有価証券報告書-第51期(2025/06/21-2026/06/20)
② 戦略
当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。
人材育成方針
・社員の働く環境に配慮し、社員を個人として尊重し、一人ひとりの能力・適性や意思を重視した配置・異動・昇進を行います。
当社グループは、ミッション「『必要必在』と『生活提案』で地域社会の喜びと夢を共創する」等の経営理念に基づき、当社においては「人事ポリシー」を制定し、中長期的な視点をもって人材育成に取り組んでおります。急激なスピードで求められている働き方の改革や異業種を含めた企業間競争の激化等の当社グループを取り巻く社会環境の変化に対応するためには、お客様に満足や喜びを提供するプロフェッショナル集団として、より一層の成長を遂げていかなければなりません。社員が自らの力のみならず、協働者の知識・技術やスキルを総合的に生かしてお客様に満足や喜びを提供できる人となり、チームプレーを通じて組織としての成果をあげていくことができるよう、社員には「自ら考え行動できる人材」としての成長を求め、そのための機会を「未来志向で変化に挑戦する」という行動指針の実践を通じて提供し、プロフェッショナル集団としての人材育成に取り組んでおります。
<人事ポリシー>(コミュニケーション重視と合理性・公正性・透明性の追求)
1.社員とのコミュニケーションを重視し、合理性や公正性そして透明性を追求した人事制度の構築・運用を行うことで、社員への説明責任を誠実にはたしていく
(「職群」を基軸とした人事管理)
2.人事制度の構築と運用にあたっては、業務内容や責任権限の度合い、また期待される役割や貢献のあり方の違いによって社員を類別した「職群制度」を基軸とし、各職群の定義を明確にしたうえで、各職群に相応しい評価、処遇、育成を行っていく
(個の尊重と能力・適性の重視)
3.社員の働く環境に配慮し、社員を個人として尊重し、一人ひとりの能力・適性や意思を重視した配置・異動・昇進を行っていく
(成長機会の提供)
4.社員には「自ら考え行動できる人材」としての成長を求め、そのための機会を「未来志向で変化に挑戦する」という行動指針の実践を通じて提供していく
(職責基準の給与決定)
5.公正性の高い処遇を実現するために、社員各人が担っている職責の大きさとその職責の遂行度を基準とした給与決定を行っていく
(付加価値および経営成果の配分)
6.「人件費の源泉は付加価値である」との考え方のもと、総額人件費は付加価値の大きさによって決定するとともに、「経営成果配分」の考え方のもと、目標を上回る利益があった場合は、その一定割合を社員に配分する
(業績貢献度に応じた賞与決定)
7.社員にはみな「利益創出への貢献」を求め、賞与支給にあたっては、各人の業績貢献度に応じて報いることを基本としていく
(働きがいを高める施策の実行)
8.社員の働きがいの状況については定期的に把握し、働きがいを高めるための施策を不断に考え実行していく
社内環境整備方針
・社員とのコミュニケーションを重視し、合理性や公平性、透明性を追求した人事制度の構築と運用を行うこと、また、社員の働きがいの状況について、定期的に把握し、働きがいを高めるための施策を不断に考え実行します。
当社グループは、人材育成方針に沿った取り組みを進めるとともに、個人の人権や多様な価値観を尊重し、働きがいのある職場環境の実現に努め、中核人材の育成および女性・中途採用者が能力を十分に発揮できる環境の整備を推進しております。当社における人事制度の構築と運用にあたっては、コミュニケーション重視と合理性・公正性・透明性を追求し、『職群制度』を基軸とした人事管理を行っていくことで、制度の一貫性や整合性、安定性や継続性を担保し、社員の経営に対する信頼を高めてまいります。また、当社ではOJTトレーナーを要所に配置し若手社員の育成、売場運営に必要不可欠な知識・技術等を習得するための多様な研修制度と組み合わせ、人的資本の強化を図っております。プロフェッショナル集団であるためには、社員一人ひとりが働きがいをもち、仕事と会社に誇りや魅力を感じていることが欠かせないため、経営層や管理職は、メンバー全員の力を総合的に生かして業績目標を達成していくことを実践し組織としての成果を上げ、働きがいのある職場環境の実現に努めてまいります。
当社では、テレワーク勤務を採用しております。対象者にはモバイル端末を積極的に貸与することにより、業務効率化や通勤の負担軽減、育児や介護と仕事の両立の一助となるなど、社員にとっての仕事と生活の調和を図るための改善に取り組んでおります。
これらの取組みを通じて、社員の働き方の選択肢を広げ、個人の能力を十分に発揮できる環境を整備して、社員からの信頼の向上につなげていくとともに、働きがいの状況について定期的に確認することを通じて、働きがいを高めるための施策を不断に考え実行してまいります。
<人材の多様性の確保を含む人材の育成・社内環境整備に向けた取り組み>当社グループのミッションである「『必要必在』と『生活提案』で地域社会の喜びと夢を共創する」を実現するために、個人の人権や多様な価値観を尊重するとともに、働きがいのある職場環境の実現に努めております。具体的には当社において以下の環境を整備しております。
(イ)女性の活躍推進
近年、多くの女性社員が活躍をしておりますが、当社の女性管理職は、現在、10名(4.2%)であります。女性管理職の登用は積極的に取り組む必要があり、女性管理職の増加・推進のための社内環境を整備することが重要であると考えております。そのため、2021年より、女性活躍推進委員会(現ダイバーシティ推進委員会)を発足させ、問題点を抽出するとともに、改善策を提案し、あるべき姿に向けての実行施策を継続することで、女性管理職を登用していきたいと考えております。
ダイバーシティ推進委員会
2022年6月期に発足した「働き方改革プロジェクト」を発展的に拡大し、2023年11月よりダイバーシティ推進委員会として組織化しております。現場の問題点を多角的に取り上げ、解決を目指すことで、働きやすさと仕事のやりがいをより実感できる会社にしていく狙いです。女性活躍を推進するのみならず、新入社員から中堅層まで年齢・性別や正規・非正規を問わず、能力をいかんなく発揮できるような組織風土を目指します。
※ 女性活躍推進法に基づく情報・行動計画は、以下のウェブサイトで開示しております。
https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp
(上記の「女性の活躍・両立支援総合サイト」にアクセスいただき、企業名「ジョイフル本田」を入力・検索し、「データベース」を選択のうえ、「女性の活躍推進企業データベースサイト」の「働きがいに関する実績(女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供)」「働きやすさに関する実績(職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備)」「その他(一般事業主行動計画など)」の情報をご確認くださいますようお願い申し上げます。)
(ロ)中途採用者の管理職への登用
2025年6月期においては、2名を管理職として採用しております。また、2026年6月期は、1名を採用しました。現在、管理職に占める中途採用の割合は、49.5%となっております。
(ハ)研修制度
当社は、新入社員研修等を定期的に実施するとともに、研修用資料としての業務マニュアル、売場運営に必要不可欠な知識・技術を習得するための動画マニュアルを店舗に配信しております。また、本社に専任のOJTトレーナーを配置することで、組織的にOJTを推進するとともに、店舗においては兼任のOJT担当者を配置し、メンター的な役割を担うことで、人的資本強化に努めております。
また、社員一人ひとりの専門性を高め、知識・技術を組織的に継承・強化するため、スキルマップの実務化や評価基準の標準化を進めるとともに、社員教育動画の拡充やチーム内研修「マナビタイム」の運用など、人材育成の充実を図っております。今後は、これらの施策が社員の働きがい、定着、接客力および生産性の向上にどのようにつながっているかを検証し、当社の強みである高い専門性の維持・強化につなげてまいります。なお、2026年6月期における研修実績は以下のとおりです。
研修実績
※1.「HEP研修」(リフォーム事業部新任管理職研修:20人/320時間)を含めております。
※2.既存従業員研修、採用面接対応研修、聴くための基本スキル研修、行動の柔軟性研修を集計しております。
※3.新入社員コンプライアンス研修および子会社向けコンプライアンス研修を集計しております。
※4.商品部・店舗サポート部主催による各種メーカー講習会および商品別勉強会等の合計数値であります。
※5.前年(2025年6月期)実績(知識・技術研修を除く)は、のべ11,203人、合計33,539時間であります。
(ニ)評価制度
当社グループのはたすべき使命はミッションである、「『必要必在』と『生活提案』で地域社会の喜びと夢を共創する」ことであります。当社グループの目指す姿であるビジョンに到達するために、ミッションから派生した価値観である行動指針(5か条)が大切であると考えており、その行動指針(5か条)を当社が社員に求める行動特性として評価項目にすることにより、社員の成長、企業の価値向上ひいては、地域のみなさまへの貢献につながるものと考えております。
<行動指針(5か条)>1.お客様基点で全てを発想する
2.お客様の“不”の解消を続ける
3.未来志向で変化に挑戦する
4.常に謙虚な気持ちで感謝を忘れない
5.倫理・道徳を重視し、共に成長する
(ホ)仕事と家庭の両立支援
社員が子育てと仕事を両立させることができる環境をつくることによって、心理的安全性を高め、すべての社員がその能力を発揮できるよう様々な取り組みを行っております。男性の育児休業等・育児目的休暇取得率は、80.0%(2026年6月期)となっております。また、当社では、育児短時間勤務期間の延長など仕事と育児の両立のための制度を、法定を上回る水準で整備するとともに、男性の育児参加を促進する特別休暇制度を創設するなど、社員それぞれのライフスタイルに応じて、最大限能力を発揮できるよう、仕事と家庭生活の両立支援のための環境整備に取り組んでおります。2022年8月には、その取り組みや育児関連制度などの実績が認められ、当社は「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定(くるみん認定)を受けております。
※ 次世代育成支援対策推進法に基づく情報・行動計画は、以下のウェブサイトで開示しております。
https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp
(上記の「女性の活躍・両立支援総合サイト」にアクセスいただき、企業名「ジョイフル本田」を入力・検索し、「両立ひろば」を選択のうえ、「一般事業主行動計画公表サイト」の「企業データ詳細」の情報をご確認くださいますようお願い申し上げます。)
(ヘ)働きがい調査の実施
当社の「人事ポリシー」にありますとおり、「働きがいの状況については定期的に把握し、働きがいを高めるための施策を不断に考え実行していく」との考えのもと、毎年「働きがい調査」を実施しております。働きがいのある会社とは、会社や経営者と社員との間に「信頼」があり、一人ひとりの能力が最大限に生かされ、働く楽しさが実感できる企業であると考えております。そして毎年、「信頼」について、現在の状況を知ることで、先々の目指す姿である「国内No.1の“Living Space Innovator”企業となる」への道程を確認することが何より大切であると認識しております。また、働きがい調査は、過半数が社外取締役で構成され、社外取締役を委員長とする任意の報酬委員会が期初に承認する業務執行取締役および執行役員の目標(業績評価)に組み入れております。
(ト)健康経営の推進
「健康づくり推進事業所認定証」を取得
当社は、個人の人権や多様な価値観を尊重するとともに、働きがいのある職場環境の実現に努めており、社員一人ひとりの健康づくりの推進に取り組んでおります。また、2023年1月には、全国健康保険協会茨城支部より、当社の社員に対する健康管理、および健康経営への取り組みが積極的であるとの評価をいただき、「健康づくり推進事業所」の認定を受けております。
(チ)多様な働き方の推進
当社は、本人の病気および家族の介護等により転勤が困難となった社員や、諸事情により地域を限定して勤務を希望する社員がいる場合、エリアを限定して勤務することができる制度(エリア社員制度)を設けており、様々な働き方をサポートしております。また、テレワーク勤務を採用しており、オフィスでの勤務に比べて、働く時間や場所を柔軟に活用することが可能となっております。通勤時間の短縮および心身の負担の軽減、仕事に集中できる環境による業務効率化やそれに伴う時間外労働の削減、育児や介護と仕事の両立の一助となることも期待されることから、社員にとっての仕事と生活の調和を図る目的で導入しております。
(リ)「奨学金返還支援制度」の導入
当社は、社員が返済する奨学金の一部を会社が代理返還する「奨学金返還支援制度」(注)を設けております。本制度は、奨学金返済を行う社員の経済的・心理的負担を軽減することにより、安心して業務に専念できるとともに、自身のキャリアプラン・ライフプランを柔軟に描くことができる環境を整備すること、また、優秀な人材の確保や社員定着率の向上により当社グループの企業価値向上に資することを目的としております。
(注)返還義務のある奨学金の貸与を受け就学し、かつ、学校卒業から5年目までである正社員(新卒・中途採用・正社員登用者)を対象に、合計支援額上限120万円(1回あたり24万円を上限、最大5回まで)の返還を支援する制度。
(ヌ)時給制社員の再雇用年齢上限の延長および60歳以降の昇給制度の導入
当社は、時給制社員の再雇用年齢の上限を、従来の「満70歳の誕生日」から、「満75歳の誕生日以降最初に到来する3月15日」に延長しております。当社には、有益な技能を有する65歳を超える方が多数在籍しており、健康面においても不安がなく、気力溢れる有能な人材の社外への流出を防ぐこと、継続して当社での勤務を選択していただき能力を発揮していただく下地を作ることを目的としております。また、60歳以降の時給制社員も評価によって昇給ができる制度を設けております。
(ル)従業員持株会を通じた当社従業員への譲渡制限付株式の付与
当社は、創業50周年を機に福利厚生の推進策として、時給制社員を含め対象となる当社従業員に対して、ジョイフル本田グループ従業員持株会を通じて譲渡制限付株式を付与いたしました。これにより当社株主の皆様との一層の価値共有を図り、また持続的な企業価値向上のためのインセンティブを与えることで、人的資本の強化につながると考えており、職場環境の改善とともに当社従業員の意識改革にも努めております。
当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。
人材育成方針
・社員の働く環境に配慮し、社員を個人として尊重し、一人ひとりの能力・適性や意思を重視した配置・異動・昇進を行います。
当社グループは、ミッション「『必要必在』と『生活提案』で地域社会の喜びと夢を共創する」等の経営理念に基づき、当社においては「人事ポリシー」を制定し、中長期的な視点をもって人材育成に取り組んでおります。急激なスピードで求められている働き方の改革や異業種を含めた企業間競争の激化等の当社グループを取り巻く社会環境の変化に対応するためには、お客様に満足や喜びを提供するプロフェッショナル集団として、より一層の成長を遂げていかなければなりません。社員が自らの力のみならず、協働者の知識・技術やスキルを総合的に生かしてお客様に満足や喜びを提供できる人となり、チームプレーを通じて組織としての成果をあげていくことができるよう、社員には「自ら考え行動できる人材」としての成長を求め、そのための機会を「未来志向で変化に挑戦する」という行動指針の実践を通じて提供し、プロフェッショナル集団としての人材育成に取り組んでおります。
<人事ポリシー>(コミュニケーション重視と合理性・公正性・透明性の追求)
1.社員とのコミュニケーションを重視し、合理性や公正性そして透明性を追求した人事制度の構築・運用を行うことで、社員への説明責任を誠実にはたしていく
(「職群」を基軸とした人事管理)
2.人事制度の構築と運用にあたっては、業務内容や責任権限の度合い、また期待される役割や貢献のあり方の違いによって社員を類別した「職群制度」を基軸とし、各職群の定義を明確にしたうえで、各職群に相応しい評価、処遇、育成を行っていく
(個の尊重と能力・適性の重視)
3.社員の働く環境に配慮し、社員を個人として尊重し、一人ひとりの能力・適性や意思を重視した配置・異動・昇進を行っていく
(成長機会の提供)
4.社員には「自ら考え行動できる人材」としての成長を求め、そのための機会を「未来志向で変化に挑戦する」という行動指針の実践を通じて提供していく
(職責基準の給与決定)
5.公正性の高い処遇を実現するために、社員各人が担っている職責の大きさとその職責の遂行度を基準とした給与決定を行っていく
(付加価値および経営成果の配分)
6.「人件費の源泉は付加価値である」との考え方のもと、総額人件費は付加価値の大きさによって決定するとともに、「経営成果配分」の考え方のもと、目標を上回る利益があった場合は、その一定割合を社員に配分する
(業績貢献度に応じた賞与決定)
7.社員にはみな「利益創出への貢献」を求め、賞与支給にあたっては、各人の業績貢献度に応じて報いることを基本としていく
(働きがいを高める施策の実行)
8.社員の働きがいの状況については定期的に把握し、働きがいを高めるための施策を不断に考え実行していく
社内環境整備方針
・社員とのコミュニケーションを重視し、合理性や公平性、透明性を追求した人事制度の構築と運用を行うこと、また、社員の働きがいの状況について、定期的に把握し、働きがいを高めるための施策を不断に考え実行します。
当社グループは、人材育成方針に沿った取り組みを進めるとともに、個人の人権や多様な価値観を尊重し、働きがいのある職場環境の実現に努め、中核人材の育成および女性・中途採用者が能力を十分に発揮できる環境の整備を推進しております。当社における人事制度の構築と運用にあたっては、コミュニケーション重視と合理性・公正性・透明性を追求し、『職群制度』を基軸とした人事管理を行っていくことで、制度の一貫性や整合性、安定性や継続性を担保し、社員の経営に対する信頼を高めてまいります。また、当社ではOJTトレーナーを要所に配置し若手社員の育成、売場運営に必要不可欠な知識・技術等を習得するための多様な研修制度と組み合わせ、人的資本の強化を図っております。プロフェッショナル集団であるためには、社員一人ひとりが働きがいをもち、仕事と会社に誇りや魅力を感じていることが欠かせないため、経営層や管理職は、メンバー全員の力を総合的に生かして業績目標を達成していくことを実践し組織としての成果を上げ、働きがいのある職場環境の実現に努めてまいります。
当社では、テレワーク勤務を採用しております。対象者にはモバイル端末を積極的に貸与することにより、業務効率化や通勤の負担軽減、育児や介護と仕事の両立の一助となるなど、社員にとっての仕事と生活の調和を図るための改善に取り組んでおります。
これらの取組みを通じて、社員の働き方の選択肢を広げ、個人の能力を十分に発揮できる環境を整備して、社員からの信頼の向上につなげていくとともに、働きがいの状況について定期的に確認することを通じて、働きがいを高めるための施策を不断に考え実行してまいります。
<人材の多様性の確保を含む人材の育成・社内環境整備に向けた取り組み>当社グループのミッションである「『必要必在』と『生活提案』で地域社会の喜びと夢を共創する」を実現するために、個人の人権や多様な価値観を尊重するとともに、働きがいのある職場環境の実現に努めております。具体的には当社において以下の環境を整備しております。
(イ)女性の活躍推進
近年、多くの女性社員が活躍をしておりますが、当社の女性管理職は、現在、10名(4.2%)であります。女性管理職の登用は積極的に取り組む必要があり、女性管理職の増加・推進のための社内環境を整備することが重要であると考えております。そのため、2021年より、女性活躍推進委員会(現ダイバーシティ推進委員会)を発足させ、問題点を抽出するとともに、改善策を提案し、あるべき姿に向けての実行施策を継続することで、女性管理職を登用していきたいと考えております。
ダイバーシティ推進委員会
2022年6月期に発足した「働き方改革プロジェクト」を発展的に拡大し、2023年11月よりダイバーシティ推進委員会として組織化しております。現場の問題点を多角的に取り上げ、解決を目指すことで、働きやすさと仕事のやりがいをより実感できる会社にしていく狙いです。女性活躍を推進するのみならず、新入社員から中堅層まで年齢・性別や正規・非正規を問わず、能力をいかんなく発揮できるような組織風土を目指します。
※ 女性活躍推進法に基づく情報・行動計画は、以下のウェブサイトで開示しております。
https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp
(上記の「女性の活躍・両立支援総合サイト」にアクセスいただき、企業名「ジョイフル本田」を入力・検索し、「データベース」を選択のうえ、「女性の活躍推進企業データベースサイト」の「働きがいに関する実績(女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供)」「働きやすさに関する実績(職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備)」「その他(一般事業主行動計画など)」の情報をご確認くださいますようお願い申し上げます。)
(ロ)中途採用者の管理職への登用
2025年6月期においては、2名を管理職として採用しております。また、2026年6月期は、1名を採用しました。現在、管理職に占める中途採用の割合は、49.5%となっております。
(ハ)研修制度
当社は、新入社員研修等を定期的に実施するとともに、研修用資料としての業務マニュアル、売場運営に必要不可欠な知識・技術を習得するための動画マニュアルを店舗に配信しております。また、本社に専任のOJTトレーナーを配置することで、組織的にOJTを推進するとともに、店舗においては兼任のOJT担当者を配置し、メンター的な役割を担うことで、人的資本強化に努めております。
また、社員一人ひとりの専門性を高め、知識・技術を組織的に継承・強化するため、スキルマップの実務化や評価基準の標準化を進めるとともに、社員教育動画の拡充やチーム内研修「マナビタイム」の運用など、人材育成の充実を図っております。今後は、これらの施策が社員の働きがい、定着、接客力および生産性の向上にどのようにつながっているかを検証し、当社の強みである高い専門性の維持・強化につなげてまいります。なお、2026年6月期における研修実績は以下のとおりです。
研修実績
| 研修・勉強会名 | 講義スタイル | 対象者 | 人数 (人) | 合計時間 (時間) |
| 新任管理職者研修(※1) | 集合(1日) | 新任管理監督者等 | 59 | 632 |
| 新入社員研修 | 集合(3泊4日) | 新入社員 | 43 | 1,376 |
| 新入社員OJT研修 | 対面+オンライン | 新入社員(リフォーム事業部を除く) | 39 | 15,600 |
| OJTマネージャー研修 | 集合(2日) | 副店長 | 16 | 256 |
| OJT基礎講習 | オンライン | 指導職群・エキスパート職群 | 67 | 134 |
| OJTスタッフ研修 | 集合(2日) | 指導職群・エキスパート職群 新卒教育担当者 | 141 | 1,974 |
| 中途入社者初任研修 | オンライン | 中途入社者 | 12 | 72 |
| チームリーダー研修 | 集合(1日×2回) | チームリーダー | 35 | 280 |
| 既存従業員・スキル向上研修(※2) | 対面・集合 | 全社員、管理監督者、総務担当者等 | 1,392 | 1,715 |
| カスタマーハラスメント研修 | 集合(1日) | 不当要求防止責任者 | 23 | 69 |
| コミュニケーションスキル研修 | 対面 | 全社員(店舗所属) | 2,765 | 2,765 |
| コンプライアンス研修(※3) | 集合(1日) | 新入社員、子会社従業員 | 273 | 293 |
| 交通安全定期講習(計3回) | eラーニング | リフォーム事業部社員 | 1,396 | 697 |
| 考課者訓練(360度評価等) | eラーニング | 考課者・対象社員 | 198 | 99 |
| POP・VMD・販促説明会 | オンライン | チームリーダー・副チームリーダー以上 | 710 | 957 |
| 商品知識・技能習得研修(メーカー講習会、各種商品勉強会等)(※4) | 集合・対面・オンライン | 商品部、店舗各部門担当者等 | 1,742 | 6,451 |
| 計 | 8,911 | 33,370 | ||
※1.「HEP研修」(リフォーム事業部新任管理職研修:20人/320時間)を含めております。
※2.既存従業員研修、採用面接対応研修、聴くための基本スキル研修、行動の柔軟性研修を集計しております。
※3.新入社員コンプライアンス研修および子会社向けコンプライアンス研修を集計しております。
※4.商品部・店舗サポート部主催による各種メーカー講習会および商品別勉強会等の合計数値であります。
※5.前年(2025年6月期)実績(知識・技術研修を除く)は、のべ11,203人、合計33,539時間であります。
(ニ)評価制度
当社グループのはたすべき使命はミッションである、「『必要必在』と『生活提案』で地域社会の喜びと夢を共創する」ことであります。当社グループの目指す姿であるビジョンに到達するために、ミッションから派生した価値観である行動指針(5か条)が大切であると考えており、その行動指針(5か条)を当社が社員に求める行動特性として評価項目にすることにより、社員の成長、企業の価値向上ひいては、地域のみなさまへの貢献につながるものと考えております。
<行動指針(5か条)>1.お客様基点で全てを発想する
2.お客様の“不”の解消を続ける
3.未来志向で変化に挑戦する
4.常に謙虚な気持ちで感謝を忘れない
5.倫理・道徳を重視し、共に成長する
(ホ)仕事と家庭の両立支援
社員が子育てと仕事を両立させることができる環境をつくることによって、心理的安全性を高め、すべての社員がその能力を発揮できるよう様々な取り組みを行っております。男性の育児休業等・育児目的休暇取得率は、80.0%(2026年6月期)となっております。また、当社では、育児短時間勤務期間の延長など仕事と育児の両立のための制度を、法定を上回る水準で整備するとともに、男性の育児参加を促進する特別休暇制度を創設するなど、社員それぞれのライフスタイルに応じて、最大限能力を発揮できるよう、仕事と家庭生活の両立支援のための環境整備に取り組んでおります。2022年8月には、その取り組みや育児関連制度などの実績が認められ、当社は「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定(くるみん認定)を受けております。
※ 次世代育成支援対策推進法に基づく情報・行動計画は、以下のウェブサイトで開示しております。
https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp
(上記の「女性の活躍・両立支援総合サイト」にアクセスいただき、企業名「ジョイフル本田」を入力・検索し、「両立ひろば」を選択のうえ、「一般事業主行動計画公表サイト」の「企業データ詳細」の情報をご確認くださいますようお願い申し上げます。)
(ヘ)働きがい調査の実施
当社の「人事ポリシー」にありますとおり、「働きがいの状況については定期的に把握し、働きがいを高めるための施策を不断に考え実行していく」との考えのもと、毎年「働きがい調査」を実施しております。働きがいのある会社とは、会社や経営者と社員との間に「信頼」があり、一人ひとりの能力が最大限に生かされ、働く楽しさが実感できる企業であると考えております。そして毎年、「信頼」について、現在の状況を知ることで、先々の目指す姿である「国内No.1の“Living Space Innovator”企業となる」への道程を確認することが何より大切であると認識しております。また、働きがい調査は、過半数が社外取締役で構成され、社外取締役を委員長とする任意の報酬委員会が期初に承認する業務執行取締役および執行役員の目標(業績評価)に組み入れております。
(ト)健康経営の推進
「健康づくり推進事業所認定証」を取得
当社は、個人の人権や多様な価値観を尊重するとともに、働きがいのある職場環境の実現に努めており、社員一人ひとりの健康づくりの推進に取り組んでおります。また、2023年1月には、全国健康保険協会茨城支部より、当社の社員に対する健康管理、および健康経営への取り組みが積極的であるとの評価をいただき、「健康づくり推進事業所」の認定を受けております。
(チ)多様な働き方の推進
当社は、本人の病気および家族の介護等により転勤が困難となった社員や、諸事情により地域を限定して勤務を希望する社員がいる場合、エリアを限定して勤務することができる制度(エリア社員制度)を設けており、様々な働き方をサポートしております。また、テレワーク勤務を採用しており、オフィスでの勤務に比べて、働く時間や場所を柔軟に活用することが可能となっております。通勤時間の短縮および心身の負担の軽減、仕事に集中できる環境による業務効率化やそれに伴う時間外労働の削減、育児や介護と仕事の両立の一助となることも期待されることから、社員にとっての仕事と生活の調和を図る目的で導入しております。
(リ)「奨学金返還支援制度」の導入
当社は、社員が返済する奨学金の一部を会社が代理返還する「奨学金返還支援制度」(注)を設けております。本制度は、奨学金返済を行う社員の経済的・心理的負担を軽減することにより、安心して業務に専念できるとともに、自身のキャリアプラン・ライフプランを柔軟に描くことができる環境を整備すること、また、優秀な人材の確保や社員定着率の向上により当社グループの企業価値向上に資することを目的としております。
(注)返還義務のある奨学金の貸与を受け就学し、かつ、学校卒業から5年目までである正社員(新卒・中途採用・正社員登用者)を対象に、合計支援額上限120万円(1回あたり24万円を上限、最大5回まで)の返還を支援する制度。
(ヌ)時給制社員の再雇用年齢上限の延長および60歳以降の昇給制度の導入
当社は、時給制社員の再雇用年齢の上限を、従来の「満70歳の誕生日」から、「満75歳の誕生日以降最初に到来する3月15日」に延長しております。当社には、有益な技能を有する65歳を超える方が多数在籍しており、健康面においても不安がなく、気力溢れる有能な人材の社外への流出を防ぐこと、継続して当社での勤務を選択していただき能力を発揮していただく下地を作ることを目的としております。また、60歳以降の時給制社員も評価によって昇給ができる制度を設けております。
(ル)従業員持株会を通じた当社従業員への譲渡制限付株式の付与
当社は、創業50周年を機に福利厚生の推進策として、時給制社員を含め対象となる当社従業員に対して、ジョイフル本田グループ従業員持株会を通じて譲渡制限付株式を付与いたしました。これにより当社株主の皆様との一層の価値共有を図り、また持続的な企業価値向上のためのインセンティブを与えることで、人的資本の強化につながると考えており、職場環境の改善とともに当社従業員の意識改革にも努めております。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
