有価証券報告書-第31期(2023/10/01-2024/09/30)
(5)人的資本に関する戦略並びに指標及び目標
(基本方針)
当社グループは、「社会の進歩発展に貢献する事で、同志の心物両面の豊かさを追求する」という経営理念に基づき、成長の源泉=「企業は人なり」という理念のもと、持続的な成長の実現のため、成長の源泉である人材への投資を推進しております。パートナー一人ひとりが仕事への誇りと働きがいを持ち、能力を最大限に発揮できるよう「多様な人材の尊重」「自発的なキャリア形成支援」「Well-beingの向上」の3テーマを全社一丸で共創することで、ステークホルダーの期待を超える価値創造を実現します。
〈人的資本経営 全体像〉
(共創テーマ)
①多様な人材の尊重
(考え方)
当社グループは、従業員のことを「パートナー」と呼んでおります。大切なことは帰属意識ではなく、パートナー一人ひとりが高い志とオーナーシップを持って会社・事業と共に成長し続けることだからです。
当社グループは、多様なパートナーが活躍できる環境を構築することが企業価値の向上につながると認識しております。
GMOインターネットグループの一員として掲げる「スピリットベンチャー宣言」では、「人種・国籍・性別・学歴・言葉・宗教、すべての差別を排除する。実力本位。」という行動指針を明示し、多様性の尊重と機会均等の実現に努めております。
また、当社グループでは、採用と育成を人事部門だけの役割に限定せず、「全員で採用し、全員で育てる」ことをポリシーとしております。全社一丸となって最高のポテンシャルを持つ人材の採用に取り組むことで、多様性を尊重する組織風土を醸成しております。
(求める人材像)
当社グループでは、経営戦略を実現・遂行するために必要な人材要件として、高い能力と人間性を兼ね備えた人物を重視しております。専門分野や担当領域における専門性に加え、高い人間性(EQ)を持つ人材が切磋琢磨することで、優れた成果を生み出し、ステークホルダーに価値を提供できると考えております。
この人材観に基づき、「業務の心得」として心構えや行動指針を定めております。この「業務の心得」は、経営や現場での判断基準の中心であり、評価制度や教育の基盤ともなっております。
当社グループでは、パートナー一人ひとりが「業務の心得」を実践することで、持続的に成長し続ける誇れる企業を目指します。その結果、自然と優れた人材が集まり、磁力のある企業となることを目指しております。
(働き方改革)
当社グループは、一人ひとりのパフォーマンス最大化を目指し、経営指標として「一人当たり営業利益」を重視しております。この目標を念頭に、生産性の向上と時間外・休日労働時間の削減に取り組んでおります。
具体的には、RPA・AI・ロボット・動画等を活用して定常業務を削減・効率化する「10%以上業務効率化プロジェクト」を推進しております。その結果、2021年9月期に月間24.7時間だった一人当たりの平均残業時間は、2024年9月期には月間21.2時間まで減少いたしました。
また、残業を助長する可能性のあるみなし残業代についても、残業実績に応じた低減を進めております。今後も段階的な見直しを行い、更なる働きやすい環境の整備に努めてまいります。
〈平均残業実績の推移(注)〉
(注)平均残業実績は提出会社となります。
(多様性の推進)
当社グループでは、男性が「協力」ではなく「主体的な育児」に参加することを早期から啓発し、性別役割分担意識の改善に努めております。これにより、多様なパートナーが活躍できる環境の構築を目指しております。
また、育児・介護・傷病と仕事の両立を支援する環境整備は、多様性推進の重要な要素と考えております。2024年9月期からは、出社と在宅勤務を組み合わせたハイブリッドワークや、週・月単位で選べる時差通勤制度を拡充し、柔軟な働き方を加速させております。さらに、2024年6月には、厚生労働省東京労働局より「次世代育成支援対策推進法」に基づく子育てサポート企業認定(プラチナくるみん)を取得いたしました。今後も、多様なパートナーが活躍できる環境づくりを進めることで、働きがいの向上を図り、企業成長の源泉を強化してまいります。
〈育児・介護・傷病と仕事の両立支援制度〉
〈X×仕事の環境づくり状況〉
(注)男性育児休業取得率は、2024年9月期より連結会社で集計を開始いたしました。
障害者雇用率及び介護休業取得者数は連結会社となります。
②自発的なキャリア形成支援
(考え方)
当社グループでは、パートナーの自発的なキャリア形成を重視しております。「キャリアデザイン制度」や「キャリア相談窓口」を通じて、各パートナーが中長期的なキャリアを主体的に考える機会を提供しております。また、これらの仕組みを通して、配属異動やジョブローテーションの希望を定期的に申告できる仕組みも整えております。
当社グループは、「企業は人を育てる場所」であるとの認識のもと、すべてのパートナーが継続的な事業成長を推進するビジネスリーダーへと成長できるよう、独自の育成プログラムを通じた支援を今後も強化してまいります。
(選択機会の創出)
パートナー一人ひとりが自らキャリアを選択することで、高いモチベーションと強い覚悟を持って業務に取り組むことができます。そのため、偶発的ではなく意図的・自発的にキャリアやスキルを磨けるよう、多様で幅広い選択肢を提供しております。
〈パートナーの選択機会〉
(注)キャリアデザイン制度の申告対象者は連結会社となります。
キャリアチェンジ希望及び社内短期留学制度の実績は提出会社となります。
(対話機会の創出)
パートナーのエンゲージメント向上は、持続的な成長と事業基盤の強化に欠かせない要素です。そのため、当社では「従業員満足度調査」を基点とし、パートナーとの対話の場の創出、育成支援、働き方改革、社内環境の整備等、様々な取り組みを進めております。
さらに、パートナーの声は、すべての部門責任者で構成される経営層メンバーが参加する『人事戦略会議』で共有されます。この会議は週1回開催され、人事に特化した戦略を議論する場として、高い推進力と実効性を確保しております。
〈エンゲージメントの向上〉
(注)働きがいのある会社 総合満足度は提出会社となります。
③Well-beingの向上
(考え方)
持続的な成長を実現するためには、成長の源泉である人材が心身ともに健康であることが不可欠です。
当社グループでは、会社という縁で知り合ったすべてのパートナーに幸せになってほしいという想いを込め、GMO-PG健康宣言「Well-being With Partners」を掲げております。CWO(Chief Well-being Officer)を中心に、健康維持・増進に特化した組織体制を整備し、「食」「癒」「躍」「医」の豊富なプログラムを通じて、パートナーの健康で活動的な生活を支援しております。
〈健康経営の組織体制〉
(GMOインターネットグループ 健康支援プログラム)
当社グループでは、環境健康資源の構築と整備を進めております。その一環として、管理栄養士監修のランチメニューを提供するシナジーカフェ「GMO Yours」、短時間の昼寝を可能にするおひるねスペース「GMO Siesta」、最新設備を備えたフィットネスジム「GMO OLYMPIA」、そしてこころとからだの健康を支援する「産業医健康相談会」等、多彩な取り組みを展開しております。
(定期的なヘルスチェック)
法定健診に加えて、ドック関連項目の受診も可能な体制を整備し、病気の早期発見・早期治療を目指しております。
また、定期健康診断の受診率及びストレスチェックの受検率については、引き続き100%達成を目指し、健康アプリの活用とデータドリブンの推進を通じて、パートナーの健康状態の可視化に取り組んでおります。
(フィジカルヘルスとメンタルヘルス)
健康リテラシー向上を目指し、情報共有や研修を通じて、生活習慣病やストレスマネジメントの対策を実施しております。
また、健康投資施策の拡充は、パートナーの意識と行動の変容を促進し、当社グループが目指すパートナー一人ひとりのWell-beingの向上に繋がります
〈意識・行動変容指標〉
(基本方針)
当社グループは、「社会の進歩発展に貢献する事で、同志の心物両面の豊かさを追求する」という経営理念に基づき、成長の源泉=「企業は人なり」という理念のもと、持続的な成長の実現のため、成長の源泉である人材への投資を推進しております。パートナー一人ひとりが仕事への誇りと働きがいを持ち、能力を最大限に発揮できるよう「多様な人材の尊重」「自発的なキャリア形成支援」「Well-beingの向上」の3テーマを全社一丸で共創することで、ステークホルダーの期待を超える価値創造を実現します。
〈人的資本経営 全体像〉
(共創テーマ)
①多様な人材の尊重
(考え方)
当社グループは、従業員のことを「パートナー」と呼んでおります。大切なことは帰属意識ではなく、パートナー一人ひとりが高い志とオーナーシップを持って会社・事業と共に成長し続けることだからです。
当社グループは、多様なパートナーが活躍できる環境を構築することが企業価値の向上につながると認識しております。
GMOインターネットグループの一員として掲げる「スピリットベンチャー宣言」では、「人種・国籍・性別・学歴・言葉・宗教、すべての差別を排除する。実力本位。」という行動指針を明示し、多様性の尊重と機会均等の実現に努めております。
また、当社グループでは、採用と育成を人事部門だけの役割に限定せず、「全員で採用し、全員で育てる」ことをポリシーとしております。全社一丸となって最高のポテンシャルを持つ人材の採用に取り組むことで、多様性を尊重する組織風土を醸成しております。
(求める人材像)
当社グループでは、経営戦略を実現・遂行するために必要な人材要件として、高い能力と人間性を兼ね備えた人物を重視しております。専門分野や担当領域における専門性に加え、高い人間性(EQ)を持つ人材が切磋琢磨することで、優れた成果を生み出し、ステークホルダーに価値を提供できると考えております。
この人材観に基づき、「業務の心得」として心構えや行動指針を定めております。この「業務の心得」は、経営や現場での判断基準の中心であり、評価制度や教育の基盤ともなっております。
当社グループでは、パートナー一人ひとりが「業務の心得」を実践することで、持続的に成長し続ける誇れる企業を目指します。その結果、自然と優れた人材が集まり、磁力のある企業となることを目指しております。
(働き方改革)
当社グループは、一人ひとりのパフォーマンス最大化を目指し、経営指標として「一人当たり営業利益」を重視しております。この目標を念頭に、生産性の向上と時間外・休日労働時間の削減に取り組んでおります。
具体的には、RPA・AI・ロボット・動画等を活用して定常業務を削減・効率化する「10%以上業務効率化プロジェクト」を推進しております。その結果、2021年9月期に月間24.7時間だった一人当たりの平均残業時間は、2024年9月期には月間21.2時間まで減少いたしました。
また、残業を助長する可能性のあるみなし残業代についても、残業実績に応じた低減を進めております。今後も段階的な見直しを行い、更なる働きやすい環境の整備に努めてまいります。
〈平均残業実績の推移(注)〉
(注)平均残業実績は提出会社となります。
(多様性の推進)
当社グループでは、男性が「協力」ではなく「主体的な育児」に参加することを早期から啓発し、性別役割分担意識の改善に努めております。これにより、多様なパートナーが活躍できる環境の構築を目指しております。
また、育児・介護・傷病と仕事の両立を支援する環境整備は、多様性推進の重要な要素と考えております。2024年9月期からは、出社と在宅勤務を組み合わせたハイブリッドワークや、週・月単位で選べる時差通勤制度を拡充し、柔軟な働き方を加速させております。さらに、2024年6月には、厚生労働省東京労働局より「次世代育成支援対策推進法」に基づく子育てサポート企業認定(プラチナくるみん)を取得いたしました。今後も、多様なパートナーが活躍できる環境づくりを進めることで、働きがいの向上を図り、企業成長の源泉を強化してまいります。
〈育児・介護・傷病と仕事の両立支援制度〉
〈X×仕事の環境づくり状況〉
| 2023年9月期 | 2024年9月期 | 2025年9月期(目標) | |
| 男性育児休業取得率(%)(注) | - | 57.6 | 60.0 |
| 障害者雇用率(%) | 2.5 | 2.5 | 2.5 |
| 介護休業取得者数(人) | 0 | 1 | 0 |
(注)男性育児休業取得率は、2024年9月期より連結会社で集計を開始いたしました。
障害者雇用率及び介護休業取得者数は連結会社となります。
②自発的なキャリア形成支援
(考え方)
当社グループでは、パートナーの自発的なキャリア形成を重視しております。「キャリアデザイン制度」や「キャリア相談窓口」を通じて、各パートナーが中長期的なキャリアを主体的に考える機会を提供しております。また、これらの仕組みを通して、配属異動やジョブローテーションの希望を定期的に申告できる仕組みも整えております。
当社グループは、「企業は人を育てる場所」であるとの認識のもと、すべてのパートナーが継続的な事業成長を推進するビジネスリーダーへと成長できるよう、独自の育成プログラムを通じた支援を今後も強化してまいります。
(選択機会の創出)
パートナー一人ひとりが自らキャリアを選択することで、高いモチベーションと強い覚悟を持って業務に取り組むことができます。そのため、偶発的ではなく意図的・自発的にキャリアやスキルを磨けるよう、多様で幅広い選択肢を提供しております。
〈パートナーの選択機会〉
| 2023年9月期 | 2024年9月期 | 2025年9月期(目標) | |
| キャリアデザイン制度 申告率(%)(注) | 100.0 | 100.0 | 100.0 |
| キャリアチェンジ希望 選択率(%)(注) | 4.0 | 6.0 | 10.0 |
| 社内短期留学制度 新規留学者率(%)(注) | 0.0 | 7.0 | 10.0 |
(注)キャリアデザイン制度の申告対象者は連結会社となります。
キャリアチェンジ希望及び社内短期留学制度の実績は提出会社となります。
(対話機会の創出)
パートナーのエンゲージメント向上は、持続的な成長と事業基盤の強化に欠かせない要素です。そのため、当社では「従業員満足度調査」を基点とし、パートナーとの対話の場の創出、育成支援、働き方改革、社内環境の整備等、様々な取り組みを進めております。
さらに、パートナーの声は、すべての部門責任者で構成される経営層メンバーが参加する『人事戦略会議』で共有されます。この会議は週1回開催され、人事に特化した戦略を議論する場として、高い推進力と実効性を確保しております。
〈エンゲージメントの向上〉
| 2023年9月期 | 2024年9月期 | 2025年9月期(目標) | |
| 働きがいのある会社 総合満足度(注) | 66.7 | 66.4 | 67.0 |
(注)働きがいのある会社 総合満足度は提出会社となります。
③Well-beingの向上
(考え方)
持続的な成長を実現するためには、成長の源泉である人材が心身ともに健康であることが不可欠です。
当社グループでは、会社という縁で知り合ったすべてのパートナーに幸せになってほしいという想いを込め、GMO-PG健康宣言「Well-being With Partners」を掲げております。CWO(Chief Well-being Officer)を中心に、健康維持・増進に特化した組織体制を整備し、「食」「癒」「躍」「医」の豊富なプログラムを通じて、パートナーの健康で活動的な生活を支援しております。
〈健康経営の組織体制〉
(GMOインターネットグループ 健康支援プログラム)
当社グループでは、環境健康資源の構築と整備を進めております。その一環として、管理栄養士監修のランチメニューを提供するシナジーカフェ「GMO Yours」、短時間の昼寝を可能にするおひるねスペース「GMO Siesta」、最新設備を備えたフィットネスジム「GMO OLYMPIA」、そしてこころとからだの健康を支援する「産業医健康相談会」等、多彩な取り組みを展開しております。
(定期的なヘルスチェック)
法定健診に加えて、ドック関連項目の受診も可能な体制を整備し、病気の早期発見・早期治療を目指しております。
また、定期健康診断の受診率及びストレスチェックの受検率については、引き続き100%達成を目指し、健康アプリの活用とデータドリブンの推進を通じて、パートナーの健康状態の可視化に取り組んでおります。
(フィジカルヘルスとメンタルヘルス)
健康リテラシー向上を目指し、情報共有や研修を通じて、生活習慣病やストレスマネジメントの対策を実施しております。
また、健康投資施策の拡充は、パートナーの意識と行動の変容を促進し、当社グループが目指すパートナー一人ひとりのWell-beingの向上に繋がります
〈意識・行動変容指標〉
| 2023年9月期 | 2024年9月期 | 2025年9月期 (目標) | ||
| 定期的な ヘルスチェック | 定期健康診断受診率(%) | 100.0 | 100.0 | 100.0 |
| 有所見者率(%) | 53.7 | 58.6 | 60.0以下 | |
| ストレスチェック受検率(%) | 100.0 | 100.0 | 100.0 | |
| 健康アプリ登録率(%) | 20.8 | 31.6 | 90.0以上 | |
| 年次有給休暇取得率(%) | 77.3 | 83.9 | 80.0以上 | |
| フィジカルヘルスとメンタルヘルス | 適度な運動習慣率(%) | 21.4 | 20.6 | 21.3 |
| 良質な睡眠率(%) | 66.4 | 63.1 | 65.3 | |
| 喫煙率(%) | 19.3 | 21.1 | 19.9 | |
| 特定保健指導実施率(%) | 57.4 | 65.4 | 60.0以上 | |
| 高ストレス者率(%) | 12.1 | 13.9 | 14.0以下 | |
| 就業継続者率(%) | 69.2 | 100.0 | 80.0以上 | |
| メンタルヘルス休業者率(%) | 3.0 | 1.6 | 1.2 |
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
