有価証券報告書-第28期(2023/04/01-2024/03/31)

(4)人的資本に関する戦略
提出会社における、人材の多様性の確保を含む人材育成に関する方針と社内環境整備に関する方針は以下の通りであります。
① 人材育成方針
当社では、不変の企業目標として「ソースネクスト株式会社 最高戦略」を制定し、あらゆる機会を通じて社内で共有を図り、その実現を目指しております。
「ソースネクスト株式会社 最高戦略」
<ミッション>製品を通じて、喜びと感動を、世界中の人々に広げる
<ビジョン>世界一エキサイティングな企業になる
2021年8月には、全社員でディスカッションを実施し、従来制定していた行動指針に代わる新たなバリューを定めました。最高戦略の実現に向けて、連帯感や意欲を高め、一人ひとりが働く誇りをもって、共通の価値観に沿う行動を追求していく重要性を改めて共有しました。
<バリュー>お客様の声を聞く
新しい市場を創る
挑戦を楽しむ
2022年2月には、ソースネクストの最高戦略を実現するために必要な人物とはどのような人物であるかを議論し、「世界一のチーム」を実現するための3つの人物要件を制定しました。一人ひとりが自律した個としてのプロフェッショナルを目指し、その個々の高い力を集結し、チーム一丸となって取り組むことで、より大きな喜びや感動を世界中の人々に広げていくことを目指します。
<「世界一のチーム」を実現する3つの人物要件>人として信頼できる
当事者意識で取り組む
実力で自ら切り拓く
2022年4月には、人事制度の改定を行ないました。新人事制度では、新たに、市場価値を基軸とした評価を導入し、グローバルマーケットの報酬データを用いて、市場競争力のある報酬水準を設定しました。当該人事制度の運用を通じ、優秀な専門性を有する人材の獲得をはかり、バリューや人物要件を体現し、意欲的に成長し続ける自律人材の育成をはかってまいります。
また、人事制度改定にともない、CXOが集まる人材開発会議を定期開催することを定めました。当該会議において、戦略的な人材開発・人材登用の実現をはかり、各領域における後継人材育成をはかるための議論や活動も開始しております。新卒入社2年目で3名が昇格、同1年目社員の昇給や、中途入社社員の入社直後での抜擢昇格など、入社後も成果に応じた評価につながっております。
新しい人事制度の導入と並行し、「能力・意欲のある自律した人材が活躍し、最高戦略の実現に向かって邁進し続ける組織であるためには、何を大切にしたマネジメントを行なうべきか」を管理職層に対しても問い、「自由と自己責任のマネジメント」が重要であることの認識あわせがなされました。そして2022年5月には、具体的に当社のマネジメントにおいて大切にすべきことを「マネジメントポリシー」として新たに制定しました。
<マネジメントポリシー>安心と信頼の関係性を作る
ビジョンと目標を引き出す
オーナーシップを発揮させる
当該マネジメントポリシーの発揮度をはかるため、管理職層、及び管理職候補層の人材を対象に、360度サーベイの仕組みを導入しました。年に1回、サーベイを通じて、多面的に自らの行動を棚卸し、行動変容をはかるための研修を実施しております。
キャリア促進及びマネジメント強化の一環として、職業適正検査を通じた自己理解と上長との相互理解を進めています。検査結果をもとに受検者自身が自己理解を深め、その結果を上長とのコミュニケーションに活用し、相互理解を進めていくことで、個人の成長に寄与するマネジメント手法を広めてまいりました。
2023年は年度を通じ、自らが勤勉に学び、各自が自律したプロフェッショナル人材として成長していくための意識や姿勢を強化していくためのファーストステップとして、CHROが各社員のキャリア意識の実態を把握するための面談を実施しました。2024年も継続的に面談を実施してまいります。加えて、期待・役割の明確化を目的とした社内ジョブディスクリプションの導入により、プロフェッショナル人材の育成を進めてまいります。
2023年10月には、当社のカルチャー強化を目的とし、表彰制度を刷新いたしました。当社の競争優位性基盤である「SPEED」を意識した評価軸により、半年に一度の社内表彰を行なっております。
同月にはCOOをプロジェクトリーダーとした「生成AI活用PJT」を発足、プロジェクトメンバーを社内公募で構成し、全社業務におけるAI活用を推進し、生産性向上を進めています。
また、若手の育成及び即戦力化をテーマに、新卒社員を対象とした「クオリティ・スタート・プログラム」を開始いたしました。これまで実施していた入社直後の研修に留まらず、本配属後、入社2年目と、継続した新卒社員の教育に力を入れています。
特に新卒入社1年目については、「棚卸」「思考力」「仲間」を「成長ルール」と設定し、1年目の活動を振り返り、まとめるとともに、同期で切磋琢磨する枠組みを設ける形で、独自の表彰制度を設立しております。
② 多様性確保
当社では、従業員一人ひとりが持つ個性を尊重し、能力と意欲のある人には平等な機会が与えられ、実力があれば実力通りに評価する、公平で透明な実力主義を重視しています。年齢、性別、学歴、国籍といった属性に影響されない実力主義を貫いており、女性比率は2024年3月末時点において管理職では27.3%、従業員全体では43.1%となっております。
女性の産休・育休取得後の復職率は100%であります。原則として産休前と同一の職場に復帰いただくことでやりがいを継続的に持っていただくとともに、自らの能力の伸張を図り、キャリアに活かしていくことができます。また、育児や介護の必要性に応じて、社員が希望する場合においては短時間勤務での稼働も可能です。全社的に自宅からのテレワークが可能な環境を構築しており、個々の家庭状況に応じて、仕事と育児等を両立しやすい環境も整えております。2022年10月には出生時育児休業(産後パパ育休)制度も導入しました。2024年3月までの間に実際に制度を活用し、取得した者もおります。
取締役女性比率は12.5%、CXO女性比率は9.1%であります。人材の多様性が、変化の激しいIT業界、あるいは多様なグローバルマーケットにおける経営対応力の発揮に不可欠の資質であることを鑑み、女性社員が経営レベルにおいて、今以上に能力を発揮し、また、優秀な外部人材がこれまでよりも増して経営に参画できる環境整備を進めてまいります。
また、多様なバックグラウンドを持つ、様々な領域においてキャリアを積み成長し続けている高度なプロフェッショナル人材の採用の可能性を広げるため、2021年3月より、特定のミッションを定め、正社員とは異なる報酬体系にて雇用するジョブ型社員制度を導入しております。ジョブ型社員は副業・兼業の制限は設けておりません。2023年にはジョブ型社員の対象を拡大し、専門性の高い人材の採用に力を入れています。2021年7月には副業・兼業の許可範囲を広げ、自律的に高いパフォーマンスを出せる社員に対し、スキル強化を目的としたスキルアップ・キャリアアップ型の副業・兼業を、許可制で認める運用を開始しております。
③ 社内環境
2019年より始まったコロナ禍において、全社員が一斉に出社せずとも従前と変わりなく、業務を推進できるよう、全社的に働き方の見直しを行なってまいりました。2022年2月にはオフィスフロア面積の縮小を行ない、フリーアドレス制を導入しました。また、全社員が自宅からテレワークが可能な環境を構築しております。2024年3月末時点においては、週2回の出社を推奨していますが、出社者とテレワーク稼働者が協働するハイブリッドワークが日常的に浸透しております。
2022年10月には、サードプレイスワーク(自宅外勤務)制度を導入しました。社員のライフスタイルに合わせ、一時的に実家に帰省しつつ働くといった、自宅とオフィス以外の場所でも働ける制度を設け、活用されております。
また、フレックスタイム制を導入しており、社員の個々の事情に応じて、柔軟に調整しながら働ける環境を整えております。
2023年には長期間働ける環境を担保するため、持株会の対象者を定年退職後の再雇用者にまで拡大いたしました。
年次有給休暇取得促進のため、5日の連続休暇(エキサイティング休暇)の取得を推奨しております。今後も必要に応じて各自が柔軟に休暇を取得し、リフレッシュや各個人のスキルアップのための時間として活用できるよう、継続して取得促進を進めてまいります。
当社では、どのような立場の人であっても尊重され、それぞれの人が公平に仕事機会にアプローチすることができ、平等に成果を享受できる組織を目指しております。若手社員であっても、新卒であっても、中途社員であっても、公平に仕事の機会が与えられ、実力を発揮することができます。また、「さん」づけ文化に象徴されるフラットな風土によって、社員は年齢、入社年次、学歴などを意識することなく、自由に意見や考えを言い合えるオープンでフラットな組織風土の中で仕事をしております。