有価証券報告書-第49期(2023/06/21-2024/06/20)
② 戦略
当社における、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。
人材育成方針
・社員の働く環境に配慮し、社員を個人として尊重し、一人ひとりの能力・適性や意思を重視した配置・異動・昇進を行います。
当社は、ミッション「『必要必在』と『生活提案』で地域社会の喜びと夢を共創する」等の経営理念に基づき、「人事ポリシー」を制定し、中長期的な視点をもって人材育成に取り組んでおります。急激なスピードで求められている働き方の改革や異業種を含めた企業間競争の激化等の当社を取り巻く社会環境の変化に対応するためには、お客様に満足や喜びを提供するプロフェッショナル集団として、より一層の成長を遂げていかなければなりません。社員が自らの力のみならず、協働者の知識・技術やスキルを総合的に生かしてお客様に満足や喜びを提供できる人となり、チームプレーを通じて組織としての成果をあげていくことができるよう、社員には「自ら考え行動できる人材」としての成長を求め、そのための機会を「未来志向で変化に挑戦する」という行動指針の実践を通じて提供し、プロフェッショナル集団としての人材育成に取り組んでおります。
<人事ポリシー>(コミュニケーション重視と合理性・公正性・透明性の追求)
1.社員とのコミュニケーションを重視し、合理性や公正性そして透明性を追求した人事制度の構築・運用を行うことで、社員への説明責任を誠実にはたしていく
(「職群」を基軸とした人事管理)
2.人事制度の構築と運用にあたっては、業務内容や責任権限の度合い、また期待される役割や貢献のあり方の違いによって社員を類別した「職群制度」を基軸とし、各職群の定義を明確にしたうえで、各職群に相応しい評価、処遇、育成を行っていく
(個の尊重と能力・適性の重視)
3.社員の働く環境に配慮し、社員を個人として尊重し、一人ひとりの能力・適性や意思を重視した配置・異動・昇進を行っていく
(成長機会の提供)
4.社員には「自ら考え行動できる人材」としての成長を求め、そのための機会を「未来志向で変化に挑戦する」という行動指針の実践を通じて提供していく
(職責基準の給与決定)
5.公正性の高い処遇を実現するために、社員各人が担っている職責の大きさとその職責の遂行度を基準とした給与決定を行っていく
(付加価値および経営成果の配分)
6.「人件費の源泉は付加価値である」との考え方のもと、総額人件費は付加価値の大きさによって決定するとともに、「経営成果配分」の考え方のもと、目標を上回る利益があった場合は、その一定割合を社員に配分する
(業績貢献度に応じた賞与決定)
7.社員にはみな「利益創出への貢献」を求め、賞与支給にあたっては、各人の業績貢献度に応じて報いることを基本としていく
(働きがいを高める施策の実行)
8.社員の働きがいの状況については定期的に把握し、働きがいを高めるための施策を不断に考え実行していく
社内環境整備方針
・社員とのコミュニケーションを重視し、合理性や公平性、透明性を追求した人事制度の構築と運用を行うこと、また、社員の働きがいの状況について、定期的に把握し、働きがいを高めるための施策を不断に考え実行します。
当社は、人材育成方針に沿った取り組みを進めるとともに、個人の人権や多様な価値観を尊重し、働きがいのある職場環境の実現に努め、中核人材の育成および女性・中途採用者が能力を十分に発揮できる環境の整備を推進しております。人事制度の構築と運用にあたっては、コミュニケーション重視と合理性・公正性・透明性を追求し、『職群制度』を基軸とした人事管理を行っていくことで、制度の一貫性や整合性、安定性や継続性を担保し、社員の経営に対する信頼を高めてまいります。また、OJTトレーナーを要所に配置し若手社員の育成、売場運営に必要不可欠な知識・技術等を習得するための多様な研修制度と組み合わせ、人的資本の強化を図っております。プロフェッショナル集団であるためには、社員一人ひとりが働きがいをもち、仕事と会社に誇りや魅力を感じていることが欠かせないため、経営層や管理職は、メンバー全員の力を総合的に生かして業績目標を達成していくことを実践し組織としての成果を上げ、働きがいのある職場環境の実現に努めてまいります。
当社では、テレワーク勤務を採用しております。対象者にはモバイル端末を積極的に貸与することにより、業務効率化や通勤の負担軽減、育児や介護と仕事の両立の一助となるなど、社員にとっての仕事と生活の調和を図るための改善に取り組んでおります。アフターコロナにおいては、一部オフィス回帰の動向もみられるものの、社員それぞれがテレワーク勤務のメリット・デメリットを理解し、また、個別の事情に対応できる働き方として継続してまいります。
これらの取組みを通じて、社員の働き方の選択肢を広げ、個人の能力を十分に発揮できる環境を整備して、社員からの信頼の向上につなげていくとともに、働きがいの状況について定期的に確認することを通じて、働きがいを高めるための施策を不断に考え実行してまいります。
<人材の多様性の確保を含む人材の育成・社内環境整備に向けた取り組み>当社のミッションである「『必要必在』と『生活提案』で地域社会の喜びと夢を共創する」を実現するために、個人の人権や多様な価値観を尊重するとともに、働きがいのある職場環境の実現に努めております。具体的には以下の環境を整備しております。
(イ)女性の活躍推進
近年、多くの女性社員が活躍をしておりますが、当社の女性管理職は、現在、4名(1.9%)であり、女性管理職の登用は積極的に取り組む必要があります。ゆえに、管理職に対する自主的かつ測定可能な目標を設定するのではなく、女性管理職の増加・推進のための社内環境を整備することが重要であると考えております。そのため、2021年より、女性活躍推進委員会(現ダイバーシティ推進委員会)を発足させ、問題点を抽出するとともに、改善策を提案し、あるべき姿に向けての実行施策を継続することで、複数人の女性管理職を登用していきたいと考えております。
ダイバーシティ推進委員会
2022年6月期に発足した「働き方改革プロジェクト」を発展的に拡大し、2023年11月よりダイバーシティ推進委員会として組織化しております。現場の問題点を多角的に取り上げ、解決を目指すことで、働きやすさと仕事のやりがいをより実感できる会社にしていく狙いです。女性活躍を推進するのみならず、新入社員から中堅層まで年齢・性別や正規・非正規を問わず、能力をいかんなく発揮できるような組織風土を目指します。
※ 女性活躍推進法に基づく情報・行動計画は、以下のウェブサイトで開示しております。
https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp
(上記の「女性の活躍・両立支援総合サイト」にアクセスいただき、企業名「ジョイフル本田」を入力・検索し、「データベース」を選択のうえ、「女性の活躍推進企業データベースサイト」の「働きがいに関する実績(女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供)」「働きやすさに関する実績(職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備)」「その他関連する取組」の情報をご確認くださいますようお願い申し上げます。)
(ロ)中途採用者の管理職への登用
2023年6月期においては、2名を管理職として採用しております。また、2024年6月期は、3名を採用しました。現在、管理職に占める中途採用の割合は、47.8%となっております。
(ハ)研修制度
当社は、新入社員研修等を定期的に実施するとともに、研修用資料としての業務マニュアル、売場運営に必要不可欠な知識・技術を習得するための動画マニュアルを店舗に配信しております。また、本社に専任のOJTトレーナーを配置することで、組織的にOJTを推進するとともに、店舗においては兼任のOJT担当者を配置し、メンター的な役割を担うことで、人的資本強化に努めております。なお、2024年6月期における研修実績は以下のとおりです。
研修実績
※ 研修実績は知識・技術研修を除く
(ニ)評価制度
当社のはたすべき使命はミッションである、「『必要必在』と『生活提案』で地域社会の喜びと夢を共創する」ことであります。当社の目指す姿であるビジョンに到達するために、ミッションから派生した価値観である行動指針(5か条)が大切であると考えており、その行動指針(5か条)を当社が社員に求める行動特性として評価項目にすることにより、社員の成長、企業の価値向上ひいては、地域のみなさまへの貢献につながるものと考えております。
<行動指針(5か条)>1.お客様基点で全てを発想する
2.お客様の“不”の解消を続ける
3.未来志向で変化に挑戦する
4.常に謙虚な気持ちで感謝を忘れない
5.倫理・道徳を重視し、共に成長する
(ホ)仕事と家庭の両立支援
社員が子育てと仕事を両立させることができる環境をつくることによって、心理的安全性を高め、すべての社員がその能力を発揮できるよう様々な取り組みを行っております。男性の育児休業等・育児目的休暇取得率は、91.6%(2024年6月期)となっております。また、当社では、育児短時間勤務期間の延長など仕事と育児の両立のための制度を、法定を上回る水準で整備するとともに、男性の育児参加を促進する特別休暇制度を創設するなど、社員それぞれのライフスタイルに応じて、最大限能力を発揮できるよう、仕事と家庭生活の両立支援のための環境整備に取り組んでおります。2022年8月には、その取り組みや育児関連制度などの実績が認められ、「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定(くるみん認定)を受けております。
※ 次世代育成支援対策推進法に基づく情報・行動計画は、以下のウェブサイトで開示しております。
https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp
(上記の「女性の活躍・両立支援総合サイト」にアクセスいただき、企業名「ジョイフル本田」を入力・検索し、「両立ひろば」を選択のうえ、「一般事業主行動計画公表サイト」の「企業データ詳細」の情報をご確認くださいますようお願い申し上げます。)
(ヘ)働きがい調査の実施
当社の「人事ポリシー」にありますとおり、「働きがいの状況については定期的に把握し、働きがいを高めるための施策を不断に考え実行していく」との考えのもと、毎年「働きがい調査」を実施しております。働きがいのある会社とは、会社や経営者と社員との間に「信頼」があり、一人ひとりの能力が最大限に生かされ、働く楽しさが実感できる企業であると考えております。そして毎年、「信頼」について、現在の状況を知ることで、先々の目指す姿である「国内No.1の“Living Space Innovator”企業となる」への道程を確認することが何より大切であると認識しております。また、働きがい調査は、過半数が社外取締役で構成され、社外取締役を委員長とする任意の報酬委員会が期初に承認する業務執行取締役および執行役員の目標(業績評価)に組み入れております。
(ト)健康経営の推進
「健康づくり推進事業所認定証」を取得
当社は、個人の人権や多様な価値観を尊重するとともに、働きがいのある職場環境の実現に努めており、社員一人ひとりの健康づくりの推進に取り組んでおります。また、2023年1月には、全国健康保険協会茨城支部より、当社の社員に対する健康管理、および健康経営への取り組みが積極的であるとの評価をいただき、「健康づくり推進事業所」の認定を受けております。
(チ)多様な働き方の推進
当社は、本人の病気および家族の介護等により転勤が困難となった社員や、諸事情により地域を限定して勤務を希望する社員がいる場合、エリアを限定して勤務することができる制度(エリア社員制度)を設けており、様々な働き方をサポートしております。また、テレワーク勤務を採用しており、オフィスでの勤務に比べて、働く時間や場所を柔軟に活用することが可能となっております。通勤時間の短縮および心身の負担の軽減、仕事に集中できる環境による業務効率化やそれに伴う時間外労働の削減、育児や介護と仕事の両立の一助となることも期待されることから、社員にとっての仕事と生活の調和を図る目的で導入しております。
(リ)「奨学金返還支援制度」の導入
当社は、社員が返済する奨学金の一部を会社が代理返還する「奨学金返還支援制度」(注)を導入し、運用を開始しております。本制度は、奨学金返済を行う社員の経済的・心理的負担を軽減することにより、安心して業務に専念できるとともに、自身のキャリアプラン・ライフプランを柔軟に描くことができる環境を整備すること、また、優秀な人材の確保や社員定着率の向上により当社の企業価値向上に資することを目的としております。
(注)返還義務のある奨学金の貸与を受け就学し、かつ、学校卒業から5年目までである正社員(新卒・中途採用・正社員登用者)を対象に、合計支援額上限120万円(1回あたり24万円を上限、最大5回まで)の返還を支援する制度。
(ヌ)時給制社員の再雇用年齢上限の延長および60歳以降の昇給制度の導入
当社は、時給制社員の再雇用年齢の上限を、現行の「満70歳の誕生日」から、「満75歳の誕生日以降最初に到来する3月15日」に延長いたしました。当社には、有益な技能を有する65歳を超える方が多数在籍しており、健康面においても不安がなく、気力溢れる有能な人材の社外への流出を防ぐこと、継続して当社での勤務を選択していただき能力を発揮していただく下地を作ることを目的としております。また、60歳以降の時給制社員も評価によって昇給ができる制度を導入し、運用を開始しております。
当社における、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。
人材育成方針
・社員の働く環境に配慮し、社員を個人として尊重し、一人ひとりの能力・適性や意思を重視した配置・異動・昇進を行います。
当社は、ミッション「『必要必在』と『生活提案』で地域社会の喜びと夢を共創する」等の経営理念に基づき、「人事ポリシー」を制定し、中長期的な視点をもって人材育成に取り組んでおります。急激なスピードで求められている働き方の改革や異業種を含めた企業間競争の激化等の当社を取り巻く社会環境の変化に対応するためには、お客様に満足や喜びを提供するプロフェッショナル集団として、より一層の成長を遂げていかなければなりません。社員が自らの力のみならず、協働者の知識・技術やスキルを総合的に生かしてお客様に満足や喜びを提供できる人となり、チームプレーを通じて組織としての成果をあげていくことができるよう、社員には「自ら考え行動できる人材」としての成長を求め、そのための機会を「未来志向で変化に挑戦する」という行動指針の実践を通じて提供し、プロフェッショナル集団としての人材育成に取り組んでおります。
<人事ポリシー>(コミュニケーション重視と合理性・公正性・透明性の追求)
1.社員とのコミュニケーションを重視し、合理性や公正性そして透明性を追求した人事制度の構築・運用を行うことで、社員への説明責任を誠実にはたしていく
(「職群」を基軸とした人事管理)
2.人事制度の構築と運用にあたっては、業務内容や責任権限の度合い、また期待される役割や貢献のあり方の違いによって社員を類別した「職群制度」を基軸とし、各職群の定義を明確にしたうえで、各職群に相応しい評価、処遇、育成を行っていく
(個の尊重と能力・適性の重視)
3.社員の働く環境に配慮し、社員を個人として尊重し、一人ひとりの能力・適性や意思を重視した配置・異動・昇進を行っていく
(成長機会の提供)
4.社員には「自ら考え行動できる人材」としての成長を求め、そのための機会を「未来志向で変化に挑戦する」という行動指針の実践を通じて提供していく
(職責基準の給与決定)
5.公正性の高い処遇を実現するために、社員各人が担っている職責の大きさとその職責の遂行度を基準とした給与決定を行っていく
(付加価値および経営成果の配分)
6.「人件費の源泉は付加価値である」との考え方のもと、総額人件費は付加価値の大きさによって決定するとともに、「経営成果配分」の考え方のもと、目標を上回る利益があった場合は、その一定割合を社員に配分する
(業績貢献度に応じた賞与決定)
7.社員にはみな「利益創出への貢献」を求め、賞与支給にあたっては、各人の業績貢献度に応じて報いることを基本としていく
(働きがいを高める施策の実行)
8.社員の働きがいの状況については定期的に把握し、働きがいを高めるための施策を不断に考え実行していく
社内環境整備方針
・社員とのコミュニケーションを重視し、合理性や公平性、透明性を追求した人事制度の構築と運用を行うこと、また、社員の働きがいの状況について、定期的に把握し、働きがいを高めるための施策を不断に考え実行します。
当社は、人材育成方針に沿った取り組みを進めるとともに、個人の人権や多様な価値観を尊重し、働きがいのある職場環境の実現に努め、中核人材の育成および女性・中途採用者が能力を十分に発揮できる環境の整備を推進しております。人事制度の構築と運用にあたっては、コミュニケーション重視と合理性・公正性・透明性を追求し、『職群制度』を基軸とした人事管理を行っていくことで、制度の一貫性や整合性、安定性や継続性を担保し、社員の経営に対する信頼を高めてまいります。また、OJTトレーナーを要所に配置し若手社員の育成、売場運営に必要不可欠な知識・技術等を習得するための多様な研修制度と組み合わせ、人的資本の強化を図っております。プロフェッショナル集団であるためには、社員一人ひとりが働きがいをもち、仕事と会社に誇りや魅力を感じていることが欠かせないため、経営層や管理職は、メンバー全員の力を総合的に生かして業績目標を達成していくことを実践し組織としての成果を上げ、働きがいのある職場環境の実現に努めてまいります。
当社では、テレワーク勤務を採用しております。対象者にはモバイル端末を積極的に貸与することにより、業務効率化や通勤の負担軽減、育児や介護と仕事の両立の一助となるなど、社員にとっての仕事と生活の調和を図るための改善に取り組んでおります。アフターコロナにおいては、一部オフィス回帰の動向もみられるものの、社員それぞれがテレワーク勤務のメリット・デメリットを理解し、また、個別の事情に対応できる働き方として継続してまいります。
これらの取組みを通じて、社員の働き方の選択肢を広げ、個人の能力を十分に発揮できる環境を整備して、社員からの信頼の向上につなげていくとともに、働きがいの状況について定期的に確認することを通じて、働きがいを高めるための施策を不断に考え実行してまいります。
<人材の多様性の確保を含む人材の育成・社内環境整備に向けた取り組み>当社のミッションである「『必要必在』と『生活提案』で地域社会の喜びと夢を共創する」を実現するために、個人の人権や多様な価値観を尊重するとともに、働きがいのある職場環境の実現に努めております。具体的には以下の環境を整備しております。
(イ)女性の活躍推進
近年、多くの女性社員が活躍をしておりますが、当社の女性管理職は、現在、4名(1.9%)であり、女性管理職の登用は積極的に取り組む必要があります。ゆえに、管理職に対する自主的かつ測定可能な目標を設定するのではなく、女性管理職の増加・推進のための社内環境を整備することが重要であると考えております。そのため、2021年より、女性活躍推進委員会(現ダイバーシティ推進委員会)を発足させ、問題点を抽出するとともに、改善策を提案し、あるべき姿に向けての実行施策を継続することで、複数人の女性管理職を登用していきたいと考えております。
ダイバーシティ推進委員会
2022年6月期に発足した「働き方改革プロジェクト」を発展的に拡大し、2023年11月よりダイバーシティ推進委員会として組織化しております。現場の問題点を多角的に取り上げ、解決を目指すことで、働きやすさと仕事のやりがいをより実感できる会社にしていく狙いです。女性活躍を推進するのみならず、新入社員から中堅層まで年齢・性別や正規・非正規を問わず、能力をいかんなく発揮できるような組織風土を目指します。
※ 女性活躍推進法に基づく情報・行動計画は、以下のウェブサイトで開示しております。
https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp
(上記の「女性の活躍・両立支援総合サイト」にアクセスいただき、企業名「ジョイフル本田」を入力・検索し、「データベース」を選択のうえ、「女性の活躍推進企業データベースサイト」の「働きがいに関する実績(女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供)」「働きやすさに関する実績(職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備)」「その他関連する取組」の情報をご確認くださいますようお願い申し上げます。)
(ロ)中途採用者の管理職への登用
2023年6月期においては、2名を管理職として採用しております。また、2024年6月期は、3名を採用しました。現在、管理職に占める中途採用の割合は、47.8%となっております。
(ハ)研修制度
当社は、新入社員研修等を定期的に実施するとともに、研修用資料としての業務マニュアル、売場運営に必要不可欠な知識・技術を習得するための動画マニュアルを店舗に配信しております。また、本社に専任のOJTトレーナーを配置することで、組織的にOJTを推進するとともに、店舗においては兼任のOJT担当者を配置し、メンター的な役割を担うことで、人的資本強化に努めております。なお、2024年6月期における研修実績は以下のとおりです。
研修実績
| 研修・勉強会名 | 講義スタイル | 対象者 | 人数 (人) | 合計時間 (時間) |
| 中途入社者初任研修 | オンライン | 中途入社者 | 50 | 228 |
| 時給制社員新人事制度勉強会 | オンライン | 時給制社員、正社員(実務職群除く) | 4,484 | 2,989 |
| 実務職群 人事制度継続勉強会 | オンライン | 実務職群 | 222 | 148 |
| 指導職群・エキスパート職群・技能職群 人事制度継続勉強会 | オンライン | 指導職群・エキスパート職群・技能職群 | 1,579 | 1,579 |
| 360度評価 評価者勉強会 | オンライン | 正社員(実務職群除く) | 1,602 | 1,068 |
| 新入社員研修 | 集合(3泊4日) | 新入社員 | 13 | 416 |
| OJTマネージャー研修 | 対面 | 副店長 | 35 | 560 |
| OJTスタッフ講習 | オンライン | 指導職群・エキスパート職群 | 678 | 2,034 |
| SNSの正しい利用・個人情報保護法について | オンライン | 全社員 | 5,145 | 3,430 |
| ハラスメントについて・知的財産権について | オンライン | 全社員 | 5,145 | 3,430 |
| 不正競争防止法・不正アクセス禁止法・販促活動における法令遵守 | オンライン | 全社員 | 5,145 | 3,430 |
| カスタマーハラスメント研修 | オンライン | 管理監督職 | 322 | 644 |
| GLTD制度 勉強会 | オンライン | 全社員(60歳以上、アルバイト除く) | 4,737 | 2,368 |
| 交通安全定期講習 | eラーニング | リフォーム事業部 全社員 | 449 | 598 |
| 新任マネジメント講座(リフォーム事業部) | オンライン | リフォーム事業部 新任管理監督職者 | 7 | 28 |
| マインドセットプログラム | 集合(1日) | リフォーム事業部 正社員 | 176 | 1,232 |
| ヒューマンエレメントプログラム | 集合(1泊2日) | 正社員(23名) | 23 | 368 |
| 計 | 29,812 | 24,550 | ||
※ 研修実績は知識・技術研修を除く
(ニ)評価制度
当社のはたすべき使命はミッションである、「『必要必在』と『生活提案』で地域社会の喜びと夢を共創する」ことであります。当社の目指す姿であるビジョンに到達するために、ミッションから派生した価値観である行動指針(5か条)が大切であると考えており、その行動指針(5か条)を当社が社員に求める行動特性として評価項目にすることにより、社員の成長、企業の価値向上ひいては、地域のみなさまへの貢献につながるものと考えております。
<行動指針(5か条)>1.お客様基点で全てを発想する
2.お客様の“不”の解消を続ける
3.未来志向で変化に挑戦する
4.常に謙虚な気持ちで感謝を忘れない
5.倫理・道徳を重視し、共に成長する
(ホ)仕事と家庭の両立支援
社員が子育てと仕事を両立させることができる環境をつくることによって、心理的安全性を高め、すべての社員がその能力を発揮できるよう様々な取り組みを行っております。男性の育児休業等・育児目的休暇取得率は、91.6%(2024年6月期)となっております。また、当社では、育児短時間勤務期間の延長など仕事と育児の両立のための制度を、法定を上回る水準で整備するとともに、男性の育児参加を促進する特別休暇制度を創設するなど、社員それぞれのライフスタイルに応じて、最大限能力を発揮できるよう、仕事と家庭生活の両立支援のための環境整備に取り組んでおります。2022年8月には、その取り組みや育児関連制度などの実績が認められ、「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定(くるみん認定)を受けております。
※ 次世代育成支援対策推進法に基づく情報・行動計画は、以下のウェブサイトで開示しております。
https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp
(上記の「女性の活躍・両立支援総合サイト」にアクセスいただき、企業名「ジョイフル本田」を入力・検索し、「両立ひろば」を選択のうえ、「一般事業主行動計画公表サイト」の「企業データ詳細」の情報をご確認くださいますようお願い申し上げます。)
(ヘ)働きがい調査の実施
当社の「人事ポリシー」にありますとおり、「働きがいの状況については定期的に把握し、働きがいを高めるための施策を不断に考え実行していく」との考えのもと、毎年「働きがい調査」を実施しております。働きがいのある会社とは、会社や経営者と社員との間に「信頼」があり、一人ひとりの能力が最大限に生かされ、働く楽しさが実感できる企業であると考えております。そして毎年、「信頼」について、現在の状況を知ることで、先々の目指す姿である「国内No.1の“Living Space Innovator”企業となる」への道程を確認することが何より大切であると認識しております。また、働きがい調査は、過半数が社外取締役で構成され、社外取締役を委員長とする任意の報酬委員会が期初に承認する業務執行取締役および執行役員の目標(業績評価)に組み入れております。
(ト)健康経営の推進
「健康づくり推進事業所認定証」を取得
当社は、個人の人権や多様な価値観を尊重するとともに、働きがいのある職場環境の実現に努めており、社員一人ひとりの健康づくりの推進に取り組んでおります。また、2023年1月には、全国健康保険協会茨城支部より、当社の社員に対する健康管理、および健康経営への取り組みが積極的であるとの評価をいただき、「健康づくり推進事業所」の認定を受けております。
(チ)多様な働き方の推進
当社は、本人の病気および家族の介護等により転勤が困難となった社員や、諸事情により地域を限定して勤務を希望する社員がいる場合、エリアを限定して勤務することができる制度(エリア社員制度)を設けており、様々な働き方をサポートしております。また、テレワーク勤務を採用しており、オフィスでの勤務に比べて、働く時間や場所を柔軟に活用することが可能となっております。通勤時間の短縮および心身の負担の軽減、仕事に集中できる環境による業務効率化やそれに伴う時間外労働の削減、育児や介護と仕事の両立の一助となることも期待されることから、社員にとっての仕事と生活の調和を図る目的で導入しております。
(リ)「奨学金返還支援制度」の導入
当社は、社員が返済する奨学金の一部を会社が代理返還する「奨学金返還支援制度」(注)を導入し、運用を開始しております。本制度は、奨学金返済を行う社員の経済的・心理的負担を軽減することにより、安心して業務に専念できるとともに、自身のキャリアプラン・ライフプランを柔軟に描くことができる環境を整備すること、また、優秀な人材の確保や社員定着率の向上により当社の企業価値向上に資することを目的としております。
(注)返還義務のある奨学金の貸与を受け就学し、かつ、学校卒業から5年目までである正社員(新卒・中途採用・正社員登用者)を対象に、合計支援額上限120万円(1回あたり24万円を上限、最大5回まで)の返還を支援する制度。
(ヌ)時給制社員の再雇用年齢上限の延長および60歳以降の昇給制度の導入
当社は、時給制社員の再雇用年齢の上限を、現行の「満70歳の誕生日」から、「満75歳の誕生日以降最初に到来する3月15日」に延長いたしました。当社には、有益な技能を有する65歳を超える方が多数在籍しており、健康面においても不安がなく、気力溢れる有能な人材の社外への流出を防ぐこと、継続して当社での勤務を選択していただき能力を発揮していただく下地を作ることを目的としております。また、60歳以降の時給制社員も評価によって昇給ができる制度を導入し、運用を開始しております。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
