有価証券報告書-第23期(2023/04/01-2024/03/31)

②人財の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略
a.企業理念とキャリアに関する考え方
当社グループでは、従業員一人ひとりが「ビジネスを通じ、相手の幸せが自らの喜びと感ずる境地を目指す」ことを企業理念としており、その実現のため「感謝の気持ちに基づき衆知を集め、すべてを容認し、自他共に正しく導く」ことを経営指針に掲げております。
人財の育成においては、「お客様の幸せ」と「従業員の成長」の結果が直接反映される「店舗経営」に携わることが、当社グループの理念を理解する上で最も有効な方法であると考えております。幅広い年代と多様な価値観をもつクルーのマネジメントを通じ、互いの価値観を理解し衆知を集める力を養うため、店舗運営社員(「フロントサイド」)を新卒社員のキャリアの入口としております。なお、「フロントサイド」でのキャリアアップと、本部サポート社員である「バックオフィス」でのキャリアアップを当社グループのキャリアフローとしており、相互のキャリアチェンジを可能としております。
b.成長機会の創出
当社グループでは、「フロントサイド」での店舗経営における人財マネジメント経験やビジネススキルの向上を補完するために、テクニカルスキルとヒューマンスキルの両面から、各レベルに合わせた研修を実施しているほか、理念研修などを通じて共通の価値観を醸成しております。また、年に2回開催される成果発表会及び表彰イベントでは、全国の直営店の代表社員やクルーが一堂に会し、店舗運営ノウハウの共有やサービスの付加価値等を確認することで、互いの学びの機会となっております。「バックオフィス」においても段階別(新入社員・管理職等)研修、目的別研修などを適宜実施しておりますが、2023年より新たにリスキルや全社員向けのコンプライアンス強化などを目的として、オンライン動画研修を導入する等、教育体系の再整備を推進しております。
また、社員の飛躍的な成長を促す事を目的として、難易度の高い業務の割当や業務環境の変化による成長機会の創出を行う制度を整備しております。全社員を対象とした新規事業コンテスト「CHAREX」では、アイデアの深堀りや事業構造理解等を目的とした勉強会を重ね、役員へのプレゼンテーションを行うことで成長の機会となっております。また、若手社員に大きな責任を伴う業務を割り当てることによる飛躍的な成長を目的とした「Junior Jump up」制度を実施しております。このような成長機会の創出に加え、社員が自らキャリアを選択し「バックオフィス」や新規事業に直接応募することが可能な「社内公募」制度を整備することで、成長意欲の向上と成長促進の大きな機会としております。
c.働き方改革
当社グループでは、働きやすい環境の実現のみならず、仕事の本質を「時間の提供」から「価値を創造」と考える企業文化への転換を目指しております。
「生産性向上」や「残業時間削減」など、社員をとりまく環境に柔軟に対応できる働きやすさを目指し、労働時間の削減に向けたプロジェクトを推進しております。2024年4月より、固定残業時間の短縮を実現いたしました。
「バックオフィス」では、時差出勤やテレワークの制度を整備し、社員の働きやすさに寄与しております。また、全社員を対象に、従業員満足度の意識調査を毎月実施し、仕事の充実度や心身の健康状態を定点観測しております。社員の心身の変化に対しては即時対応し、必要に応じて解決のための業務調整や医師との面談を手配するなど、労働環境の整備を心がけております。
d.人財の多様性に向けて
(a)女性活躍のために
当社グループでは、業態の特性上、原動機付自転車の運転を伴うことなどから、特に「フロントサイド」における女性社員が少ない傾向があるため、「バックオフィス」においてもその影響を大きく受けており、当社グループの全正規雇用者に占める女性割合は16.9%となっております。「管理職に占める女性労働者の割合」や「労働者の男女の賃金の差異」については、比較できる役職別の男女比較において賃金比率に差異がないことから、正規雇用者に占める女性の割合、及びそれに応じて適切に女性管理職を増やしていくことが重要な課題であると考えております。
また、当社グループでは、「店長」という業務が「フロントサイド」及び「バックオフィス」の双方のキャリアフローにおいて、事業運営及び社員の成長(理念の体現・業態理解・マネジメントスキル習得)に非常に重要な役割を果たしていると考えております。女性の活躍という観点においても、「店長」として活躍する女性社員を増やすことは重要な取組であることから、女性の目標採用人数を引上げるとともに、女性社員同士による勉強会やコミュニケーションの強化を目的とした女性だけのコミュニティー「プロジェクトW(ウーマン)」の運営、「Career Change Flowプロジェクト」などの取組を推進することで、着実に成果が出ております。
また、間接的に「男性社員の育児休業の取得」が性別役割分担の見直しに寄与すると考えており、対象となる男性社員に向けて育児休業制度の説明を行うなど、育児休業取得率の目標達成に向けた取組を実施しております。
(b)年代と個の多様化のために
当社グループでは、新卒採用の開始が後発であったため、現在在籍する社員の5割超が中途採用者となっております。今後も継続的に新卒・中途の両方の採用を実施してまいります。中途採用においては、「フロントサイド」及び「バックオフィス」双方において採用を実施しており、専門的な領域での最新の知見の獲得や、異文化による社内の活性化に大きく寄与すると考えております。また、従来の採用方法による人財の獲得だけでなく、専門領域における人財の確保のために、領域ごとの新たな賃金制度と評価制度を整備いたしました。今後も人財の多様性の維持拡大を進めてまいります。