有価証券報告書-第84期(2025/06/01-2026/05/31)

(イ)戦略
当社グループが健康な社会づくりに貢献し、中期経営計画の達成及び創業100年に向けた事業の継続・発展を図っていく上で、従業員が働きがいや働きやすさを実感できるように就労環境を向上させることは極めて重要となります。
当社グループは現在、今後の事業拡大に向けて既存ビジネスの効率化、安定供給力の強化、新規ビジネスへの参入などに取り組んでいますが、その際に、国内の若年層の人口減少、人材獲得競争の激化及び社内での人材育成の遅れなどにより、必要なスキルを有した人員が十分に確保できない可能性が考えられます。そうした場合には、労働力不足により、各部門における時間外労働が大幅に増加し、就業環境の悪化や生産効率の低下に繋がるリスクがあると認識しています。更には、品目統合や業界再編への注力、新領域への進出といった今後の成長戦略の遂行にも支障が出る可能性があると考えられます。こうしたことから、人材育成の強化と就業環境の向上に併せて取り組むことが重要であると認識しています。
人材育成に関しては、各職種に応じた研修・教育等を適切に行うことで、一人ひとりの持てる能力を最大限に発揮させ、事業の発展と働きがいの向上にも繋げられると考えています。
また、就業環境に関しては、ワーク・ライフ・バランスの向上、ダイバーシティ(多様性)の推進などを含めた「働き方改革」への対応を強化することで、より良い職場環境が構築され、従業員の働きがいや働きやすさが高まるものと考えています。更に、人権の尊重に関する取組みを強化することで、人権侵害リスクを低減し、多様性を尊重する適正な職場環境づくりに繋がると考えています。
なお、具体的な取り組みは以下のとおりであります。
1) 人材育成
中期経営計画の各施策を遂行していく中で、人材育成や従業員の能力開発を適切に行い、一人ひとりの持てる能力を最大限に発揮させ、事業の発展と働きがいの向上に繋げていくことが大切であると考えています。
そのための1つの活動として各種研修を開催し、能力開発の機会を積極的に提供することが重要であると考えています。
a.新たな人事制度の構築と運用開始
2020年6月より、人事制度の再構築を進めてきました。従来の制度からの主な改訂点は、「人事フレームの変更(等級などの見直し)」、「評価項目の新設(コンピテンシー評価の導入)」、「昇格基準の明確化」などです。
社内各部門へのヒアリングを行いながら検討・調整を進めてきた結果、内容が確定し、2023年6月より、新たな人事制度の本格運用が開始しており、職能要件を踏まえた研修・教育を実施し、人材育成の強化を図っていく方針です。
b.ローテーションプログラム・キャリアパスプログラムの導入
2024年7月より、ローテーションプログラムとして「社内公募制度」、「セコンドメント制度」を導入し、従業員の職務経験への意欲を高めながら、キャリア形成を支援しております。また、2025年4月より、キャリアパスプログラムとして「エルダー制度」、「若手グローシッププラン」を導入し、選出されたエルダーを中心に入社1年目社員のキャリア形成、能力向上を支援しております。
現在は、入社2年目、3年目社員を対象にした「グローシッププラン」の作成を進めております。
c.階層別研修の実施
現状の研修体系において、「階層別研修」は全社レベルで管理しており、下記に示す図のとおり、階層ごとに、テーマ・目的を設けて実施しています。(ダイバーシティ研修及び中途入社研修は、階層横断型のものとなります。)2026年5月より、課長職を対象に約9ヶ月間の長期間の研修を実施しており、管理職の強化を図っております。今後も、新任管理職を対象にした研修体系を整備していく方針です。
d.全社的な研修ツールの導入
職種別研修の充実を図るため、2025年4月から全社的な研修ツールとしてeラーニング(呼称:DAITO Learning)を導入し、下記の①、②を中心とした教育を継続的に実施しています。いずれも全社員が閲覧可能で、自分のペースで学習を進めることができます。今後も、既存のOJT教育と併せて、このeラーニングの有効活用を図っていく方針です。
①テーマ別研修:
社内外の情勢やニーズを踏まえ、タイムリーなテーマを選定し、全社員が受講しています。(テーマ例:「メンタルヘルスのセルフケア」、「ラインケア」、「ダイバーシティ」、「インサイダー取引規制」など)
②動画研修:
DNP(Daito Nurture Project)という動画制作プロジェクトを2023年11月から継続しています。同プロジェクトには、製造部門、試験部門から選定されたメンバーが参加し、「動画による作業マニュアル」(各種作業手順など)を部署別に作成しています。作成された動画はeラーニング上に掲載され、早期育成に向けた各部署でのOJTに活用されています。なお、動画制作を通じて業務工程の振り返りができることから、メンバー自身の学びや新たな気づきも多く、各者の成長にも繋がる取組みとなっています。
階層別研修 テーマ・目的

※ ダイバーシティ研修は、主として中堅社員層(主任～課長代理)を対象に、ダイバーシティ推進のための環境づくりを目的として実施しています。
※ 中途入社研修は、直近1年間で入社した中途の正社員(契約社員から正社員登用になった人も含む)を対象に、ダイトの正社員として、社是、経営理念、人事制度、コンピテンシーや求められる役割を理解する目的で実施しています。
2) 働き方改革
a.ワーク・ライフ・バランスの向上
当社では長時間労働の削減や、仕事と育児・介護の両立支援などを行い、従業員のワーク・ライフ・バランスを向上させることにより、働きやすい職場環境づくりに努めています。主な取組み内容は以下のとおりです。
ⅰ) 仕事と「育児・介護」の両立支援
休業制度
・育児休暇、介護休暇、子の看護休暇を設けています。
・介護休暇と子の看護休暇は、1日単位・半日単位・1時間単位のいずれかから選択して取得可能です。
・子の看護休暇については、ダイトでは法令より長い適用期間を設けています。
(法令):小学校3年生修了まで、子が1人の場合は年間5日、2人以上の場合は年間10日
(ダイト):中学校就業の始期に達するまで、子が1人の場合は年間6日、2人以上の場合は年間12日
・2025年4月より、育児・介護休業法の改正が段階的に施行されており、2025年10月からは育児期の柔軟な働き方を実現するための措置も開始されます。当社でも育児休業を取得しやすい雇用・職場環境の整備を推進し、女性従業員の出産・育児による離職の防止や、男性従業員の育児休業の取得促進を図っています。
時短勤務制度
・育児、介護それぞれにおいて、時短勤務制度を設けています。
・育児の時短勤務制度については、ダイトでは法令より長い適用期間を設けています。
(法令):3歳まで⇒(ダイト):小学校3年の始期に達するまで
ⅱ) 有給休暇制度の改善
働きやすさの向上および従業員の利便性を考慮し、「時間単位年休制度」ならびに「入社時特別休暇付与制度」を導入しました。
① 時間単位年休制度
年次有給休暇の日数のうち、1年について5日までを1時間単位で取得可能となりました。
② 入社時特別休暇付与制度
初回有給付与日(入社半年後10日付与)までの間に、体調不良等のやむを得ない事情で休暇を取得する際に活用できるよう、入社日に特別休暇を3日付与することとしました。
b.ダイバーシティ(多様性)の推進
市場のニーズや人々のライフスタイルが多様化する環境の中で、引き続き事業を拡大し企業価値の向上を図るには、組織内でのダイバーシティの推進が不可欠であると考えています。当社グループでは下記の取組みにより、異なる背景を持つ社員一人ひとりが働きやすく、その能力を発揮できる職場づくりを推進しています。主な取組み内容は以下のとおりです。
ⅰ) 女性活躍の推進
女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の施行を受け、当社では下記の目標を掲げ、「女性管理職の登用推進」と「女性社員の活躍支援」を図っています。2026年5月末の女性管理職の比率は9.5%でした。
ⅱ) 障がい者雇用の促進
障がい者雇用の促進に向けて、支援学校と交流を図り、2026年5月期は2校からの就業体験の受入れ対応を行いました。また、障がい者支援事業所とも連携し、職場見学及び就業体験を実施しました。試験課においては、雇用している障がい者が、ジョブコーチの支援を受けながら新しい業務を担当し、スキルアップに繋がっています。そのほか、新たな職場創出として、屋内外の清掃業務、環境美化や、洗濯業務に関する体制を構築中です。2026年5月末の障がい者雇用率は2.1%でした。
引き続き、新設したビジネスサポート部を中心に、障がい者の雇用・支援を強化していく方針です。
ⅲ) 高齢者就業の促進
改正高年齢者雇用安定法の施行も踏まえ、2021年5月期より、60歳から65歳への定年延長を行っています。また、継続雇用を希望する社員を対象に、70歳までの再雇用を行っています。(2023年4月より、再雇用期間の限度年齢を68歳から70歳へ延長しました。)2026年5月期は3名の希望者が継続雇用となりました。
c.健康経営の推進
健康経営とは、企業が従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践することです。当社では、従業員が心身ともに健康に働けるよう環境を整備することにより、生産性の向上、離職率の低下、企業イメージの向上といった
効果も得られるとの考えに立ち、数年前より健康経営に取り組んでいます。主な取組み内容は以下のとおりです。
ⅰ) 体のケア
・健康診断の受診義務化:全社員の健康状態を定期的に確認し健康を維持した労働を確保するため、年1回の健康診断の受診を義務化しています。2026年5月期の受診率は98.8%(休職者を除いた場合の受診率は100.0%)でした。
・健康診断の結果、再検査が必要になった人には、人事総務部から受診を促しています。
・残業時間が月80時間を超えた社員には、一定期間内に産業医との面談を実施することを義務付けています。
・毎朝の始業時に、全社でラジオ体操を行っています。
・従業員の健康維持・増進を目的として、2026年6月よりフィットネスジムの利用補助制度を開始しました。
ⅱ) 心のケア
・メンタルヘルス窓口の設置:人事総務部が窓口となり対応しています。
・カウンセラーの設置:2020年12月より専門の産業カウンセラーを設置し、月2回当社内の保健室、応接室にてカウンセリングを受け付けています。事前申し込みにより、社員の誰もが利用可能です。
・ストレスチェック診断の実施:メンタルヘルス不調の予防、早期発見を目的に年1回、全社員を対象としたストレスチェック診断を実施しています。2026年5月期の受検率は89.0%でした。未受検の社員への受検勧奨も継続的に実施します。
・復職支援センターの活用:メンタルヘルス不調による休職者の職場復帰を支援するため、富山障害者職業センターによる「復職支援プログラム」を活用しています。
・eラーニング学習システムの活用:2026年3月～4月に、上司が部員のメンタルヘルスを適切に支援するための知識とスキルを体系的に学び、メンタルヘルスの悪化を未然に防ぐことを目的として、「ラインケア研修」を全社対象のeラーニングで実施しました。
ⅲ) 健康企業宣言の取り組み
2020年4月に、協会けんぽが主催する「健康企業宣言」における「Step1 認定証」を取得し、2026年4月に更新しました。