有価証券報告書-第17期(2022/04/01-2023/03/31)

② 戦略
a.じげんグループのマテリアリティとその選定方法について
当社グループは、持続的な会社の成長を支える基盤として、ステークホルダーとの価値共創を重視しています。2021年4月に広報・サステナビリティ推進室を新設し、当社が優先的に取り組むべきマテリアリティ(重要課題)を策定いたしました。株主、ユーザー、従業員、取引先、地域社会、そしてその先にいる多様なステークホルダーの皆様との積極的な対話を通じ、これらマテリアリティへ取り組むことで、社会に対する継続的な貢献と企業価値向上の両立を目指してまいります。

イ.マテリアリティの選定プロセス
STEP1 マテリアリティ候補項目の抽出
ESG・SDGs(国連の持続可能な開発目標)といったグローバルな視点、当社の事業活動やカルチャーに関連性の高い社会課題を抽出いたしました。
STEP2 ステークホルダーの期待の把握と整理
従業員や株主・投資家などステークホルダーとの対話を通じて、「当社への期待」の把握に努めました。そこから得た情報と当社の事業活動との関連性を整理し、STEP1で抽出したマテリアリティ候補項目に対して、優先順位をつけていきました。
STEP3 自社による重要性の評価と特定
一連のプロセスを経て抽出・整理したマテリアリティ候補を、経営陣による会議の場での議論を通じ、優先的に取り組むべき重要課題を承認決定いたしました。
ロ.今後の運用方針
広報・サステナビリティ推進室が中心となり、決定した8つの「じげんのマテリアリティ」における具体的な取り組みを推進し、目標達成に努めてまいります。また定期的なステークホルダーの皆様との対話を通じ、その時々の社会課題の変化や経営戦略に沿ってマテリアリティの見直しを行ってまいります。
b.人的資本経営に向けた取り組み
社会を変革する人材の輩出が当社グループの成長において重要な課題と捉え、次世代の経営人材輩出のための採用、育成・活躍における研修の拡充や若手抜擢の機会の創出に努めております。並行して、従業員が身体的、精神的、社会的に「良好な状態」を保ちつつ活躍できる環境を整え、従業員のWell-do-beingの実現に取り組んでまいります。
イ.具体的な取り組み
(採用)
求職者との限られた時間の中でより良好なコミュニケーションを生むことが、当社の事業成長に不可欠な人材の採用に繋がると考えています。当社グループでは、オンライン・オフラインをMIXしたコミュニケーションで相互理解を促進しています。また、中途採用だけでなく新卒採用にも注力しており、短～長期インターンシップ、事業立案ワーク、各種座談会などを通じて当社の価値観や視座がマッチしている学生の採用を推進しております。
(学生をはじめとする次世代育成)
当社グループのマテリアリティである「就業機会の均等性」の実現にむけ、学生や若手キャリア層に向けたさまざまな取り組みを実施しています。
-インターンシッププログラム
40以上のサービスを展開する当社の事業環境を体感していただく機会として、短期インターンシップを実施。希望の職種やキャリアプランに合ったプログラムを複数の日程で実施しています。
また、環境にとらわれることなく「学外活動機会の創出」を目的として、学生のアルバイト雇用も積極的に行っております。
-講演活動
当社代表取締役の平尾丈や役員による、学生をはじめとする若者に向けた講演活動を大学や教育機関と連携しながら行っております。
(各種研修プログラムの実施)
当社グループでは、研修体系のリニューアルに着手し、社員の活躍とスキルアップを応援する育成環境を整えました。入社時オンボーディングの強化や役割に沿ったスキルアップ研修、また当社代表取締役の平尾丈による講義「じげんスピリッツ」といったオリジナル研修まで幅広くプログラムを用意しています。また、創業から続く「コンピタンスの継承」と「事業責任者の早期育成と抜擢」の強化を目的として、新卒入社者の3年育成プラン「ZIGExNIST研修」を新設しました。若手事業責任者が自らの経験をもとに若手育成の研修コンテンツを作り上げ直接指導します。事業責任者に必要とされる「スキル」「マインド」「スタンス」3つの要素を定義し、早期に習得することに特化したプログラムで、3年後に事業責任者として活躍できる人材の育成を多面的に取り組んでまいります。
ロ.「Well-do-being」の実現
当社グループはこれまで従業員に健全かつ厳しい鍛錬の場を提供することによって個々の能力を高める「Well-doing」に特に注力してまいりましたが、従業員各々のキャリア形成及び心身共に健康的な状態「Well-being」を確保することが、企業と従業員の双方にとって重要性を増している昨今の流れを踏まえ、「Well-doing」と「Well-being」の両方を叶える「Well-do-being」を推進してまいります。
(「Well-doing」-働きがいを高める、インセンティブやスキルアップ制度-)
主な取り組み例

New	事業責任者インセンティブ(ZIGExN Entrepreneur Prize)、コーチング研修、新卒給与のベースアップ、新卒育成プログラム(ZIGExNIST研修)
Update	昇給幅の改定、メンター制度(Z-mentor)、キャリアップ支援制度、管理職研修、資格補助制度
Keep	MVP制度(ZEUS)、賞与制度(P@Y)、勉強会の開催、書籍購入補助、副業制度(ZET)、じげハン(紹介採用・インセンティブ制度)

(注)2023年4月以降に新設、更新された施策も含んでおります。
(「Well-being」-組織活性化のための制度や柔軟な働き方を支援する制度-)
主な取り組み例

New	ミーティング食事費用補助(ミー食)
Update	歓迎ランチ、社内懇親会費用補助(シンボク)
Keep	フレックスタイム制度、在宅勤務制度、部活動補助制度(わくらぶ)、ピアボーナス制度(GAT)、委員会制度(ZNOW)、1時間単位の有給休暇制度(P-day)、誕生日プレゼント、ベネフィットステーションの導入、全社イベント(Z飲)、ファミリーサポート特別休暇(子供の学校、幼稚園、保育園の行事)

(注)2023年4月以降に新設、更新された施策も含んでおります。
ハ.就業機会の均等性・多様な人材の活躍実現に向けて
(ジェンダー・人種にとらわれず、安心して働ける環境を)
当社は採用、労働条件、人事評価、配属について、人種、宗教、性別、年齢、出生地、性的指向、障がい、国籍による差別を一切行いません。全社員が対象のセクシュアルハラスメント、パワーハラスメント等を防止する研修の実施、管理職向けの評価者研修等を通じ、個人の多様な価値観、個性、プライバシーを尊重するように努めています。また、差別的な言動、取扱が発見された場合、その他人事関係の相談窓口として、HR相談窓口や内部通報制度を設けており、会社が適切に把握し、解決できる仕組みを設けています。
(公正な処遇の徹底、同一労働同一賃金への対応)
報酬の決定に当たっては、各地域での法定最低賃金を順守するのはもちろんのこと、人材定着も考慮した支払いに努めています。正社員だけでなく、有期雇用者の給与についても、定期的な評価のもと、昇給を実施しております。また、2020年4月の法改正により、短時間労働者や有期雇用者と正社員の間の不合理な格差を是正することが求められるようになりました。当社では契約社員やアルバイトの処遇について正社員と比較し、均等・均衡待遇となるよう不合理な格差を是正したうえで、処遇の違いにつきましては、合理的な説明ができる体制を整えています。