有価証券報告書-第9期(2023/04/01-2024/03/31)

(ⅰ)人材育成方針にかかる指標及び目標
(ア)人材育成
当社グループでは、様々な角度から地域・お客さまの課題を発掘し、解決に向けて行動できるコンサルティング人材の育成・確保を当面注力すべき取り組みと捉えています。
昨今のDX・デジタル化の進展に適応し、当社グループのビジネスモデルの変革やお客さまのDX・デジタル化支援においてベースとなる人材を早急に育成・確保する観点から、第3次グループ中期経営計画において「DX人材・DXベース人材の育成」を目標に掲げ取り組んでいます。
コンサルティング領域は幅が広く、DX関連以外の指標もいくつか考えられますが、当社グループの中核事業は金融業であることを踏まえ、「高度資格保有者(FP1級、中小企業診断士、証券アナリスト保有者ののべ人数)」及び「FP2級保有者」を指標としました。このほか、専門人材の育成・確保にあたっては、専門分野に応じた資格を取得することを推奨して取り組んでいます。

目標		目標達成時期		2021年度末		2022年度末		2023年度末			進捗率
				人数	従業員比率	人数	従業員比率	人数		従業員比率
DX人材※1	400名	2025年3月末	2行合算	―		551名	9.9%	663名		12.1%	165.8%
			うち常陽銀行	―		253名	8.2%	307名		10.2%	―
			うち足利銀行	―		298名	11.9%	356名		14.5%	―
DXベース人材※2	3,000名	2024年3月末	2行合算	1,268名	21.7%	3,538名	63.3%	3,924名		71.7%	130.8%
			うち常陽銀行	1,057名	32.9%	1,911名	61.9%	2,092名		69.2%	―
			うち足利銀行	211名	8.1%	1,627名	65.2%	1,832名		74.7%	―

※1 デジタルを活用した新たなビジネス創出や業務革新を企画し牽引する本部人材及び取引先企業へのDX支援を実行できる人材で、両子銀行ごとに設定された要件により認定された人材
※2 ITパスポート取得者

指標		2021年度末			2022年度末			2023年度末
		人数		従業員 比率	人数		従業員 比率	人数		従業員 比率
高度資格保有者数 (FP1級、中小企業診断士、証券アナリストの資格保有者の延べ人数)	2行合算	470名		8.1%	476名		8.5%	490名		9.0%
	うち常陽銀行	257名		8.0%	263名		8.5%	274名		9.1%
	うち足利銀行	213名		8.1%	213名		8.5%	216名		8.8%
FP2級保有者数	2行合算	3,511名		60.2%	3,638名		65.1%	3,756名		68.6%
	うち常陽銀行	2,144名		66.7%	2,185名		70.6%	2,226名		73.6%
	うち足利銀行	1,367名		52.2%	1,453名		58.2%	1,530名		62.4%

当社グループでは、従業員の能力・スキル向上に資する人的資本投資を強化しており、現中期経営計画期間(2022～2024年度)の投資累計額は前中期経営計画期間(2019～2021年度)の累計額比約1.5倍の20億円超を見込んでいます。引き続き、従業員の自律的な成長を支援するとともに、新たな価値を創造する人材の育成に積極的に取り組んでまいります。
なお、常陽銀行では、「人的資本理論の実証化研究会※」へ参加し、スキルマップの作成等による従業員スキルの可視化に向けた取り組みを開始しています。今後、経年データの蓄積・分析を行い、人材投資が財務へ与える影響度合いの可視化にも取り組んでまいります。
※ 人的資本が企業価値や業績にどの程度寄与しているかを、定量データを用いて検証することを目的とした研究会(2023年12月末時点会員数 33社)
(単位:百万円)

	2021年度	2022年度	2023年度
行内研修関連費用※1	81	84	115
外部研修・トレーニー関連※2	289	459	499
その他人材開発費※3	75	160	181
合計	445	703	795

※1:外部講師費用・教材費
※2:外部研修・トレーニー派遣者の人件費、トレーニー派遣先への支払い
※3:上記以外の研修費(自宅学習システム、コアラーン受講料、資格取得奨励金、販売資格受験費用等)
(イ)人材確保
当社グループの人材ポートフォリオを踏まえると年齢構成に偏りがあるため、持続的な成長に向けては、安定的な「新卒・第2新卒の採用」はもちろんのこと、事業領域の拡大、コンサルティング機能の深化や事業戦略の進展に応じて、戦略遂行に必要なスキルを有する人材の確保が重要と認識しています。
その一つとして、高いスキルと専門性を有し、即戦力となる「キャリア採用」を強化していくことから、「キャリア採用人数」を指標として掲げました。

	2021年度		2022年度		2023年度
	人数	キャリア採用割合	人数	キャリア採用割合	人数	キャリア採用割合
2行合算	23名	8.8%	30名	14.4%	68名	24.2%
うち常陽銀行	9名	6.7%	12名	11.7%	12名	9.0%
うち足利銀行	14名	11.2%	18名	17.0%	56名	38.1%

※キャリア採用割合:キャリア採用人数÷年間採用人数
(ⅱ)社内環境整備方針にかかる指標及び目標
(ア)自律的な成長を後押しする組織風土
当社グループは、従業員一人ひとりが自律的にスキルアップやキャリア形成することで個人及び組織が成長し、組織の活性化と強固な組織の構築につながり、経営戦略が実現できると考えています。
従業員が専門的なスキルを身に付け、さまざまな場面や角度から専門性を活かすことができるよう、当社グループとして支援し続けることが必要不可欠であることから、従業員が自ら手を挙げて内外の知見を吸収し、成長できる機会である「グループ内外トレーニー派遣数」を目標とするとともに、「公募によるトレーニー、ポストチャレンジ制の応募者数及び派遣・配置者数」を指標としました。
また、さまざまな場面や角度において気づき、専門性を活かすためには、幅広い業務において一定程度のスキルが必要との認識から、「複数分野の研修受講者数」を指標としました。
なお、この他にも、各種休日講座・ワークショップの開催、E-ラーニングの拡充など、自律的なキャリア支援・チャレンジを促進する環境の整備を行っています。

目標		目標期間		2021年度		2022年度		2023年度		進捗率
				人数	従業員比率	人数	従業員比率	人数	従業員比率
グループ内外トレーニー派遣数	120人	2022年4月～2025年3月末	2行合算	34名	0.6%	60名	1.1%	79名	1.4%	115.8%
			うち常陽銀行	23名	0.7%	46名	1.5%	54名	1.8%	―
			うち足利銀行	11名	0.4%	14名	0.6%	25名	1.0%	―

指標		2021年度		2022年度		2023年度
		人数	従業員比率	人数	従業員比率	人数	従業員比率
公募によるトレーニー、ポストチャレンジ制の応募者数※1	2行合算	49名	0.8%	74名	1.3%	101名	1.8%
	うち常陽銀行	28名	0.9%	52名	1.7%	70名	2.3%
	うち足利銀行	21名	0.8%	22名	0.9%	31名	1.3%
公募によるトレーニー、ポストチャレンジ制による派遣・配置者数※1	2行合算	10名	0.2%	32名	0.6%	32名	0.6%
	うち常陽銀行	6名	0.2%	28名	0.9%	25名	0.8%
	うち足利銀行	4名	0.2%	4名	0.2%	7名	0.3%
複数分野の研修受講者数※2	2行合算	1,491名	25.6%	1,593名	28.5%	2,361名	43.1%
	うち常陽銀行	779名	24.2%	519名	16.8%	1,312名	43.4%
	うち足利銀行	712名	27.2%	1,074名	43.0%	1,049名	42.8%

※1 従業員が自ら手を挙げ、トレーニーや特定のポジションに応募、派遣・配置した従業員数及び比率
※2 さまざまなカテゴリーの研修に参加した従業員数及び比率(パートタイマー及び休日講座を除く)
従業員一人ひとりが持てる能力を最大限発揮し、やりがい・働きがいを持って活躍できる職場環境の整備や組織力の向上を目的に、両子銀行においてエンゲージメントサーベイを実施しています。

常陽銀行(使用ツール:Wevox)
2022年10月より、エンゲージメント向上取組を開始し、営業店所属の行員を対象に「Wevox※」を用いて2ヵ月ごとにサーベイを実施しています。 定期的なサーベイ実施とその分析結果を踏まえたチームミーティングの開催により、職場ごとの課題の発見やコミュニケーションの活性化など、エンゲージメント向上取組の浸透が図られつつあり、サーベイスコアも当初より向上しています。 働きがいのある職場づくりや自発的に課題解決に取り組む従業員の増加による組織力向上をめざし、取り組みを継続していきます。 ※株式会社アトラエが提供する組織力向上プラットフォーム。
ベンチマーク(同規模の金融機関平均)は68ポイントであり、ベンチマーク比良好な状態。

足利銀行(使用ツール:Qualtrics EmployeeXM)

2023年11月より、従業員のエンゲージメントの状態を可視化のうえ課題を整理し、エンゲージメント向上に向けた諸施策への反映を目的に、全従業員を対象に、「Qualtrics EmployeeXM※1」を用いてサーベイを開始しました(2024年3月末時点の実施回数は1回)。 経営層を含む全従業員に結果を共有し、2024年度より各部店の実態に即したアクションプランの策定・実行などに取り組み、一人ひとりがやりがいを持って活躍できる職場環境づくりを促進しています。 今後も、サーベイで得られた課題等を踏まえ、エンゲージメントの向上に向けた施策等を展開するとともに、従業員の状態を定点観測することで継続的改善に取り組んでいきます。 (参考)初回のエンゲージメントスコア※2:52%(正社員のみ:53%) ※1 クアルトリクス合同会社が提供するEX(従業員体験)データ分析プラットフォーム。 ※2 エンゲージメントに関する設問に対する回答の肯定的回答率(1～5の5段階のうち4もしくは5と回答した割合)。

(イ)ダイバーシティ&インクルージョン
当社グループの人材ポートフォリオを踏まえ、外部環境の急速な変化に適応するとともに、価値を創出し、企業理念の体現と企業価値向上を図っていくためには、女性、シニア層、専門性と様々な経験を持つキャリア採用者など、多様な人材を起用し、それぞれの特性や能力を最大限発揮できる環境を継続的に整備していくことが必要不可欠と認識しています。
多様な考え方や経験を活かし、組織のマネジメントや意思決定を担う候補者を増やす方策として、女性の活躍機会拡充・上位職登用に向けた取り組みを強化しているほか、休暇・休職制度や時短勤務など、ライフイベントに応じた働き方や仕事と家庭の両立が図れるよう、制度の整備・拡充、社内全体の理解を深める取り組みを展開しています。将来のマネジメント層の人材プール確保状況を示すものとして、「係長以上に占める女性比率」を目標として掲げたほか、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)に基づく「代理以上に占める女性比率」、「男女の賃金の差異」、「男性の育児休職取得率」に加え、「女性の育児休職後の復職者数・復職者率」を指標としました。
なお、「係長以上に占める女性比率」については、上記の取り組みの結果、登用が前倒しで進んだことから、2023年度末において1年前倒しで目標を達成しました。今後、より経営層に近いポジションを担える女性の育成・登用を進めるべく、「上級管理職に占める女性比率」を新たに指標とし、取り組みを強化していきます。
多様な人材が働きがいを感じ、多様な考え方や経験を活かすことができる組織を構築することで、新しい価値とイノベーションを創出し、持続的な成長を実現していきます。

目標		目標 期間		2021年度末		2022年度末		2023年度末		進捗率
				女性 人数	女性 比率	女性 人数	女性 比率	女性 人数	女性 比率
係長以上に占める女性比率	35%以上	2025年3月末	2行合算	1,174名	31.4%	1,238名	33.3%	1,302名	35.2%	100.5%
			うち常陽銀行	490名	26.5%	550名	29.5%	603名	32.4%	―
			うち足利銀行	684名	36.1%	688名	37.1%	699名	37.9%	―

指標		2021年度末		2022年度末		2023年度末
		女性 人数	女性 比率	女性 人数	女性 比率	女性 人数	女性 比率
代理以上に占める女性比率	2行合算	428名	16.9%	492名	19.3%	547名	21.6%
	うち常陽銀行	170名	13.6%	212名	16.5%	240名	18.7%
	うち足利銀行	258名	20.1%	280名	22.3%	307名	24.6%
上級管理職※に占める女性比率	2行合算	43名	5.3%	45名	5.7%	67名	8.5%
	うち常陽銀行	21名	5.7%	24名	6.3%	35名	8.9%
	うち足利銀行	22名	5.0%	21名	5.1%	32名	8.2%

※管理監督者

指標		2021年度	2022年度	2023年度
男性の育児休職取得率※1、2	2行合算	64.1%	130.4%	105.5%
	うち常陽銀行	91.1%	130.2%	89.8%
	うち足利銀行	39.3%	130.5%	118.3%

※1 法令に基づき、当事業年度中に育児休職等を取得した労働者数÷当事業年度中に出産(又は配偶者が出産)した労働者数にて算出していることから、年度跨ぎで育児休職等を取得した場合、100%を上回る場合があります。
※2 男性の育児休職取得率は、「100%維持」に努めてまいります。

指標		2021年度		2022年度		2023年度
		復職者数	復職率	復職者数	復職率	復職者数	復職率
女性の育児休職後の復職者数※3・復職率※4	2行合算	151名	95.5%	132名	95.7%	124名	92.5%
	うち常陽銀行	91名	94.8%	78名	96.3%	69名	89.6%
	うち足利銀行	60名	96.8%	54名	94.7%	55名	96.5%

※3 産前産後休業、育児休業(育児休業等)から復職した従業員数
※4 育児休業等から復職した従業員の総数÷育児休業等の後復職する予定だった従業員の総数×100
同一コース・同一職位・同一職種の場合、男女の賃金の差異はございません。なお、下表のとおり総体では男女の賃金の差異がありますが、正規雇用労働者については、当社グループの人材ポートフォリオの人員構成・年齢分布及び女性の上位職比率が低いがゆえに差異が生じております。また、パート・有期労働者については、管理職以上の従業員を定年後に再雇用する際の雇用形態である嘱託行員など、相対的に給与水準の高い雇用形態の従業員が男性に多いため、差異が生じております。今後、女性の積極的な登用を通じて男女の賃金の差異を解消していきます。
なお、より実態に即した開示とするため、過去実績含めて算出方法の見直しを行いました。

指標		2021年度	2022年度	2023年度
男女の賃金の差異(正規雇用労働者)	2行合算	55.5%	58.2%	60.4%
	うち常陽銀行	55.1%	58.2%	60.8%
	うち足利銀行	55.8%	57.6%	59.5%
男女の賃金の差異(パート・有期労働者)	2行合算	65.2%	61.5%	62.1%
	うち常陽銀行	68.6%	68.7%	64.9%
	うち足利銀行	61.7%	54.8%	59.5%

※算出方法…出向者及び無給休職者を除いて算出
正規雇用労働者:正行員及び正行員に順ずる役割の行員
パート・有期労働者:嘱託行員、シニア行員(定年後再雇用者)、パートタイマー(パート・有期労働者については、各社における正規雇用労働者の所定労働時間で換算した人員数をもとに算出)

■正規雇用労働者の役職別人員構成(男女の賃金の差異の要因)

■パート・有期労働者の雇用形態別人員構成(男女の賃金の差異の要因)

(ウ)健康経営
当社グループでは、企業が健全であるためには、従業員一人ひとりが心身ともに健康であることが必要不可欠であると認識しております。保健指導や産業医面談等による従業員の健康保持・増進やメンタルヘルス対応としてカウンセリング窓口を設置するなど、フィジカルヘルス、メンタルヘルスの両面で不調者の早期発見に努めるとともに保健指導などを行っています。
これら健康経営の状況を示すものとして、「平均有給休暇取得日数」、「健康診断受診率」、「特定保健指導対象者率」を指標としました。
なお、常陽銀行と足利銀行は、2024年3月に経済産業省及び日本健康会議主催の「健康経営優良法人2024(大規模法人部門)」に認定されました。

指標		2021年度	2022年度	2023年度
平均有給休暇取得日数	2行合算	11.9日	13.0日	13.1日
	うち常陽銀行	12.4日	13.3日	13.3日
	うち足利銀行	11.4日	12.6日	12.8日
健康診断受診率※1	2行合算	99.9%	99.6%	99.9%
	うち常陽銀行	99.9%	99.5%	99.9%
	うち足利銀行	99.8%	99.8%	99.9%
特定保健指導対象者率	2行合算	8.6%	8.7%	7.9%
	うち常陽銀行	7.7%	8.7%	7.8%
	うち足利銀行	9.6%	8.7%	8.1%

※1 人間ドックの受診を含む