訂正有価証券報告書-第7期(2022/04/01-2023/03/31)

③リスク管理
当社グループの事業の進化および事業戦略の遂行にあたっては、「人材」が重要なファクターであり、人的資本に関するリスクについては、対応次第でリスクにも機会にもなりうると認識し、対応しています。人的資本のリスクと機会について、以下の通り認識し、対応を行うとともに、人的資本への投資を強化する必要があると認識しています。
■環境認識等を踏まえたリスク・機会と対応の方向性

社会・経済動向の変化と 環境認識	リスク	機会	対応の方向性
≪外部環境の急速な変化とライフスタイル・価値観の多様化≫
環境変化のスピードが増しており、今後も目まぐるしい変化が予想されます。また、シェアリングエコノミー、コト消費の拡大や、脱炭素化・SDGsなど個人レベルでの社会課題への意識が高まりつつあります。 取り巻く環境の不確実性が高まる中、ステークホルダーの期待は、持続可能な地域社会の実現に向け当社グループがいかに貢献するかであり、価値を創造する人材の育成・確保と従業員の輝きを通じて、当社グループのビジネスを変容させていく必要があると認識しています。	人材の確保や育成が不足することで外部環境変化への対応の遅れ、多様化する顧客ニーズに応えられないことによる ・グループ全体の成長の停滞 ・業界内競争力の低下 ・他業態との競争激化 ・お客さまの離反(業績悪化) ・従業員のモチベーション低下・離職(経営基盤の崩壊)	外部環境の変化に対応し、顧客ニーズに応えることの出来る人材の充実による ・グループの成長 ・事業領域の拡大 ・収益基盤の強化 ・お客さまの満足度の向上 ・従業員のスキル向上と人材の多様化(組織の活性化)	≪人材確保≫ ・「新卒・第2新卒の採用」および即戦力となる人材確保に向けた「キャリア採用」を通年で実施しています。 ・スキルの高い多様な人材を確保すべく、子銀行において、リファラル採用や一旦退職し外部で経験を積んだ人材のカムバック採用等、これまでの慣例や運用にとらわれることなく、価値を創造する人材の確保を行っています。 ・副業人材の受け入れなど人材確保手段も多様化しており、事業戦略の進展に応じ、戦略遂行に必要な人材を確保していきます。 ≪人材育成≫ ・多様化する顧客ニーズに対応できる人材を育成すべく、社内認定制度やグループ内外トレーニー派遣を通じ、従業員のスキル向上に努めています。また、外部企業からの出向者を受け入れ、新たな知見・ノウハウの獲得を行っています。 ・自律的なキャリア支援やチャレンジを促進すべく、公募によるトレーニー派遣を増加させています。また、副業制度の導入に伴い、本業では得られない経験やネットワークの構築を通じ、自律的なスキルアップにつなげていくことも今後期待されます。
≪ダイバーシティ・働き方の変容≫
女性活躍推進にとどまらない、多様な人材の活躍促進が社会的にも注目されています。副業やキャリア採用など、人材の流動化や異なる企業文化を持つ人材を活用した企業変革も活発化しています。 コロナ禍と相まって、在宅勤務やテレワーク等、職場へ通わなくても勤務できる働き方が一気に普及し一般化しています。アフターコロナにおいても、このような働き方は継続・定着していくものと思われます。	多様な人材が力を発揮しきれないこと、働き方・意識の変容に対応できないことによる ・競争力の低下 ・優秀人材の流出・離職者増加 ・人材獲得競争での劣後 ・従業員の士気およびパフォーマンスの低下	ダイバーシティへの対応強化、ジェンダー格差の無い職場実現、働き方の見直しによる ・企業文化の変革とグループの成長 ・イノベーション創出 ・コンサルティングの幅の広がり、質の向上 ・優秀な人材確保、定着化 ・パフォーマンスの向上 ・ワークライフバランスの充実と従業員のモチベーション/エンゲージメント向上	・女性活躍推進諸施策の展開により、女性の更なる活躍機会拡充に取り組んでいます。係長以上に占める女性比率をKPIとして設定し管理しています。 ・キャリア採用への取り組み強化に加え、スキルアップや自己成長、地域社会への多面的な貢献を目的に当社グループ全社において副業制度を導入しました。 ・フレックスタイム制勤務・テレワークの導入など、働き方の柔軟性を高めるべく諸制度の整備を行っています。 ・従業員の活力や生産性の向上等、組織の活性化に向け、従業員が心身ともに健康的に働ける環境整備や健康投資などの「健康経営」を継続していきます。
≪少子・高齢化の進展≫
人口の地域的な偏在の加速化等が進むことにより地域の活力低下が懸念されるなか、子育て・高齢期を迎えた従業員が安心して働くことができ、従業員本人とその家族が、より豊かな暮らしができるよう環境を整備する必要があると認識しています。	労働人口減少に伴う ・事業継続のための必要人員確保の困難化 ・人材不足に対する採用コストの上昇 親の介護等に伴う ・休職・離職者数の増加	多様な担い手、働き方の確保による ・スキルの伝承 ・シニア層のノウハウ活用 ・ワークライフバランスの充実 ・人事ノウハウの地域への提供	・様々な機会を通じた若手人材・女性の育成やシニア層の活用により、人材の活躍推進に取り組んでいます。特に、当社グループにおいては今後、60歳以上の人員が増加する見通しであり、シニア層が持つ知見、経験の活用といった組織貢献が一層重要となります。定年延長や処遇見直し等を含め、シニア層の従業員がモチベーションを高く持ち活躍できる態勢整備を進めていきます。 ・育児・介護休業や有給休暇の取得促進など両立支援制度の充実、ライフステージに応じた柔軟な働き方を可能とする環境整備に取り組んでいます。

社会・経済動向の変化と 環境認識	リスク	機会	対応の方向性
≪DX・デジタル化の進展≫
デジタル化の波は、長引くコロナ禍と相まって一段と拡大、加速しています。当社グループにおいてもビジネスや業務のあり方を抜本的に見直すなどのDXの推進は必要不可欠であり、今後も加速が予想されるデジタル化への対応スピード・方法は、当社グループ全体の成長を左右するリスクであると認識しています。	専門性の高い人材が不足し、DX・デジタル化への対応が遅れることによる ・グループ全体の成長の停滞 ・競争力の低下	専門性の高い人材を充実させ、DX・デジタル化を進展させることによる ・お客さまのCXの向上 ・事業領域の拡大 ・労働生産性の向上とコスト削減	・当社グループの強みを活かして付加価値を創出するために、デジタルの活用を進め、お客さまの体験価値の最大化、非対面チャネルの拡充・利便性向上と、その実現に向けDXを推進する人材の育成に取り組んでいます。 ・デジタル化の進行により、従来以上に人との繋がりに対する価値が高まると考えられ、人材力を高め、対面での相談・コンサルティングとデジタルの両輪でコミュニケーションの高度化と安心・安全、付加価値を提供していきます。
≪コンプライアンスの遵守≫
コンプライアンス対応は単に法令等を遵守するだけではなく、その行動が「社会的に受け入れられるか」という視点がより一層重要となり、持続的な企業活動のために取り組む重要性の高いテーマであるとともに、企業の社会的責任(CSR)に対する期待や要求はさらに高まっていくと認識しています。	従業員のモラル低下による ・信頼の失墜とブランドイメージの低下 ・法令違反による行政処分 メンタルヘルス、ハラスメント、長時間労働問題の発生による ・従業員離反 ・人材確保の困難化 ・社会的評価の低下	従業員の倫理感と誠実性を高めることによる ・健全な企業風土の醸成 ・お客さまからの信頼向上(地域に信頼され続ける企業グループ)	・当社グループでは、コンプライアンス意識の醸成を図り、コンプライアンスを最優先とした行動を実践するため、ハラスメントをはじめとした人権問題、汚職や不祥事件の防止を含む研修を各階層別に実施するなど、コンプライアンスの徹底に取り組んでいます。 ・企業倫理の浸透、内部通報制度の実効性確保、従業員意識調査・エンゲージメント等による現状把握に努め、個々人および組織としての倫理観と誠実性を高めていきます。