有価証券報告書-第14期(2022/07/01-2023/06/30)
(2)戦略及び指標・目標
①企業理念の浸透
良い企業風土、強い企業文化を作り上げることが成長の原動力につながると信じ、「企業理念浸透への執念」の取り組みの一つとして、毎月3回ほど少人数制にてグループトップ自らによる説明会を実施しています。新たに入社された方だけでなく、過去に企業理念説明会を受講された方も再度受講するように計画し実施しています。
〇企業理念説明会受講者数
※正社員及び臨時従業員(派遣社員を除く)
また従業員満足アンケートの「企業理念に共感できるか」の質問に対する共感度を継続的に90%以上とする目標を掲げて、今後も取り組んでいきます。
〇グループ従業員満足アンケート「企業理念に共感できるか」の共感割合及び回答者数
②事業推進人材100人の創出
当社グループのこれまでの成長の軌跡は、二つの要因に大別されます。
一つ目は社会から求められる要請に対応した新技術・新サービス・新商材を開発し、事業化や提携、新会社設立へと発展し、収益を生み出してきました。
二つ目はM&Aによる拠点展開です。これは単なる拠点が増加したことのみならず、各地域における社会的要請に応え、さらに事業を深堀りし、またそこから新たな技術・新サービス・新商材を開発して収益に貢献してきました。
この二つの成長要因から生み出された収益は、引き続き将来の成長に向けて再投資を行います。その上で、それぞれの要因である点と点が強く結びつき、面とすることによるシナジーとスケールメリットを発揮してまいります。これにより社会的要請として高まりつつあるサーキュラーエコノミーの受け皿を構成し、サーキュラーエコノミーをリードしていきます。
そのためには事業戦略を推進する人材、いわゆる経営幹部が重要となります。
当社グループは事業推進人材(経営幹部)を2030年6月期までに100人増の創出をし、永続的に成長するための基盤を構築します。
〇グループ事業推進人材推移
③人材ポートフォリオマネジメントの取り組み
人材ポートフォリオマネジメントは、事業戦略を推進するための課題に対応する一つの人材マネジメント手法と認識しており、当社グループ事業戦略上においては、採用・育成・定着の視点での取り組みが重要と認識しています。
Ⅰ.採用
現在当社グループの正社員平均年齢は下記のとおりです。
今後労働人口年齢が上昇していくことが想定され、シニアが活躍するステージを制度として整えていく一方で、培われたスキル、ノウハウ、ナレッジは適切に継承していく必要があります。
〇グループ正社員平均年齢
a.新卒採用
若年層の確保として新卒採用が重要となります。そのためにはキャリアプラン支援、目標管理制度による成長する仕組み、責任等級制度に基づく賃金体系を基本としつつ、成長可能性が高いと認められる人材が期待に応える意思を示した場合、抜擢と年俸制度への移行を採用しています。
当社グループでは2024年6月期から2028年6月期までに新卒採用で40人確保することを目標に掲げました。
○グループ新卒採用数
b.事業推進人材採用
事業展開のスピードに合わせ、事業推進人材を人材市場からダイレクトに採用していくことが求められます。
高いスキルと専門知識、マインドセット、事業意欲を持った人材の外部採用については、当社グループへのノウハウの蓄積とシナジーを期待し、積極的に行っていきます。そのためには企業文化と企業風土の共有、事業に関する知識習得機会、管理職研修、情報連携、目標管理制度の運用、年俸制度への移行、働き方と就業場所の拡充を推進していきます。
2024年6月期から2028年6月期までに30人を確保することを目標に掲げています。
○グループ事業推進人材採用数
※管理職・専門職の採用についてはM&Aによる増加を含み、また採用後1年以内の管理職昇格者含む。
c.採用手法の多様化(リファラル採用、カムバック採用)
今後労働人口が減少する中、当社独自の多様な採用手法を確立していくことは重要な取り組みと考えています。当社グループでは社員が自身の家族や知人を紹介するいわゆるリファラル採用制度と、一度退社した社員が再度入社することを歓迎するカムバック制度を導入しています。この採用手法は採用コストを抑制できるだけでなく、応募者が企業文化と事業理解による定着率の向上を図ることができる可能性が高くなります。そのためには家族や知人、様々な理由で退職した従業員が一緒に働きたいと思う職場環境をつくることが重要であり、より一層の取り組みを行っていきます。
2028年6月期までに在籍する正社員の20%をリファラル採用またはカムバック採用手法による入社とすることを目標としています。
○グループリファラル・カムバック採用人数(単年度及び累計)
Ⅱ.育成
a.事業推進人材育成
個人の成長は企業の成長と直結します。個人が成長し、チームとしてより大きな目標を達成すべくより大きな責任と権限を付与し、組織としての成長を実現させることで企業価値を向上します。そのためには事業推進人材の育成が重要です。
事業推進人材の選定は、企業理念の共有(Value)、主体性(Proactive)、変革(Change)、迅速(Speed)、挑戦(Challenge)、組織力(Team Work)、多様性(Diversity)を目指すべき人物像として、評価基準書に基づき昇格基準を満たした者、時には昇格基準を満たさなくとも成長可能性が期待できる者は抜擢し、より高みを目指したいと思う人材を経営幹部として育成していきます。また昇格時の報酬体系見直しの実施、加えて株式報酬制度の検討など管理職へのインセンティブを向上していきます。2024年6月期から2028年6月期までに40人育成することを目標に掲げています。
○グループ事業推進人材昇格人数
b.教育研修制度
事業推進人材の育成のためには、当社グループの事業について改めて理解を深めることに加え、コーポレート部門の業務についても研修を重ねつつ相互理解を深めていくことによる連携強化とシナジー発揮を目指します。
また経営幹部となるとマネジメントに関する手法を学ぶことは重要です。現在、目標管理制度の運用、評価者研修を実施し、グループトップが掲げた目標から一貫したグループ各社、各部署での目標を設定、PDCAサイクルと評価につなげることで企業価値向上を図っていきます。企業価値向上と研修受講者にとって有益な研修となることを目指し、各研修の満足度100%を目指していきます。
○グループ管理職向けビジネススクール開催回数、満足度及び参加人数
c.キャリアパス制度
キャリアパスは、従業員が自身の職業生涯の進行方向を理解するための道しるべです。会社において目指すべき特定の役職に至るまでのステップを明確に示すことで、従業員がどのように成長し、発展することができるかを示します。スキルを磨き、新たな役職に挑戦するためのガイダンスを提供し、従業員の満足度とロイヤルティを高めることを目指します。
2028年6月期までに従業員満足アンケートの「仕事を通じて成長できる喜びを感じていますか」の質問に対する満足度90%を目標に掲げています。
○グループ従業員満足アンケート「仕事を通じて成長できる喜びを感じていますか」の満足、不満足割合及び回答者数
Ⅲ.定着
a.定着率95%(退職率5%)
当社グループにおいて高い定着率は、「社員一同が生き生きと働く良質なエネルギーに満ちた場」のバロメーターと考えています。また、従業員満足度が向上し、長期的にその会社で働く意欲があることを示しています。定着するメリットを挙げると、一つ目は企業理念と価値観を共有し、蓄えられた技術と知識と経験は生産性と組織力を向上させます。二つ目は生産性と組織力による卓越した業務遂行能力で顧客満足度は向上します。三つ目は新たな人材を探すための時間と費用、そして新人教育研修にかかるコストを節約します。
そのためには誰もが成長できるマネジメントシステムと、様々なステージにいる従業員が活躍できる制度を目指していきます。当社グループでは2028年6月期までに定着率95%を掲げています。
○グループ定着率、勤続10年超社員数、勤続20年超社員数
b.待遇・福利厚生の充実
当社の企業理念「還元:利益や喜びを共に生きる人たちと分かち合う」に基づき、待遇と福利厚生の充実は組織にとって多くのメリットをもたらします。特に長期的な視点に立った個人の財政的な課題や未来への不安から解放されることは、人材定着・採用と組織としてより高い生産性を実現させます。福利厚生については組織のコミュニケーションを推進する制度の充実、また組織として長期の個人資産形成(いわゆるファイナンシャル・ウェルビーイング)に向けた、セミナー開催などを計画していきます。
当社グループでは毎期定期昇給とベースアップを合わせて3%以上の改善を実施していきます。また持株会は50%以上を目指していきます。
○グループ昇給率、ベースアップ実施有無、持株会加入率及び加入者数
※昇給率は基準賃金に対する割合を記載
c.多様性の推進
当社グループは既に多くの個性を持った社員の集団であり、個性ある社員一人ひとりの能力を最大限に引き出すことが多様性の推進だと考えています。そのメリットは異なる背景による多様な価値観、知識、経験、視点や意見を、組織全体の課題解決や新たなアイデアの創出に発展させ、競争力を強化するために重要だと考えます。そのためには多様な背景、ライフイベントに対応する制度と環境を整えていきます。
その一つの指標として女性管理職比率を2028年6月期までに20%を目指します。
○グループ女性管理職人数、管理職人数及び割合
当社グループにおける女性の産休・育休からの復職率、外国人の雇用、障がい者雇用率はスキル・ノウハウ・経験の蓄積と、組織内の多様な視点による改善、有能な人材確保において重要な指標と捉えています。併せて男性の育休取得率は、社員のワークライフバランスを計る1つの指標と認識し、その環境を提供することで、従業員満足度向上と定着率向上を目指していきます。そのためには対象者及び管理職向けの適切な制度理解、運用のための勉強会、事例の紹介、相談窓口の設置等環境を整えていきます。
当社グループでは2028年6月期までに女性育休復職率は100%、外国人比率は10%、男性育休取得率は90%、障がい者雇用率は5%を目指していきます。
○グループ女性育休復職率及び男性育休取得率
①企業理念の浸透
良い企業風土、強い企業文化を作り上げることが成長の原動力につながると信じ、「企業理念浸透への執念」の取り組みの一つとして、毎月3回ほど少人数制にてグループトップ自らによる説明会を実施しています。新たに入社された方だけでなく、過去に企業理念説明会を受講された方も再度受講するように計画し実施しています。
〇企業理念説明会受講者数
| 年度 | 受講者数 | 従業員数※ | 受講者割合 |
| 2020年6月期 | 22人 | 562人 | 4% |
| 2021年6月期 | 48人 | 583人 | 8% |
| 2022年6月期 | 235人 | 618人 | 38% |
| 2023年6月期 | 130人 (延べ413人) | 781人 | 17% (52%) |
※正社員及び臨時従業員(派遣社員を除く)
また従業員満足アンケートの「企業理念に共感できるか」の質問に対する共感度を継続的に90%以上とする目標を掲げて、今後も取り組んでいきます。
〇グループ従業員満足アンケート「企業理念に共感できるか」の共感割合及び回答者数
| 年度 | 共感できる | 共感できない | 回答者数 |
| 2020年6月期 | 87.0% | 13.0% | 408人 |
| 2021年6月期 | 88.9% | 11.1% | 424人 |
| 2022年6月期 | 86.4% | 13.6% | 485人 |
| 2023年6月期 | 84.0% | 16.0% | 475人 |
②事業推進人材100人の創出
当社グループのこれまでの成長の軌跡は、二つの要因に大別されます。
一つ目は社会から求められる要請に対応した新技術・新サービス・新商材を開発し、事業化や提携、新会社設立へと発展し、収益を生み出してきました。
二つ目はM&Aによる拠点展開です。これは単なる拠点が増加したことのみならず、各地域における社会的要請に応え、さらに事業を深堀りし、またそこから新たな技術・新サービス・新商材を開発して収益に貢献してきました。
この二つの成長要因から生み出された収益は、引き続き将来の成長に向けて再投資を行います。その上で、それぞれの要因である点と点が強く結びつき、面とすることによるシナジーとスケールメリットを発揮してまいります。これにより社会的要請として高まりつつあるサーキュラーエコノミーの受け皿を構成し、サーキュラーエコノミーをリードしていきます。
そのためには事業戦略を推進する人材、いわゆる経営幹部が重要となります。
当社グループは事業推進人材(経営幹部)を2030年6月期までに100人増の創出をし、永続的に成長するための基盤を構築します。
〇グループ事業推進人材推移
| 年度 | 役員 | 管理職・専門職 | 合計 |
| 2020年6月期 | 28人 | 66人 | 94人 |
| 2021年6月期 | 26人 | 76人 | 102人 |
| 2022年6月期 | 28人 | 79人 | 107人 |
| 2023年6月期 | 31人 | 82人 | 113人 |
③人材ポートフォリオマネジメントの取り組み
人材ポートフォリオマネジメントは、事業戦略を推進するための課題に対応する一つの人材マネジメント手法と認識しており、当社グループ事業戦略上においては、採用・育成・定着の視点での取り組みが重要と認識しています。
Ⅰ.採用
現在当社グループの正社員平均年齢は下記のとおりです。
今後労働人口年齢が上昇していくことが想定され、シニアが活躍するステージを制度として整えていく一方で、培われたスキル、ノウハウ、ナレッジは適切に継承していく必要があります。
〇グループ正社員平均年齢
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
| 2020年6月期 | 38歳6ヵ月 | 36歳1ヵ月 | 38歳1ヵ月 |
| 2021年6月期 | 38歳10ヵ月 | 37歳1ヵ月 | 38歳6ヵ月 |
| 2022年6月期 | 39歳1ヵ月 | 37歳0ヵ月 | 38歳7ヵ月 |
| 2023年6月期 | 42歳5ヵ月 | 38歳10ヵ月 | 41歳9ヵ月 |
a.新卒採用
若年層の確保として新卒採用が重要となります。そのためにはキャリアプラン支援、目標管理制度による成長する仕組み、責任等級制度に基づく賃金体系を基本としつつ、成長可能性が高いと認められる人材が期待に応える意思を示した場合、抜擢と年俸制度への移行を採用しています。
当社グループでは2024年6月期から2028年6月期までに新卒採用で40人確保することを目標に掲げました。
○グループ新卒採用数
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
| 2020年6月期 | 4人 | 2人 | 6人 |
| 2021年6月期 | 7人 | - | 7人 |
| 2022年6月期 | 11人 | 6人 | 17人 |
| 2023年6月期 | 3人 | 1人 | 4人 |
b.事業推進人材採用
事業展開のスピードに合わせ、事業推進人材を人材市場からダイレクトに採用していくことが求められます。
高いスキルと専門知識、マインドセット、事業意欲を持った人材の外部採用については、当社グループへのノウハウの蓄積とシナジーを期待し、積極的に行っていきます。そのためには企業文化と企業風土の共有、事業に関する知識習得機会、管理職研修、情報連携、目標管理制度の運用、年俸制度への移行、働き方と就業場所の拡充を推進していきます。
2024年6月期から2028年6月期までに30人を確保することを目標に掲げています。
○グループ事業推進人材採用数
| 年度 | 経営人材 | 管理職・専門職※ | 合計 |
| 2020年6月期 | 3人 | 5人 | 8人 |
| 2021年6月期 | 3人 | - | 3人 |
| 2022年6月期 | - | 3人 | 3人 |
| 2023年6月期 | 3人 | 10人 | 13人 |
※管理職・専門職の採用についてはM&Aによる増加を含み、また採用後1年以内の管理職昇格者含む。
c.採用手法の多様化(リファラル採用、カムバック採用)
今後労働人口が減少する中、当社独自の多様な採用手法を確立していくことは重要な取り組みと考えています。当社グループでは社員が自身の家族や知人を紹介するいわゆるリファラル採用制度と、一度退社した社員が再度入社することを歓迎するカムバック制度を導入しています。この採用手法は採用コストを抑制できるだけでなく、応募者が企業文化と事業理解による定着率の向上を図ることができる可能性が高くなります。そのためには家族や知人、様々な理由で退職した従業員が一緒に働きたいと思う職場環境をつくることが重要であり、より一層の取り組みを行っていきます。
2028年6月期までに在籍する正社員の20%をリファラル採用またはカムバック採用手法による入社とすることを目標としています。
○グループリファラル・カムバック採用人数(単年度及び累計)
| 年度 | リファラル採用 | カムバック採用 | 合計 |
| 2020年6月期 | - | 1人 | 1人 |
| 2021年6月期 | 1人 | - | 1人 |
| 2022年6月期 | 6人 | 1人 | 7人 |
| 2023年6月期 | 8人 (累計47人) | 1人 (累計24人) | 9人 (累計71人、正社員に対する比率11.2%) |
Ⅱ.育成
a.事業推進人材育成
個人の成長は企業の成長と直結します。個人が成長し、チームとしてより大きな目標を達成すべくより大きな責任と権限を付与し、組織としての成長を実現させることで企業価値を向上します。そのためには事業推進人材の育成が重要です。
事業推進人材の選定は、企業理念の共有(Value)、主体性(Proactive)、変革(Change)、迅速(Speed)、挑戦(Challenge)、組織力(Team Work)、多様性(Diversity)を目指すべき人物像として、評価基準書に基づき昇格基準を満たした者、時には昇格基準を満たさなくとも成長可能性が期待できる者は抜擢し、より高みを目指したいと思う人材を経営幹部として育成していきます。また昇格時の報酬体系見直しの実施、加えて株式報酬制度の検討など管理職へのインセンティブを向上していきます。2024年6月期から2028年6月期までに40人育成することを目標に掲げています。
○グループ事業推進人材昇格人数
| 年度 | 経営人材 | 管理職・専門職 | 合計 |
| 2020年6月期 | 2人 | 7人 | 9人 |
| 2021年6月期 | - | 14人 | 14人 |
| 2022年6月期 | 5人 | 12人 | 17人 |
| 2023年6月期 | 1人 | 8人 | 9人 |
b.教育研修制度
事業推進人材の育成のためには、当社グループの事業について改めて理解を深めることに加え、コーポレート部門の業務についても研修を重ねつつ相互理解を深めていくことによる連携強化とシナジー発揮を目指します。
また経営幹部となるとマネジメントに関する手法を学ぶことは重要です。現在、目標管理制度の運用、評価者研修を実施し、グループトップが掲げた目標から一貫したグループ各社、各部署での目標を設定、PDCAサイクルと評価につなげることで企業価値向上を図っていきます。企業価値向上と研修受講者にとって有益な研修となることを目指し、各研修の満足度100%を目指していきます。
○グループ管理職向けビジネススクール開催回数、満足度及び参加人数
| 年度 | 開催回数 | 満足度 | 参加人数 |
| 2020年6月期 | - | - | - |
| 2021年6月期 | - | - | - |
| 2022年6月期 | 13回 | - | 569人 |
| 2023年6月期 | 16回 | 94.9% | 787人 |
c.キャリアパス制度
キャリアパスは、従業員が自身の職業生涯の進行方向を理解するための道しるべです。会社において目指すべき特定の役職に至るまでのステップを明確に示すことで、従業員がどのように成長し、発展することができるかを示します。スキルを磨き、新たな役職に挑戦するためのガイダンスを提供し、従業員の満足度とロイヤルティを高めることを目指します。
2028年6月期までに従業員満足アンケートの「仕事を通じて成長できる喜びを感じていますか」の質問に対する満足度90%を目標に掲げています。
○グループ従業員満足アンケート「仕事を通じて成長できる喜びを感じていますか」の満足、不満足割合及び回答者数
| 年度 | 満足 | 不満足 | 回答者数 |
| 2020年6月期 | 65.9% | 34.1% | 408人 |
| 2021年6月期 | 68.1% | 31.9% | 427人 |
| 2022年6月期 | 69.8% | 30.2% | 486人 |
| 2023年6月期 | 72.5% | 27.5% | 476人 |
Ⅲ.定着
a.定着率95%(退職率5%)
当社グループにおいて高い定着率は、「社員一同が生き生きと働く良質なエネルギーに満ちた場」のバロメーターと考えています。また、従業員満足度が向上し、長期的にその会社で働く意欲があることを示しています。定着するメリットを挙げると、一つ目は企業理念と価値観を共有し、蓄えられた技術と知識と経験は生産性と組織力を向上させます。二つ目は生産性と組織力による卓越した業務遂行能力で顧客満足度は向上します。三つ目は新たな人材を探すための時間と費用、そして新人教育研修にかかるコストを節約します。
そのためには誰もが成長できるマネジメントシステムと、様々なステージにいる従業員が活躍できる制度を目指していきます。当社グループでは2028年6月期までに定着率95%を掲げています。
○グループ定着率、勤続10年超社員数、勤続20年超社員数
| 年度 | 定着率 | 勤続10年超社員数 | 勤続20年超社員数 |
| 2020年6月期 | 89.7% | 102人 | 14人 |
| 2021年6月期 | 91.4% | 119人 | 18人 |
| 2022年6月期 | 88.3% | 130人 | 21人 |
| 2023年6月期 | 89.7% | 140人 | 23人 |
b.待遇・福利厚生の充実
当社の企業理念「還元:利益や喜びを共に生きる人たちと分かち合う」に基づき、待遇と福利厚生の充実は組織にとって多くのメリットをもたらします。特に長期的な視点に立った個人の財政的な課題や未来への不安から解放されることは、人材定着・採用と組織としてより高い生産性を実現させます。福利厚生については組織のコミュニケーションを推進する制度の充実、また組織として長期の個人資産形成(いわゆるファイナンシャル・ウェルビーイング)に向けた、セミナー開催などを計画していきます。
当社グループでは毎期定期昇給とベースアップを合わせて3%以上の改善を実施していきます。また持株会は50%以上を目指していきます。
○グループ昇給率、ベースアップ実施有無、持株会加入率及び加入者数
| 年度 | 昇給率 | ベースアップ | 持株会 (加入率/加入者数) |
| 2020年6月期 | 1.78% | 無 | 21.4%/95人 |
| 2021年6月期 | 2.04% | 無 | 23.3%/110人 |
| 2022年6月期 | 2.47% | 有 | 24.7%/123人 |
| 2023年6月期 | 6.44% | 有 | 28.1%/142人 |
※昇給率は基準賃金に対する割合を記載
c.多様性の推進
当社グループは既に多くの個性を持った社員の集団であり、個性ある社員一人ひとりの能力を最大限に引き出すことが多様性の推進だと考えています。そのメリットは異なる背景による多様な価値観、知識、経験、視点や意見を、組織全体の課題解決や新たなアイデアの創出に発展させ、競争力を強化するために重要だと考えます。そのためには多様な背景、ライフイベントに対応する制度と環境を整えていきます。
その一つの指標として女性管理職比率を2028年6月期までに20%を目指します。
○グループ女性管理職人数、管理職人数及び割合
| 年度 | 女性管理職 | 管理職人数 | 割合 |
| 2020年6月期 | 4人 | 66人 | 6.0% |
| 2021年6月期 | 5人 | 76人 | 6.5% |
| 2022年6月期 | 6人 | 79人 | 7.5% |
| 2023年6月期 | 8人 | 82人 | 9.6% |
当社グループにおける女性の産休・育休からの復職率、外国人の雇用、障がい者雇用率はスキル・ノウハウ・経験の蓄積と、組織内の多様な視点による改善、有能な人材確保において重要な指標と捉えています。併せて男性の育休取得率は、社員のワークライフバランスを計る1つの指標と認識し、その環境を提供することで、従業員満足度向上と定着率向上を目指していきます。そのためには対象者及び管理職向けの適切な制度理解、運用のための勉強会、事例の紹介、相談窓口の設置等環境を整えていきます。
当社グループでは2028年6月期までに女性育休復職率は100%、外国人比率は10%、男性育休取得率は90%、障がい者雇用率は5%を目指していきます。
○グループ女性育休復職率及び男性育休取得率
| 年度 | 女性産休・ 育休復職率 | 外国人比率 | 男性育休取得率 | 障がい者雇用率 |
| 2020年6月期 | 100% | 3.7% | 0% | 4.1% |
| 2021年6月期 | 100% | 4.1% | 6% | 4.3% |
| 2022年6月期 | 80% | 3.7% | 17% | 3.8% |
| 2023年6月期 | 100% | 4.0% | 8% | 4.1% |
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
