訂正有価証券報告書-第29期(2024/04/01-2025/03/31)
(4)人的資本に関する戦略
提出会社における、人材育成に関する方針、人材の多様性の確保及び働く環境の整備に関する方針は以下の通りであります。
① 人材育成に関する方針
当社では、不変の企業目標として「ソースネクスト株式会社 最高戦略」を制定し、あらゆる機会を通じて社内で共有を図り、その実現を目指しております。
「ソースネクスト株式会社 最高戦略」
<ミッション>製品を通じて、喜びと感動を、世界中の人々に広げる
<ビジョン>世界一エキサイティングな企業になる
本戦略の実現のために、従業員一人ひとりが持つ多様な個性や価値観を尊重しつつ、能力と意欲のある人には平等な機会を提供し、公平かつ透明な実力主義に基づいた評価制度を導入しております。四半期ごとの目標設定・評価サイクルを通じて、迅速なフィードバックと継続的な改善を促進することで、従業員が自身の成長を実感しながら挑戦し続ける企業風土の醸成に努めております。
そのうえで、従業員一人ひとりが自身の能力を最大限に発揮し、組織全体として同じ目標に向かって力を結集できるよう、次の取組を推進しております。
a.人材開発会議による戦略的な人材開発・人材登用
戦略的な人材開発の実現を目的とし、CXOが集まる人材開発会議を定期的に開催し、各領域における後継人材育成や、大胆な昇格・人材登用の議論及び活動を推進しております。
当期は従業員の24.5%に該当する25名が昇格となりました。このうち、2等級昇格する「飛び級昇格」が2名、通常ルールよりも短い期間で昇格する「抜擢昇格」が3名、新たに管理職への登用者が3名、高度専門職認定者が2名輩出されました。
また、「製品を通じて新しい市場を創る」という戦略ビジョンを推進するにあたり、製品= Productの発掘・戦略展開に責任を負う立場として、CPO(Chief Product Officer)を新設・従業員より登用いたしました。
b.新卒オンボーディングの取組
・基本的な考え方
当社は、年齢、性別、学歴、国籍といった属性に影響されない実力主義を貫いており、新卒社員であっても責任のある仕事を任され、裁量を持って活躍し、成長できる環境を整えております。
社会人1年目の従業員が当社環境に適応し、主体的に活動ができるよう、各種施策を推進しております。
・ぐるぐる研修
新卒入社後、3ヶ月間を研修期間とし、社会人としての基礎能力の獲得から、当社の事業を体験的に学ぶ「ぐるぐる研修」を実施しております。当社の戦略の軸である「製品」の企画から販売後のサポートに至るまで、バックオフィス業務も含めて理解することで、本配属後のスタートダッシュに繋げております。
また、会長、社長を含めた取締役が直接受け持つ研修を設け、ミッション・ビジョン・バリューを体系的に理解し、当社の戦略への理解を深める働きかけを行なっております。
・新卒入社者を対象とした論文コンテスト
入社1年目の従業員に対し、1年間の業務経験や学びを振り返り、論文としてまとめるコンテストを開催しております。これにより、自身の成長を棚卸しする機会を提供するとともに、構造的な文章作成を通じて思考力を養うことを目的としております。また、提出された論文の中から特に優れた内容を選出し、「新人王」として表彰。同期内での切磋琢磨を促すことで、互いに良い刺激を与え合いながら、成長を加速させる環境づくりにもつなげております。
・2年目研修
新卒入社者に対し、本配属から1年を経過したタイミングで「2年目研修」を実施しております。将来のキャリアについて早い段階から考えることで、自身の目指す姿を明確にし、日々の業務や学びに対する意識の変化を促すことを目的としております。「何のために今この仕事をしているのか」が明確になることで、より主体的に業務へ取り組む姿勢が生まれ、成長の加速につながると考えております。また、研修ではキャリアの方向性に基づいたアクションプランも作成。計画的にスキルや経験を積むことを支援し、自律的な成長を後押ししております。
c.マネジメント強化の取組
・基本的な考え方
「能力・意欲のある自律した人材が活躍し、最高戦略の実現に向かって邁進し続ける組織であるためには、何を大切にしたマネジメントを行なうべきか」を管理職層に対しても問い、「自由と自己責任のマネジメント」が重要であることの認識合わせを行なっております。そのうえで、具体的に当社のマネジメントにおいて大切にすべきことを「マネジメントポリシー」として制定し、当該マネジメントポリシーを発揮できるよう、各種施策を推進しております。
<マネジメントポリシー>安心と信頼の関係性を作る
ビジョンと目標を引き出す
オーナーシップを発揮させる
・360度サーベイ
マネジメントポリシーの発揮度をはかるため、管理職層及び管理職候補層の人材を対象に、360度サーベイの仕組みを導入しております。年に1回、サーベイを通じて、多面的に自らの行動を棚卸し、行動変容をはかるための研修を実施しております。
・マネジメント会
管理職層の学びの場として「マネジメント会」を定期的に開催しております。管理職が担当する部署での業務アサインメント、部署メンバーとの目標設定・評価・振り返り等のナレッジを学習・共有することで、会社全体のマネジメントクオリティの向上を目指しております。
また、扱う項目はマネジメントに限らず、当社らしさの追求など各種ディスカッションを通じて学びを深めております。
d.専門性強化の取組
・基本的な考え方
当社は、事業の高度化・複雑化が進む中で、競争力の源泉は人材の専門性にあると認識しております。高度な知見とスキルを持つ人材の存在は、他社との差別化や新製品の創出に直結し、持続的な成長に不可欠です。また、従業員一人ひとりが専門性を高めながらキャリアを築ける環境づくりも重要と捉えており、そのための制度づくりを積極的に整備しております。
・ジョブディスクリプションの制定
従業員一人ひとりが主体的に専門性を身に着けられるよう、社内ジョブディスクリプションを制定し、担当職務における専門性の概念を理解し、専門性強化を踏まえた目標設定ができるしくみを確立しております。
・クリエイティブ職の専門職化
当社は創業初期よりクリエイティブ機能を社内に持ち、パッケージ制作やネーミング、webページ制作等、クリエイティブ全般を担当する従業員を継続的に採用しております。
2024年10月に、クリエイティブ職においてフルリモート勤務を導入しました。高い専門性を持つ人材が、場所や時間にとらわれずに集中して成果を出せる環境を整えることで、個人の能力を最大限に発揮できると考えております。働き方を柔軟にする一方で、高度な専門力やアウトプットの質を明確に評価する制度を設け、専門職としての成長と報酬の両立を推進いたします。
・専門人材の採用
当社は、高度な専門性を有する外部人材の採用を積極的に進めております。これにより、事業成長を図るとともに、既存従業員との協働や知見の共有を通じて、既存従業員が直接的に新たなスキルや視点を吸収でき、一人ひとりの専門性向上に寄与しております。採用された当人においても、当社のジョブディスクリプションに従い、当社ならではの業務に従事することで、一層の専門性強化に取り組んでおります。即戦力の確保と従業員育成を両立する取組として、今後も積極的に展開してまいります。
② 人材の多様性の確保
「ソースネクスト株式会社 最高戦略」実現を目指し、当社はどのような立場の人であっても尊重され、それぞれの人が公平に仕事機会にアプローチすることができ、平等に成果を享受できる組織を目指しております。その人の生まれや育ちといった背景によらず、若手従業員であっても、新卒社員であっても、中途社員であっても、公平に仕事の機会が与えられ、実力を発揮できる環境を整備しております。
この実現に向けた取組の一環として、当社では「さん」づけ文化を徹底し、上下関係や年功序列にとらわれない、フラットな組織風土を形成しております。役職にかかわらず従業員同士が「さん」づけで呼び合うことを基本とし、呼び捨てや「くん」「ちゃん」づけは認めておりません。これにより、固定的な上下関係を排除し、実力主義に基づく人事運営を推進しております。
採用活動においても、年齢、性別、学歴、国籍といった属性によらず、最高戦略実現に向けて実力を発揮いただける方を迎えております。人材の多様性が、変化の激しいIT業界、あるいは多様なグローバルマーケットにおける経営対応力の発揮に不可欠の資質であることを鑑み、従業員一人ひとりが今以上に能力を発揮し、また、優秀な外部人材がこれまでよりも増して経営に参画できる環境整備を継続的に進めてまいります。
当社の実力主義の徹底により、以下の実績及び目標を設定しております。
なお、女性の産休・育休取得後の復職においては、原則として休業取得前と同一の職場に復帰いただくことでやりがいを継続的に持っていただくとともに、自らの能力の伸張を図り、キャリア継続・キャリアアップに活かしていくことができます。また、育児や介護の必要性に応じて、従業員が希望する場合においては短時間勤務での稼働も可能です。全社的に自宅からのテレワークが可能な環境を構築しており、個々の家庭状況に応じて、仕事と育児等を両立しやすい環境も整えております。
また、多様なバックグラウンドを持つ、様々な領域においてキャリアを積み成長し続けている高度なプロフェッショナル人材の採用の可能性を広げるため、ジョブ型社員制度を導入しております。当社のジョブ型社員制度では、個人は担うジョブ(ミッション)の遂行に責任を持ち、働く場所や時間については個人の裁量に委ねる運用としております。また、自律的に高いパフォーマンスを出せる従業員に対し、スキル強化を目的としたスキルアップ・キャリアアップ型の副業・兼業を認めております。
③ 働く環境の整備
当社は「ソースネクスト人権方針」に従い、従業員に対してその人権を尊重し、強制労働及び児童労働は認めておりません。当社には、小さな子どもを持つ者や専門性の高い業務を担当する者など、様々な状況におかれた従業員がおりますが、これら従業員一人ひとりを尊重し、自らの力を最大限に発揮できるよう、個人に応じた働き方に対応できる環境づくりを進めております。
まず、フレックスタイム制を導入しており、従業員の個々の事情に応じ柔軟に調整しながら働くことを可能としております。また、全従業員がテレワークを実施できる体制を整えており、出社者とテレワーク稼働者が協働するハイブリッドワークが日常的に行われております。サードプレイスワーク(自宅外勤務)制度を利用し、一時的に実家に帰省しつつ働くといった、自身のライフスタイルに合わせて自宅とオフィス以外の場所で働くことも可能としております。
このように働き方の柔軟性確保の一方、対面機会が減ることによるコミュニケーション不足の課題を認識しております。そのため、部門ごとに出社日を定めたコミュニケーション活性化施策や、人事部門主導によるワークショップ・ディスカッションの場を設けることで従業員間のコミュニケーション活性化を図っております。
従業員が自らの力を最大限に発揮するためには、適切な休暇取得も重要と考えております。当社は5日の連続休暇(エキサイティング休暇)の取得を推奨しており、今後も必要に応じて各自が柔軟に休暇を取得し、リフレッシュや各個人のスキルアップのための時間として活用できるよう、継続して取得促進を進めてまいります。
当社従業員は無期雇用・有期雇用・定年退職後の再雇用者が混在しておりますが、この従業員間での福利厚生には差異を設けておりません。これからも、柔軟な働き方と休み方、共通の福利厚生制度のもと、一人ひとりが自らの力を最大限に発揮できるよう努めてまいります。
なお、従業員が安全・健康に就業できるよう、安全衛生委員会により定期的な議論及び事業場内の安全確保を行ない、従業員に向けても定期的な情報提供を実施しております。当社は営業活動を行なう従業員が事業場外での活動を伴いますが、自動車運転時の教育等を行なうことで安全性の確保に努めております。
当社における社内環境の指標及び目標は以下のとおりであります。
提出会社における、人材育成に関する方針、人材の多様性の確保及び働く環境の整備に関する方針は以下の通りであります。
① 人材育成に関する方針
当社では、不変の企業目標として「ソースネクスト株式会社 最高戦略」を制定し、あらゆる機会を通じて社内で共有を図り、その実現を目指しております。
「ソースネクスト株式会社 最高戦略」
<ミッション>製品を通じて、喜びと感動を、世界中の人々に広げる
<ビジョン>世界一エキサイティングな企業になる
本戦略の実現のために、従業員一人ひとりが持つ多様な個性や価値観を尊重しつつ、能力と意欲のある人には平等な機会を提供し、公平かつ透明な実力主義に基づいた評価制度を導入しております。四半期ごとの目標設定・評価サイクルを通じて、迅速なフィードバックと継続的な改善を促進することで、従業員が自身の成長を実感しながら挑戦し続ける企業風土の醸成に努めております。
そのうえで、従業員一人ひとりが自身の能力を最大限に発揮し、組織全体として同じ目標に向かって力を結集できるよう、次の取組を推進しております。
a.人材開発会議による戦略的な人材開発・人材登用
戦略的な人材開発の実現を目的とし、CXOが集まる人材開発会議を定期的に開催し、各領域における後継人材育成や、大胆な昇格・人材登用の議論及び活動を推進しております。
当期は従業員の24.5%に該当する25名が昇格となりました。このうち、2等級昇格する「飛び級昇格」が2名、通常ルールよりも短い期間で昇格する「抜擢昇格」が3名、新たに管理職への登用者が3名、高度専門職認定者が2名輩出されました。
また、「製品を通じて新しい市場を創る」という戦略ビジョンを推進するにあたり、製品= Productの発掘・戦略展開に責任を負う立場として、CPO(Chief Product Officer)を新設・従業員より登用いたしました。
b.新卒オンボーディングの取組
・基本的な考え方
当社は、年齢、性別、学歴、国籍といった属性に影響されない実力主義を貫いており、新卒社員であっても責任のある仕事を任され、裁量を持って活躍し、成長できる環境を整えております。
社会人1年目の従業員が当社環境に適応し、主体的に活動ができるよう、各種施策を推進しております。
・ぐるぐる研修
新卒入社後、3ヶ月間を研修期間とし、社会人としての基礎能力の獲得から、当社の事業を体験的に学ぶ「ぐるぐる研修」を実施しております。当社の戦略の軸である「製品」の企画から販売後のサポートに至るまで、バックオフィス業務も含めて理解することで、本配属後のスタートダッシュに繋げております。
また、会長、社長を含めた取締役が直接受け持つ研修を設け、ミッション・ビジョン・バリューを体系的に理解し、当社の戦略への理解を深める働きかけを行なっております。
・新卒入社者を対象とした論文コンテスト
入社1年目の従業員に対し、1年間の業務経験や学びを振り返り、論文としてまとめるコンテストを開催しております。これにより、自身の成長を棚卸しする機会を提供するとともに、構造的な文章作成を通じて思考力を養うことを目的としております。また、提出された論文の中から特に優れた内容を選出し、「新人王」として表彰。同期内での切磋琢磨を促すことで、互いに良い刺激を与え合いながら、成長を加速させる環境づくりにもつなげております。
・2年目研修
新卒入社者に対し、本配属から1年を経過したタイミングで「2年目研修」を実施しております。将来のキャリアについて早い段階から考えることで、自身の目指す姿を明確にし、日々の業務や学びに対する意識の変化を促すことを目的としております。「何のために今この仕事をしているのか」が明確になることで、より主体的に業務へ取り組む姿勢が生まれ、成長の加速につながると考えております。また、研修ではキャリアの方向性に基づいたアクションプランも作成。計画的にスキルや経験を積むことを支援し、自律的な成長を後押ししております。
c.マネジメント強化の取組
・基本的な考え方
「能力・意欲のある自律した人材が活躍し、最高戦略の実現に向かって邁進し続ける組織であるためには、何を大切にしたマネジメントを行なうべきか」を管理職層に対しても問い、「自由と自己責任のマネジメント」が重要であることの認識合わせを行なっております。そのうえで、具体的に当社のマネジメントにおいて大切にすべきことを「マネジメントポリシー」として制定し、当該マネジメントポリシーを発揮できるよう、各種施策を推進しております。
<マネジメントポリシー>安心と信頼の関係性を作る
ビジョンと目標を引き出す
オーナーシップを発揮させる
・360度サーベイ
マネジメントポリシーの発揮度をはかるため、管理職層及び管理職候補層の人材を対象に、360度サーベイの仕組みを導入しております。年に1回、サーベイを通じて、多面的に自らの行動を棚卸し、行動変容をはかるための研修を実施しております。
| 2025年3月期実績 | 2026年3月期目標 | |
| 対象者数 | 9名 | 13名 |
| 実施率 | 100% | 100% |
・マネジメント会
管理職層の学びの場として「マネジメント会」を定期的に開催しております。管理職が担当する部署での業務アサインメント、部署メンバーとの目標設定・評価・振り返り等のナレッジを学習・共有することで、会社全体のマネジメントクオリティの向上を目指しております。
また、扱う項目はマネジメントに限らず、当社らしさの追求など各種ディスカッションを通じて学びを深めております。
d.専門性強化の取組
・基本的な考え方
当社は、事業の高度化・複雑化が進む中で、競争力の源泉は人材の専門性にあると認識しております。高度な知見とスキルを持つ人材の存在は、他社との差別化や新製品の創出に直結し、持続的な成長に不可欠です。また、従業員一人ひとりが専門性を高めながらキャリアを築ける環境づくりも重要と捉えており、そのための制度づくりを積極的に整備しております。
・ジョブディスクリプションの制定
従業員一人ひとりが主体的に専門性を身に着けられるよう、社内ジョブディスクリプションを制定し、担当職務における専門性の概念を理解し、専門性強化を踏まえた目標設定ができるしくみを確立しております。
・クリエイティブ職の専門職化
当社は創業初期よりクリエイティブ機能を社内に持ち、パッケージ制作やネーミング、webページ制作等、クリエイティブ全般を担当する従業員を継続的に採用しております。
2024年10月に、クリエイティブ職においてフルリモート勤務を導入しました。高い専門性を持つ人材が、場所や時間にとらわれずに集中して成果を出せる環境を整えることで、個人の能力を最大限に発揮できると考えております。働き方を柔軟にする一方で、高度な専門力やアウトプットの質を明確に評価する制度を設け、専門職としての成長と報酬の両立を推進いたします。
・専門人材の採用
当社は、高度な専門性を有する外部人材の採用を積極的に進めております。これにより、事業成長を図るとともに、既存従業員との協働や知見の共有を通じて、既存従業員が直接的に新たなスキルや視点を吸収でき、一人ひとりの専門性向上に寄与しております。採用された当人においても、当社のジョブディスクリプションに従い、当社ならではの業務に従事することで、一層の専門性強化に取り組んでおります。即戦力の確保と従業員育成を両立する取組として、今後も積極的に展開してまいります。
| 採用職種 | 2025年3月期実績 |
| デジタルマーケティング | マネージャー1名、リーダー2名 |
| セールス | マネージャー2名、リーダー1名 |
| カスタマーサポート | リーダー1名 |
② 人材の多様性の確保
「ソースネクスト株式会社 最高戦略」実現を目指し、当社はどのような立場の人であっても尊重され、それぞれの人が公平に仕事機会にアプローチすることができ、平等に成果を享受できる組織を目指しております。その人の生まれや育ちといった背景によらず、若手従業員であっても、新卒社員であっても、中途社員であっても、公平に仕事の機会が与えられ、実力を発揮できる環境を整備しております。
この実現に向けた取組の一環として、当社では「さん」づけ文化を徹底し、上下関係や年功序列にとらわれない、フラットな組織風土を形成しております。役職にかかわらず従業員同士が「さん」づけで呼び合うことを基本とし、呼び捨てや「くん」「ちゃん」づけは認めておりません。これにより、固定的な上下関係を排除し、実力主義に基づく人事運営を推進しております。
採用活動においても、年齢、性別、学歴、国籍といった属性によらず、最高戦略実現に向けて実力を発揮いただける方を迎えております。人材の多様性が、変化の激しいIT業界、あるいは多様なグローバルマーケットにおける経営対応力の発揮に不可欠の資質であることを鑑み、従業員一人ひとりが今以上に能力を発揮し、また、優秀な外部人材がこれまでよりも増して経営に参画できる環境整備を継続的に進めてまいります。
当社の実力主義の徹底により、以下の実績及び目標を設定しております。
| 2025年3月期実績 | 2030年3月期目標 | |
| 従業員男女比率 | 男性:52.0% 女性:48.0% | 男性:50.0% 女性:50.0% |
| 管理職男女比率 | 男性:75.0% 女性:25.0% | 男性:50.0% 女性:50.0% |
| CXO男女比率 | 男性:66.7% 女性:33.3% | 男性:50.0% 女性:50.0% |
| 育児休業取得率 | 100% | 100% |
| 育児休業からの復職率 | 100% | 100% |
| 育児休業後の定着率 | 100% | 100% |
なお、女性の産休・育休取得後の復職においては、原則として休業取得前と同一の職場に復帰いただくことでやりがいを継続的に持っていただくとともに、自らの能力の伸張を図り、キャリア継続・キャリアアップに活かしていくことができます。また、育児や介護の必要性に応じて、従業員が希望する場合においては短時間勤務での稼働も可能です。全社的に自宅からのテレワークが可能な環境を構築しており、個々の家庭状況に応じて、仕事と育児等を両立しやすい環境も整えております。
また、多様なバックグラウンドを持つ、様々な領域においてキャリアを積み成長し続けている高度なプロフェッショナル人材の採用の可能性を広げるため、ジョブ型社員制度を導入しております。当社のジョブ型社員制度では、個人は担うジョブ(ミッション)の遂行に責任を持ち、働く場所や時間については個人の裁量に委ねる運用としております。また、自律的に高いパフォーマンスを出せる従業員に対し、スキル強化を目的としたスキルアップ・キャリアアップ型の副業・兼業を認めております。
③ 働く環境の整備
当社は「ソースネクスト人権方針」に従い、従業員に対してその人権を尊重し、強制労働及び児童労働は認めておりません。当社には、小さな子どもを持つ者や専門性の高い業務を担当する者など、様々な状況におかれた従業員がおりますが、これら従業員一人ひとりを尊重し、自らの力を最大限に発揮できるよう、個人に応じた働き方に対応できる環境づくりを進めております。
まず、フレックスタイム制を導入しており、従業員の個々の事情に応じ柔軟に調整しながら働くことを可能としております。また、全従業員がテレワークを実施できる体制を整えており、出社者とテレワーク稼働者が協働するハイブリッドワークが日常的に行われております。サードプレイスワーク(自宅外勤務)制度を利用し、一時的に実家に帰省しつつ働くといった、自身のライフスタイルに合わせて自宅とオフィス以外の場所で働くことも可能としております。
このように働き方の柔軟性確保の一方、対面機会が減ることによるコミュニケーション不足の課題を認識しております。そのため、部門ごとに出社日を定めたコミュニケーション活性化施策や、人事部門主導によるワークショップ・ディスカッションの場を設けることで従業員間のコミュニケーション活性化を図っております。
従業員が自らの力を最大限に発揮するためには、適切な休暇取得も重要と考えております。当社は5日の連続休暇(エキサイティング休暇)の取得を推奨しており、今後も必要に応じて各自が柔軟に休暇を取得し、リフレッシュや各個人のスキルアップのための時間として活用できるよう、継続して取得促進を進めてまいります。
当社従業員は無期雇用・有期雇用・定年退職後の再雇用者が混在しておりますが、この従業員間での福利厚生には差異を設けておりません。これからも、柔軟な働き方と休み方、共通の福利厚生制度のもと、一人ひとりが自らの力を最大限に発揮できるよう努めてまいります。
なお、従業員が安全・健康に就業できるよう、安全衛生委員会により定期的な議論及び事業場内の安全確保を行ない、従業員に向けても定期的な情報提供を実施しております。当社は営業活動を行なう従業員が事業場外での活動を伴いますが、自動車運転時の教育等を行なうことで安全性の確保に努めております。
当社における社内環境の指標及び目標は以下のとおりであります。
| 2025年3月期実績 | 2030年3月期目標 | |
| テレワーク実施率 | 100% | 100% |
| 年次有給休暇取得率 | 59.5% | 70.0% |
| エキサイティング休暇取得率 | 19.8% | 50.0% |
| 差別事件の件数 | 0件 | 0件 |
| 労働災害の発生件数 | 0件 | 0件 |
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
