有価証券報告書-第24期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
当社における人材の確保・育成および社内環境整備に関する基本的な考え方、具体的な戦略、ならびに指標と目標は以下のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。
①人的資本に関する基本的な考え方(経営戦略と人材戦略の連動)
当社は、企業価値および持続的成長の最大の源泉は「ヒト(人材)」であると認識し、人材を消費的な「コスト」ではなく、価値を創出する「資本」として捉える「人的資本経営」を実践しております。
当社が掲げる「自然資本主義(経済と環境が共存共栄する社会の実現)」および、現在推進中の中長期的な経営戦略(「SCOPE 3プラットフォーム事業」の顧客実装、巨大な消費市場を持つアジア圏へのグローバル展開の加速、アサイーの機能性研究を深化させた新商品開発等)を確実に実行するためには、従来の枠組みにとらわれない専門性と自律性を持った人材の確保・育成が不可欠であります。
このような経営戦略を起点として、当社では会社のパーパス(企業理念「自然と共に生きる」)と従業員一人ひとりのパーパスのすり合わせを行う「パーパス経営」を人的資本戦略の核に据えております。仕事の本質を、単なる「時間の提供(労働力の切り売り)」から、主体的に課題を解決する「価値の創出」へと転換させる企業文化の醸成を推進しております。経営戦略の推進力(因果関係の起点)となる人材のエンゲージメントを高め、労働生産性の向上を通じて、最終的な財務アウトカム(営業利益の成長および持続的な企業価値向上)へと結びつける人的資本のストーリーを構築しております。
②人材育成方針
当社は、事業構造の変革およびグローバル展開に対応しうる、高度な専門性と柔軟な変化対応力を有するプロフェッショナル人材を育成するため、以下の育成施策を体系的に実行しております。
自律的な学びと「リスキリング」への転換
従来の定期的な「ジョブローテーション」によるジェネラリスト育成中心の運用から、従業員一人ひとりの専門性を高める「リスキリング(再教育)」および「自主性の向上」を重視する方針へと転換しております。従業員が自らの意思で挑戦・成長し続けるため、個々のキャリアビジョンやポテンシャル、保有スキルを可視化する人材マネジメント体制の構築を進めております。
研究開発および品質管理体制を支える専門人材の育成
当社のコアコンピタンスである「アサイーの機能性研究」の継続や、アマゾンフルーツの品質を極限まで保ちつつ多様な用途(アプリケーション)へと展開するフードテックの進化を担うため、研究開発・品質管理部門における専門人材の育成・確保に注力しております。資金調達(引受による私募債の発行等)による成長投資の一部をこれら研究開発・機能性研究の環境整備へ戦略的に配分し、専門人材が最大限のパフォーマンスを発揮できる体制を整えております。
効果的な採用戦略の策定
事業拡大に伴う適切な人材ポートフォリオの構築に向け、当社の成長ストーリーに共感し、専門性を発揮できる優秀な人材を効果的に見極め、惹きつけるための採用戦略を策定・実行しております。
従業員の給与その他の給与の額及び内容の決定に関する方針
法規制と競争力を踏まえ、必要な人材確保と従業員の安心感醸成のため、適切なレベルの賃金を支給しています。
③多様性の確保(ダイバーシティ&インクルージョン)
当社は、多様な価値観やバックグラウンドを持つ人材が、その個性を認め合い、一体となって働く「ダイバーシティ&インクルージョン」を組織改革の重要テーマとして掲げております 。現状の組織実態における課題(自社の弱み)を客観的に分析し、その解消に向けた具体的な対応策を実行しております。
女性の活躍推進とジェンダーギャップの解消(原因分析と対応策)
当社の目指すジェンダーギャップ解消の姿は、「組織のあらゆる意思決定の場に女性が当たり前に参画し、価値創造に貢献している状態」です。現状の課題と原因分析:過去の採用・配置構造に起因し、中核人材や管理役職者層における女性比率の向上が発展途上であること、また、家事・育児等のライフイベントにおける男女間の負担の差が、キャリア形成の連続性を阻害する要因になり得ると分析しております。
具体的な改善活動:女性管理役職者比率を重要なKPIに設定し、積極的な登用や個別フォローを実施しております。さらに、2025年3月期からは「男性の産休・育休取得」の促進、および「男女の性別役割分担(性別による無意識の思い込み:アンコンシャスバイアス)の見直し」を明確な目標に掲げ、復職支援プログラムの拡充等、仕事と育児を両立できる社内環境の改善整備を徹底しております。
世代の多様性の確保と組織の活性化
当社は創立から20年余が経過し、組織の持続可能性を高めるためには、次世代への確実な技術・理念の承継と組織の若返りが不可欠であります。若年層の積極的な採用・育成を推進した結果、2026年3月期には従業員の平均年齢が下がり、組織の活性化と流動性が高まる見込みとなっております 。
属性・国籍を超えた多様性
巨大な消費市場を持つアジア圏へのアプローチを強化するグローバル戦略に合わせ、人種、国籍、性別、世代にとらわれない多様な人材を確保し、全社一体のOne Teamとして業務を遂行できる風土づくりを推進しております。
④社内環境整備方針
従業員が心身ともに健康で、安心してその能力を最大限に発揮できるよう、柔軟な働き方の推進とエンゲージメント(会社との絆)のさらなる向上に注力しております。
労働生産性の向上と柔軟な働き方の定着
リモートワークやフレックスタイム制度をインフラとして整備・定着させ、労働生産性の向上を図っております。前述の「価値の創出」を重視する企業文化への変革施策、およびITの活用や業務プロセスの効率化(DXの推進)の結果、従業員一人当たりの法定外残業時間は減少傾向を維持しており、ワークライフバランスの最適化と過剰労働による健康被害の未然防止に成果を上げております。
エンゲージメントの強化とロイヤリティの向上
社内環境の継続的な改善・整備を通じて従業員の定着を図るとともに、中長期的な企業価値向上へのコミットメントを高めるため、ストックオプション制度等のインセンティブプランの検討を進めております。これにより、会社への単なる「帰属意識(ロイヤリティ)」から、共通のパーパスに向けて共に挑戦する「強固なエンゲージメント」への昇華を促す見通しです。
⑤指標及び目標
当社では、上記の人材戦略および諸施策の実効性を客観的に評価し、PDCAサイクルを確実に回すため、以下のとおり人的資本に関する特定の指標を設定し、その進捗を「サステナビリティ委員会」にてモニタリングしております。
サステナビリティ・人的資本に関する重要指標一覧

戦略領域	管理指標(KPI)	2024年3月期	2025年3月期	2026年3月期(当期)	中長期目標 (2030年度)
人材の確保	従業員数(臨時雇用・有期雇用含む)	23名	32名	33名(注1)	50名以上 (注2)
企業文化	個人のパーパス浸透率	60%	75%	85%	100% (定着維持)
人材育成	リスキリング プログラム研修受講率	15%	23%	30%	70%
多様性推進	女性管理役職者比率	45.4%	30.4%	36.3%	50.0%以上
	男性の育児休業・産休取得率 (注3)	-	-	-	100.0% (定着維持)
労働環境	月平均法定外残業時間	11.5時間	8.5時間	5.5時間	5.5時間 (維持)
組織の健康	平均年齢	43.1歳	44.1歳	42.9歳(注4)	38.5歳(維持)

(注)1.2026年3月期末時点において、当初の事業計画目標である30名体制を達成しております。
2.アジア市場への本格参入およびScope3プラットフォーム事業の全国展開に合わせ、段階的な人員拡充を進める計画です。
3.2024年3月期から2026年3月期において配偶者が出産した男性労働者が該当しなかったため、取得率は算出しておりません。
4.次世代への確実な理念・技術の承継を見据えた若年層の計画的採用の成果により、平均年齢の低下(組織の若返り)を実現しております。
上記の各指標は、目標達成度合いや経営環境の変化、ステークホルダーの皆様からのフィードバック等に基づき、「サステナビリティ委員会」において定期的に確認・見直しを実施し、その結果を取締役会へ報告・付議することで、実効性の高い監督体制を維持してまいります 。