及び給付は、基本給、賞与及び各種手当等により構成され、人事評価制度に基づく公正な評価を通じて定めております。
賞与等の変動的な給付については、個人の成果に加え、会社業績及び組織目標の達成状況を反映しております。
連結子会社においては、本方針を基本とし、各社の事業特性等を踏まえた運用を行っております。なお、人材戦略及び人的資本に関する重要事項については、経営会議等において定期的に議論・報告を行い、経営層による監督のもと推進しています。
<人的資本に関する開示>当社グループでは、自社の事業運営を踏まえて、総合職、専門職、パートナー社員及び60歳超社員等の雇用区分を設けており、各雇用区分に期待する役割・働き方を踏まえた処遇制度を設定の上で、政策的な人材活用及び人材育成を行っています。しかしながら、新たな技術の急速な進展に伴う市場競争の激化により人材の流動化が進むなか、当社において高度な専門性を持つ人材が流出した場合、事業競争力の低下等を通じて経営成績や財政状態に影響を与える可能性があります。そのリスクへの対応として、総合職及び専門職については、社員一人ひとりが今まで以上に高い専門性とスキルを獲得・発揮し、様々な分野で多様な人材が多様なキャリアを自律的に構築しながら、高い付加価値を創出できる仕組みを整備するため、専門性を軸とした人事給与制度を導入するとともに、管理職層についてはポストに着目したジョブ型の人事給与制度を導入しています。加えて、各雇用区分間には、社員自身のキャリアビジョンや能力・スキル等に応じて、異なる雇用区分で活躍することが可能な登用の仕組みを設けており、社員の働き甲斐の創出と、能力・スキルの最大活用を図っています。
さらに、機会への対応として、定期的な社員意識調査等により、各社員の職場環境や処遇・キャリア形成等に対する考え方について実態の把握を行った上で、各組織へのフィードバックを実施しており、改善が必要な事項については、本社と各職場が連携して必要なアクションを実施しています。これにより、社員の納得感の向上、職場課題の早期把握・対処が可能となり、組織パフォーマンスの向上、優秀人材の定着及び中長期的な人材価値の最大化につながることが見込まれます。
なお、事業運営に必要な優秀人材の確保に向けては、中長期的な視点に立った処遇改善を継続的に実施しているとともに、多様な人材確保に向け年間を通じて各種採用施策を実施しています。
人材育成については、社員一人ひとりが自己のキャリアビジョンを確立し、実現に向けたキャリアデザインを明確化の上で、社員が自律的・主体的に軸とする専門性の向上に取り組むとともに、会社はそれらを積極的にサポートすることを基本に取り組んでいます。また、現所属業務と並行して他組織の業務に従事できる社内副業(ダブルワーク)制度を整備するなど、社員の主体的な挑戦と自己成長を支援しています。
研修体系としては、DX・デジタル知識といった全社員共通的に必要な基礎知識・スキルを取得する研修等を実施するとともに、社員の専門性向上に向けた社内研修及び能力開発支援施策の実施、各階層において求められる役割意識の醸成に向けた各種研修に加え、企業倫理、人権啓発、情報セキュリティ研修等を実施しています。
また、経営層候補人材の確保・育成に向けて、体系的な経営関係知識の獲得や、社外研修等への参加、現役の役員との対話により経営に対する考え方等を学ぶ機会を提供する経営人材育成プログラムを実施しています。管理者層の育成に向けては、視野拡大や人脈形成を目的とした他社交流研修を階層別に実施するとともに、マネジメント力向上に資する研修を提供しています。
社内環境については、ワークインライフの実現に向け、本社組織を中心にリモートワークを基本とし、コアタイムを設定しないフレックスタイム、分断勤務等も活用した柔軟な働き方ができる仕組みを整備しています。また、ビリング事業本部の各センターにおいても、リモートワークが可能な業務環境を順次拡大しています。
また、社員の健康・安全の確保が不十分な場合には、生産性の低下等を招き、経営成績や財政状態に影響を与える可能性があります。そのリスクへの対応として、労働基準法等の関係法令の遵守はもとより、安全管理及び 健康管理を目的に安全管理規程、健康管理規程等を定めています。機会への対応としては、従業員の健康向上が、生産性及び企業価値の向上に寄与するとの考えのもと、健康経営の実現に向けて、定期的に各種指標のモニタリングを行うとともに、社員一人ひとりの健康増進、プレゼンティーズム向上に向けた各種施策を各職場と連携して展開しており、2026年3月には「健康経営優良法人2026(大規模法人部門)」に認定されました。
さらに、女性・障がい者・LGBTQ等、属性のマイノリティや子育て・介護等の制約を持つ社員にとって働きやすい職場環境を構築するため、周囲(特に上司)の知識習得・マインド改革・風土醸成のための研修等を実施しているほか、男性の育児参画についても積極的に推進しています。
<指標及び目標>当社グループでは、次世代育成支援対策推進法、女性活躍推進法施行に基づき、社員の仕事と子育ての両立と、女性が活躍できる職場環境づくりを目的に、以下のとおり行動計画を策定しております。

指標	目標	実績(当連結会計年度)
総労働時間	2025年度まで引き続き1,750時間以下	1,683時間
男性社員の育児自由休暇取得率	2025年度まで引き続き100%以上	191.7%
女性管理者比率	2025年度までに15%以上	16.7%

(注)女性管理者比率は2026年4月1日を基準日としております。
当社グループにおける管理者とは、当社社内規程に基づくジョブグレード、ポストオフグレード、グレード1、専門グレード1に該当する社員を指します。