有価証券報告書-第32期(2024/10/01-2025/09/30)
(5)人的資本に関する戦略並びに指標及び目標
当社グループは、「企業は人なり」という理念のもと、成長の源泉である人材への投資を推進するため、「多様な人材の尊重」「自発的なキャリア形成支援」「Well-beingの向上」の3テーマを全社一丸で共創しております。
パートナー一人ひとりが仕事への誇りと働きがいを持ち、能力を最大限に発揮できる環境を構築することで、ステークホルダーの期待を超える価値創造を実現します。
(推進体制)
人的資本経営を推進するため、取締役副社長、上席専務執行役員、専務執行役員、常務執行役員、人事責任者から構成される「人事」に特化した人事戦略会議を週1回設置しております。
人材の採用、育成、評価、報酬、Well-being経営・ダイバーシティ経営等を管掌し、キャリアデザイン制度や従業員満足度調査等を通じたパートナーの声を共有することで、高い推進力と実効性を担保しております。
(共創テーマ)
① 多様な人材の尊重 ～ダイバーシティ&インクルージョン～
(全員で採用し、全員で育てる)
採用と育成を人事部門だけの役割に限定せず、「全員で採用し、全員で育てる」ことをポリシーとしております。全社一丸となって最高のポテンシャルを持つ人材の採用に取り組むことで、多様性を尊重する組織風土を醸成しております。
(注)実績・目標は提出会社となります。
(女性の活躍推進)
GMOインターネットグループの一員として、グループの創業の精神である「スピリットベンチャー宣言」では、「人種・国籍・性別・学歴・言葉・宗教、すべての差別を排除する。実力本位。」という行動指針を明示し、採用地や属性等を問わず多様性の尊重と活躍機会均等の実現に努めております。
(育児・介護と仕事の両立支援)
当社グループは、多様な価値観・バックグラウンドを持つパートナーが長期的なキャリア形成を実現できる会社を目指しております。
特に多くのパートナーが直面するライフイベントである育児・介護においては、パートナー一人ひとりの意識改革を支援し、両立支援を加速させる環境を整えております。
② 自発的なキャリア形成支援 ～人材育成～
(企業は人を育てる場所)
「企業は人を育てる場所」であるとの認識のもと、すべてのパートナーが継続的な事業成長を推進するビジネスリーダーへと成長できるよう、独自の育成プログラムを通じた支援を今後も強化してまいります。
(注)実績・目標は提出会社となります。
(エンゲージメントの向上)
パートナーのエンゲージメント向上は、持続的な成長と事業基盤の強化に欠かせない要素であるため、人材戦略の成果を測る重要な経営指標の一つに位置付けております。
当社グループでは、パートナーとの対話機会の創出、育成支援、働き方改革、社内環境の整備等の基点となるエンゲージメントを定点観測するため、「従業員満足度調査」を2024年9月期まで年1回実施しておりました。本調査は重要な役割を担うことから、2025年9月期より実施ツールを見直し、実施回数を四半期1回に拡充しております。
組織及びパートナーが抱える課題を定量的に分析し、人材戦略の策定や施策の見直しに着手し続けます。
(自発的なキャリア機会の創出)
パートナー一人ひとりが自らキャリアを選択することで、高いモチベーションと強い覚悟を持って日々の業務に取り組むことができます。
パートナー全員が年1回、自分自身の短中長期的なキャリアについて考え、配属異動やジョブローテーションの希望を申請できる「キャリアデザイン制度」は、自発的なキャリア機会創出と機動的で実効性の高い全社最適の適材配置の基点となります。
今後も偶発的ではなく意図的・自発的にキャリアやスキルを磨けるよう、多様で幅広い研修等を通じたスキル開発機会を提供してまいります。
(Leadership Empowerment Program)
管理職は、組織運営・人材育成・法令遵守等の観点から中核的な役割を担う人材となるため、持続的な成長のカギを握っていると考えております。
課長から取締役まで、階層ごとに必要とされるコンピテンシーやマネジメントスキルを醸成する機会を計画しており、採用力や育成力等の組織強化に直結する有識者による研修も整備しております。
これらを、管理職を応援・強化する研修プログラム「LEP(Leadership Empowerment Program)」として体系化しております。
③ Well-beingの向上 ～健康・安全～
(Well-being With Partners)
持続的な成長を実現するためには、成長の源泉である人材が心身ともに健康であることが不可欠です。
当社グループでは、会社という縁で知り合ったすべてのパートナーに幸せになってほしいという想いを込め、GMO-PG健康宣言「Well-being With Partners」を掲げております。
CWO(Chief Well-being Officer)を中心に、健康維持・増進に特化した組織体制を整備し、「食」「癒」「躍」「医」の豊富なプログラムを通じて、パートナーの健康で活動的な生活を支援しております。
(注)実績・目標は提出会社となります。
(Personal Health Record)
Personal Health Recordの活用を通じた健康状態等の可視化、生活全般にわたる健康への支援がWell-being経営において重要だと考えております。
パートナーには健康アプリを提供し、その有用性が浸透したことで、健康アプリ登録率は100%に達しております。
パートナーが自身の健康状態等を正しく認知し、身体的・心理的に安心・安全な職場環境を整備し続けられるよう、定量的な情報を基点に健康維持・増進に向けた施策に取り組んでおります。
(食・癒・躍・医の健康支援プログラム)
本来、健康の維持・増進は会社のためではなく、パートナー一人ひとりが自身の人生を大切な家族の方々とともに、そして幸せに過ごすために行うべきものと考えております。
その一助となるべく、パートナーには「食」「癒」「躍」「医」の豊富なプログラムを提供しております。
管理栄養士監修のランチメニューを提供するシナジーカフェ「GMO Yours」、短時間の昼寝を可能にするおひるねスペース「GMO Siesta」、最新設備を備えたフィットネスジム「GMO OLYMPIA」等、多彩な取り組みを展開しており、今後も環境健康資源の構築と制度化を進めてまいります。
当社グループは、「企業は人なり」という理念のもと、成長の源泉である人材への投資を推進するため、「多様な人材の尊重」「自発的なキャリア形成支援」「Well-beingの向上」の3テーマを全社一丸で共創しております。
パートナー一人ひとりが仕事への誇りと働きがいを持ち、能力を最大限に発揮できる環境を構築することで、ステークホルダーの期待を超える価値創造を実現します。
(推進体制)
人的資本経営を推進するため、取締役副社長、上席専務執行役員、専務執行役員、常務執行役員、人事責任者から構成される「人事」に特化した人事戦略会議を週1回設置しております。
人材の採用、育成、評価、報酬、Well-being経営・ダイバーシティ経営等を管掌し、キャリアデザイン制度や従業員満足度調査等を通じたパートナーの声を共有することで、高い推進力と実効性を担保しております。
(共創テーマ)
① 多様な人材の尊重 ～ダイバーシティ&インクルージョン～
(全員で採用し、全員で育てる)
採用と育成を人事部門だけの役割に限定せず、「全員で採用し、全員で育てる」ことをポリシーとしております。全社一丸となって最高のポテンシャルを持つ人材の採用に取り組むことで、多様性を尊重する組織風土を醸成しております。
| 人材KPI(注) | 2023年9月期 | 2024年9月期 | 2025年9月期 | 目標 |
| 女性パートナー比率(%) | 29.3 | 29.6 | 29.4 | 女性管理職比率 15.0以上 |
| 女性採用比率 (新卒+キャリア採用)(%) | 24.5 | 25.3 | 25.5 | |
| 女性管理職比率(%) | 14.3 | 14.3 | 15.3 | |
| 男性育児休業取得率(%) | 70.3 | 50.0 | 75.0 | 男性育児休業取得率 60.0以上 |
| 男性育児休業復職率(%) | 100 | 100 | 100 |
(注)実績・目標は提出会社となります。
(女性の活躍推進)
GMOインターネットグループの一員として、グループの創業の精神である「スピリットベンチャー宣言」では、「人種・国籍・性別・学歴・言葉・宗教、すべての差別を排除する。実力本位。」という行動指針を明示し、採用地や属性等を問わず多様性の尊重と活躍機会均等の実現に努めております。
(育児・介護と仕事の両立支援)
当社グループは、多様な価値観・バックグラウンドを持つパートナーが長期的なキャリア形成を実現できる会社を目指しております。
特に多くのパートナーが直面するライフイベントである育児・介護においては、パートナー一人ひとりの意識改革を支援し、両立支援を加速させる環境を整えております。
| 両立支援策 | 内容 | |
| 育児 | キッズルーム「GMO Bears」 | 生後57日後からお預かり可能な企業主導型保育施設 |
| パパママ相談窓口 | 社内外の制度やキャリアの悩みを相談可能な専門窓口 | |
| マタニティ休暇 | 産前休暇前の体調不良時や健診に利用可能な特別休暇 | |
| 配偶者出産休暇 | 配偶者の出産立会い等に利用可能な特別休暇 | |
| 親孝行手当 | 両親・家族への感謝の気持ちを表す目的の手当 | |
| ファミリーサポート制度 | 不妊治療のための通院を一時金と特別休暇で支援 | |
| その他制度 | ベビーシッター利用補助、出産祝金等 | |
| 介護 | 介護相談窓口「スマケア」 | 社内外の制度やキャリアの悩みを相談可能な専門窓口 |
| 共通 | ハイブリッドワーク | 出社と在宅勤務を組み合わせた柔軟な働き方の選択肢 |
| 時差通勤制度 | 週・月単位で選べる柔軟な働き方の選択肢 |
② 自発的なキャリア形成支援 ～人材育成～
(企業は人を育てる場所)
「企業は人を育てる場所」であるとの認識のもと、すべてのパートナーが継続的な事業成長を推進するビジネスリーダーへと成長できるよう、独自の育成プログラムを通じた支援を今後も強化してまいります。
| 人材KPI(注) | 2023年9月期 | 2024年9月期 | 2025年9月期 | 目標 |
| エンゲージメント(点) | 66.7 | 66.4 | 73.0 | 75.0以上 |
| 研修受講総時間(時間) | 21,202 | 22,402 | 23,650 | 25,354 |
| 1人当たり研修受講時間(時間) | 31.2 | 33.0 | 34.4 | 36.0 |
| 研修関連費用(万円) | 1,475 | 1,628 | 1,793 | 1,972 |
| 1人当たり平均研修費用(万円) | 2.2 | 2.4 | 2.6 | 2.8 |
(注)実績・目標は提出会社となります。
(エンゲージメントの向上)
パートナーのエンゲージメント向上は、持続的な成長と事業基盤の強化に欠かせない要素であるため、人材戦略の成果を測る重要な経営指標の一つに位置付けております。
当社グループでは、パートナーとの対話機会の創出、育成支援、働き方改革、社内環境の整備等の基点となるエンゲージメントを定点観測するため、「従業員満足度調査」を2024年9月期まで年1回実施しておりました。本調査は重要な役割を担うことから、2025年9月期より実施ツールを見直し、実施回数を四半期1回に拡充しております。
組織及びパートナーが抱える課題を定量的に分析し、人材戦略の策定や施策の見直しに着手し続けます。
(自発的なキャリア機会の創出)
パートナー一人ひとりが自らキャリアを選択することで、高いモチベーションと強い覚悟を持って日々の業務に取り組むことができます。
パートナー全員が年1回、自分自身の短中長期的なキャリアについて考え、配属異動やジョブローテーションの希望を申請できる「キャリアデザイン制度」は、自発的なキャリア機会創出と機動的で実効性の高い全社最適の適材配置の基点となります。
今後も偶発的ではなく意図的・自発的にキャリアやスキルを磨けるよう、多様で幅広い研修等を通じたスキル開発機会を提供してまいります。
(Leadership Empowerment Program)
管理職は、組織運営・人材育成・法令遵守等の観点から中核的な役割を担う人材となるため、持続的な成長のカギを握っていると考えております。
課長から取締役まで、階層ごとに必要とされるコンピテンシーやマネジメントスキルを醸成する機会を計画しており、採用力や育成力等の組織強化に直結する有識者による研修も整備しております。
これらを、管理職を応援・強化する研修プログラム「LEP(Leadership Empowerment Program)」として体系化しております。
③ Well-beingの向上 ～健康・安全～
(Well-being With Partners)
持続的な成長を実現するためには、成長の源泉である人材が心身ともに健康であることが不可欠です。
当社グループでは、会社という縁で知り合ったすべてのパートナーに幸せになってほしいという想いを込め、GMO-PG健康宣言「Well-being With Partners」を掲げております。
CWO(Chief Well-being Officer)を中心に、健康維持・増進に特化した組織体制を整備し、「食」「癒」「躍」「医」の豊富なプログラムを通じて、パートナーの健康で活動的な生活を支援しております。
| 人材KPI(注) | 2023年9月期 | 2024年9月期 | 2025年9月期 | 目標 |
| 定期健康診断受診率(%) | 100 | 100 | 100 | 100 |
| 有所見者率(%) | 53.7 | 58.6 | 57.5 | 60.0以下 |
| ストレスチェック受検率(%) | 100 | 100 | 100 | 100 |
| 健康アプリ登録率(%) | 20.8 | 31.6 | 100 | 100 |
| 年次有給休暇取得率(%) | 77.3 | 83.9 | 81.9 | 80.0以上 |
| 適度な運動習慣率(%) | 21.4 | 20.6 | 22.6 | 22.0以上 |
| 良質な睡眠率(%) | 66.4 | 63.1 | 62.4 | 64.0以上 |
| 喫煙率(%) | 19.3 | 21.1 | 21.3 | 20.0以下 |
| 特定保健指導実施率(%) | 44.7 | 42.3 | 31.5 | 50.0以上 |
| 高ストレス者率(%) | 12.1 | 13.9 | 11.4 | 10.0以下 |
| 就業継続者率(%) | 69.2 | 100 | 100 | 100 |
| メンタルヘルス休業者率(%) | 3.0 | 1.6 | 1.6 | 1.2以下 |
| ワークエンゲイジメント(点) | - | - | 2.7 | 3.0以上 |
(注)実績・目標は提出会社となります。
(Personal Health Record)
Personal Health Recordの活用を通じた健康状態等の可視化、生活全般にわたる健康への支援がWell-being経営において重要だと考えております。
パートナーには健康アプリを提供し、その有用性が浸透したことで、健康アプリ登録率は100%に達しております。
パートナーが自身の健康状態等を正しく認知し、身体的・心理的に安心・安全な職場環境を整備し続けられるよう、定量的な情報を基点に健康維持・増進に向けた施策に取り組んでおります。
(食・癒・躍・医の健康支援プログラム)
本来、健康の維持・増進は会社のためではなく、パートナー一人ひとりが自身の人生を大切な家族の方々とともに、そして幸せに過ごすために行うべきものと考えております。
その一助となるべく、パートナーには「食」「癒」「躍」「医」の豊富なプログラムを提供しております。
管理栄養士監修のランチメニューを提供するシナジーカフェ「GMO Yours」、短時間の昼寝を可能にするおひるねスペース「GMO Siesta」、最新設備を備えたフィットネスジム「GMO OLYMPIA」等、多彩な取り組みを展開しており、今後も環境健康資源の構築と制度化を進めてまいります。
| プログラム | 内容 | |
| 食 | シナジーカフェ「GMO Yours」 | 大規模コミュニケーションスペースとして、管理栄養士監修のランチメニューを提供。豊富なドリンクメニューと軽食も取り揃え、パートナーの心と身体の健康を食からサポート |
| 癒 | マッサージ&おひるね 「GMO Bali Relax」 | 予約制のマッサージスペースと仮眠スペースを設置 |
| おひるねスペース「GMO Siesta」 | パートナーがクリエイティブな発想を生み出す助けとなるよう、短時間の睡眠推奨環境を整備。疲労回復の効果と作業効率や生産性の向上に期待 | |
| 躍 | フィットネスGYM 「GMO OLYMPIA」 | 有酸素運動から筋力トレーニングまで、様々な運動目的に対応したトレーニングが可能。ジムエリアを活用したフィットネスイベントも実施し、「運動する楽しさ」を発信 |
| 10%以上業務効率化プロジェクト | RPA/AI/ロボット/動画等を活用し、生産性の向上と労働時間・人件費の低減を図る。総労働時間削減及び過重労働抑制施策を講ずることで、パートナーの健康障害を防止 | |
| 医 | 定期的なヘルスチェック | 法定健診以外の検査項目も受診できる体制を整え、オプション費用を補助することで病気の早期発見・早期治療・予防を実現。PHR(Personal Health Record)の活用を通じた健康状態の可視化を全社へ浸透 |
| フィジカルヘルス/メンタルヘルス | 健康リテラシー向上を目指し、健康情報の共有や研修を通じて、生活習慣病やストレスマネジメントの対策を実施。メンタルヘルス対策においては、主治医、産業医、所属部門、人事部門、衛生管理者等によるフォローアップ体制を構築 | |
| 感染症対策 | インフルエンザ予防接種の補助、新型コロナウィルス感染拡大時の職域接種の無償提供 | |
| 健康相談窓口「ココカラ」 | 社内外の制度や健康の悩みを相談可能な専門窓口 |
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
