有価証券報告書-第25期(2025/07/01-2026/06/30)

(2)戦略
当社グループは、課題・マテリアリティを以下の通りに設定し、それぞれ取り組みを行っています。

課題	マテリアリティ
環境	環境課題に関する意識の醸成
社会資本	顧客のプライバシーおよびデータ保護
	地域社会への貢献
人的資本	従業員の働きがい醸成、教育・育成制度
	従業員の健康と安全
	従業員の多様性・参画
ビジネスモデル&イノベーション	競争力強化に向けた取り組み・イノベーション
	サプライチェーンマネジメント

◆環境
◎環境課題に関する意識の醸成
①認識
持続可能な社会を目指すうえで、地球環境保全に向けた気候変動問題の解決は国際的な重要課題であると認識しています。
「世界の平均気温上昇を産業革命以前に比べて2℃より十分低く保ち、1.5℃に抑える」「世界の温室効果ガス(GHG)排出量をピークアウトさせ、21世紀後半には、温室効果ガス排出量と吸収量のバランスをとる」の2つを世界共通の長期目標とした2015年のパリ協定を批准した日本政府も「2030年 GHG排出量 2013年比46%削減」「2050年 カーボンニュートラル実現」を宣言しました。
脱炭素社会への移行は、持続可能な社会への貢献を目指す当社グループにとっても責任をもって取り組むべき重要な課題であると認識しています。
当社グループでは、気候変動による平均気温の上昇と、それに伴う社会情勢の変化や災害リスクを重要視し、対策を進めることとしています。
その一環として、気候変動がもたらす短期・中期・長期それぞれの「リスク」と「機会」を特定し、シナリオ分析を実施しています。
シナリオとしては、1.5℃シナリオと4℃シナリオの2つを参照しました。
これは、IPCC(気候変動に関する政府間パネル, Intergovernmental Panel on Climate Change)第6次報告書やCOP(国連気候変動枠組条約締約国会議)でみられるように、産業革命期からの地球の平均気温の上昇を1.5℃に抑える水準で取り組みが国際的に求められている点を考慮しています。
今回、政府や国際機関が発行した将来予測に関するレポートを参考に、気候変動がもたらす移行リスク(政策・法規制、市場、評判)、物理リスク(急性、慢性)、ならびに気候変動への適切な対応による機会(製品及びサービス、市場、レジリエンス)について、網羅的な検討を行いました。
イ.シナリオの前提

リスク種類	設定シナリオ	参照シナリオ	概要
移行リスク	1.5℃シナリオ	国際エネルギー機関(IEA), 「World Energy Outlook 2022」Net Zero Emissions by 2050 Scenario (NZEシナリオ)	21世紀末までの平均気温の上昇を1.5℃未満に抑えるシナリオ。 持続可能な発展を実現するため、大胆な政策や技術革新が起こり、その分脱炭素社会への移行にともなう社会変化が事業に影響を及ぼす可能性が高くなる。
物理的リスク	4℃シナリオ	気候変動に関する政府間パネル(IPCC), 「IPCC第6次評価報告書(AR6)SSP5-8シナリオ」	21世紀末までの平均気温の上昇が4℃程度上昇する。 成り行き任せに近く、社会の変化は起こらないが、気候変動に伴う異常気象や災害が事業に影響を及ぼす可能性が高くなる。

ロ.シナリオ分析の対象範囲

項目	シナリオ分析対象範囲
地域	日本国内
対象事業範囲	全事業
企業範囲	連結対象
時間軸の定義	短期:2027年頃まで、中期:2030年頃まで、長期:2050年頃まで

ハ.シナリオ分析結果
<リスク>

区分	リスク項目	時間軸	影響
政策・法規制	炭素税の導入	中期	Scope1,2の排出に対し、炭素税負担が求められることに伴い、コストが増加するリスク
	設備投資の増加	中期	GHG排出量削減に伴い、自社設備/オフィスにおける省エネ対応のための設備投資コストが増加するリスク
技術	企業イメージの低下	中期	サービスの開発・提供の推進を含む、脱炭素に関する技術開発不足と判断された場合の企業ブランドイメージが毀損するリスク
市場	再エネ料金負担の増加	中期	オフィス・データセンターにおける再エネ化に伴う電気料金の負担が増加するリスク
	取引先からの選定	中期	気候変動対応の遅れにより、大手の取引先企業が競合他社に移行してしまうリスク
	EV対応需要の増加	中期	CO2削減のためのEVの普及にともない、対応するソフトウエア技術の習得が遅れることによってシェアが低下するリスク
評判	ステークホルダーからの評判低下	中期	気候変動対応が不十分の場合、顧客、投資家、金融機関、従業員といった各ステークホルダーからの評価が低下し、人材採用コストや資金調達コストが増加するリスク
急性物理的	サプライチェーンの寸断	中・長期	サプライチェーンの寸断により、子会社が取り扱う事務機器が納品できなくなるリスク。
	洪水・台風の被害	中・長期	サービス提供に関わる事務機器在庫等のハードウェアへの物理的損害による損失リスク
	交通機関の麻痺	中・長期	エネルギー供給停止や交通機関の麻痺によって客先に人材が移動できないことによる業務停止リスク
慢性物理的	空調料金の増加	中・長期	オフィスやデータセンターの冷房設備の稼働が高まり、電気料金の負担が増加するリスク
	感染症の蔓延	中・長期	感染症の蔓延により稼働人材が減少することによる売上減少のリスク

<機会>

区分	機会項目	時間軸	影響
リソースの効率化	エネルギーの効率利用	中・長期	GHG排出削減やエネルギーの効率的利用に向けたICT活用によるサービスの需要増
製品およびサービス	クラウド志向の促進	中・長期	クラウド志向が進むことによるクラウドの需要増
市場	リモートワークの増加	中・長期	気温上昇にともなう在宅勤務・ワーケーション普及等、顧客企業の就業環境の変化によって、セキュリティ製品の需要が増加する
	BCP対策・DX化の進展	中・長期	企業のBCP対策・DX化の進展に合わせたシステム需要が増加する
	ステークホルダーからの評判	中・長期	環境対応に積極的な姿勢を示すことで、主要取引先やエンドユーザーからの信頼が強化される
レジリエンス	EV対応需要の増加	中・長期	CO2削減のためのEVの普及にともない、対応するソフトウエア技術を活用した販売機会が増加する

②現状・取り組み
イ.温室効果ガス(GHG)排出量の把握
当社グループは、2024年6月期よりScope1・2・3のCO2排出量を算定しています。算定にあたっては、GHGプロトコルに基づき、国内外の全拠点を対象としています。

項目	2024年6月期(t-CO2)	2025年6月期(t-CO2)	2026年6月期(t-CO2)
Scope1(注1)	110	103	83
Scope2(注2)	327	333	374
Scope3(注3)	8,850	10,868	11,722

(注)1.事業者自らによる温室効果ガスの直接排出(燃料の燃焼、工業プロセスを含む)
2.他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出
3.Scope1・2以外の間接排出で、事業者の活動に関連する他社の排出
ロ.ペーパーレス化の推進
主にバックオフィス部門にて不要なもの、データ化ができるものを識別し、可能な限りペーパーレス化を図っています。また、電子契約アウトソーシングサービス「DD-CONNECT」をはじめとした当社製品の使用は、当社グループ及び導入先のペーパーレス促進にも寄与しています。
ハ.テナントとしてのビル管理会社とのエンゲージメント
当社では、テナントとして入居するオフィスの電力利用状況についても電力使用量及び温室効果ガス排出に関する意識を有することが重要であると考え、ビル管理会社に温室効果ガス排出量の削減目標および施策などをヒアリングし、以下のような回答を得ています。

削減目標	*エネルギー消費量の削減目標に従い、短期的には毎年1%の原単位の低減を目標とする。 *エネルギー消費量の削減目標に従い、中長期的には2026年～2030年の5年間で5%の原単位の低減を目標とする。
取り組み	<ビルオーナーとしての取り組み>*共用部照明のLED化実施 *専有部照明のLED化実施 *空調設備更新を実施 *給湯室、トイレ(7階)において、節水タイプの設備を導入 <入居者への働きかけ>*毎月の請求書に電気使用量明細を添付し、節電の呼びかけ
再生エネルギーの使用	現在、再生可能エネルギーは使用していない。

ニ.新幹線利用時のCO2削減に向けたGreenEX活用
当社は、環境負荷低減の取組みの一つとして、東海旅客鉄道株式会社、西日本旅客鉄道株式会社、九州旅客鉄道株式会社が提供する、CO2排出量実質ゼロ化のサービス「GreenEX」を導入いたしました。
「GreenEX」は、エクスプレス予約法人会員が東海道・山陽・九州新幹線を使用し、移動した場合のCO2排出量を実質ゼロとするサービスです。
「GreenEX」のスキーム
(イ) JR各社が電力会社からCO2フリー電気(※)を購入
(ロ) GreenEXを契約している法人の新幹線利用分に対してCO2フリー電気を充当
(ハ)JR各社が法人に対して新幹線移動サービスを提供
(ニ) 法人がGreenEX利用料を支払い
(ホ)JR各社が法人に対してCO2削減効果の証書発行
※CO2フリー電気:太陽光発電など、発電時にCO2を排出しない再生可能エネルギー電源由来の非化石証書を付与した電気
ホ.その他
オフィスにおける適切な室温管理、節電(スペース不使用時の消灯など)を周知徹底しています。
◆社会資本
◎顧客のプライバシーおよびデータ保護
①認識
プライバシーの保護が不十分だと、顧客からの信頼が失われ、ブランドイメージが損なわれるだけでなく、最悪の場合、訴訟を起こされるリスクもあります。一方で、法令を遵守し、高いデータ保護基準を満たすことで、競争優位性を確保することができます。
②現状・取り組み
個人情報保護に関する法令およびその他の規範を遵守するため、個人情報を含む多種多様な情報を大量に取扱う情報サービス業の特性を踏まえ、ルール及び体制を確立し、適切な実施運用に努めています。
そのため、「個人情報の取扱い(取得・利用・提供)告知書」「個人番号及び特定個人情報の適正な取扱いに関する基本方針」から成る個人情報保護方針を定め、これを実行し維持することを宣言しています。
2007年4月にプライバシーマークを取得しました。
◎地域社会への貢献
①認識
当社グループは、企業の社会的責任(CSR)を果たすことが期待されており、地域社会への貢献を通じて地域経済の発展や社会的信頼の構築に寄与することが求められていると認識しています。また、地域社会に貢献することで地元人材の確保や知名度の向上が期待でき、これが長期的なビジネスの安定と成長に繋がると考えています。
②現状・取り組み
2013年4月、創業者の出身地である愛媛県に、ビジネスソリューション事業とコンピュータ販売事業を行うカンパニーである愛媛カンパニーを設立しました。
四国の新卒を中心に人材を採用しており、2026年6月末現在の従業員数は82名で、大学や専門学校などと長い時間をかけて強固な関係を構築しています。
また、Jリーグ所属のサッカーチーム愛媛FCを運営する株式会社愛媛FCの企業理念である「地域経済の活性化に貢献する」「サッカーを通じて、全国に愛媛の情報を発信する」に共感し、愛媛FC・愛媛FCレディースのスポンサーとなっています。
◆人的資本
当社グループは、人的資本を企業の持続的成長に不可欠な要素と考えており、これを軽視することは競争力の喪失や社員のモチベーション・満足度の低下、さらには離職率の増加につながるリスクがあると認識しています。そのため、企業理念において「育成」を重要な役割として掲げ、社員の技術力向上とコンピテンシー(優れた成果を創出する個人の能力・行動特性)の強化に努めることとしています。
中期経営計画では「経営基盤の確立」を基本戦略とし、会社の財産である社員を増やし育成する「人的価値の向上」を主要施策として掲げています。新卒採用、中途採用の積極化、教育、研修制度の拡充・体系化、資格取得報奨制度(プロジェクトマネジメント資格、クラウド資格、ERP資格及びAI資格等)の拡充を推進しています。
さらに自発的なサークル活動(ランニング同好会、バスケ同好会等)や課外活動を支援しています。今後も全ての社員のエンゲージメント向上に向け、「育成」の機会の充実を目指します。
なお、人的資本に関わる指標については、各連結子会社で制度が異なり、また、連結従業員数の8割強を提出会社が占めていることから、その重要性を踏まえ、提出会社の数値で記載しております。
◎従業員の働きがい醸成、教育・育成制度
①教育・育成制度
「人的資本強化」のため、以下のような研修制度を運用しています。
イ.新入社員研修
翌年4月1日入社予定の内定者に対し、10月から2月にかけプログラミングの基礎、PC操作、ビジネスマナーなどを身に付けてもらうための入社前研修を実施しています(書籍、参考資料配布等による各人での知識習得、メールによる課題提出及び当社会議室での集合研修)。
4月の入社後は4～5月に集合研修を行い、ビジョン、社会的な存在意義、未来像、各カンパニーの役割・事業内容など「DITとはどんな会社なのか」を、代表の市川をはじめ、各カンパニーの社長が講師となって説明しています。また、入社前研修をベースにしたJava、C言語などコンピュータ言語やITインフラ知識など業務知識の本格的な習得を目指します。
6月からは各カンパニーに配属され、カンパニーごとのカリキュラムに沿い、OJTトレーナーの指導の下、OJTで仕事を覚えていきます。
翌年2月には各カンパニーでのOJT研修の発表会を実施し、各自がその時点までの到達点を確認し、以降の成長に向けた目標や課題を設定します。
新卒社員の戦力化に向け、入社前研修から1年5か月にわたり、フォローアップします。
ロ.年次研修

1年次研修	IT業界についての理解、IT業界における自身のミッションを明確にする。
2年次研修	ある程度の経験を積んだ上で、今後の自身の成長の道筋、キャリアパスを考える。
3年次研修	部下が付き、OJTトレーナーとなる場合も、上手なコミュニケーションを取りながらのプロジェクトの進め方を身に付ける。

ハ.管理職育成研修

初級リーダー研修	組織人として必要な基礎的教養、現場リーダーに求められる基本的能力の理解、管理職としての基盤的知識の習得を目指します。
中級リーダー研修	上級管理職と現場リーダーの中間に位置し、部下リーダーを介して複数の組織を率いるリーダーに求められる基本的能力の理解を目指します。
上級リーダー研修	自己完結的かつ大規模組織を率い、それらの組織の方針決定等を行うリーダーに求められる基本的能力の理解を目指します。

ニ.eラーニング研修
社員の自律的な能力開発を支援する施策の一環として、全社員が利用可能なeラーニングを導入しています。これにより、時間・場所に制約されずに学習できる環境を整備し、継続的なスキル向上を推進しています。
◎従業員の健康と安全
①健康経営の推進
企業理念の第一は「顧客起点」であり、顧客のニーズや業界動向・市場動向を的確に捉え、自社が得意とする技術領域をミックスして、顧客のビジネスの価値を高めるための提案をしていくことが重要であると考えています。
そのためには社員が心身ともに健康で充実感を持って取り組める職場環境が必要であり、常に社員の健康状態を観察すると共に職場環境の改善を図っています。
健康経営の一環として、長時間労働を抑制するためのアラート、改善指示、検診義務化を図り、有給休暇を取得しやすいよう有給休暇取得奨励日を設定し、また、取得状況を管理しています。
また、従業員が安心して働ける職場環境の整備に取り組んでおり、その一環として、福利厚生の充実度を評価する「ハタラクエール」制度において「福利厚生推進法人」の認定を取得しています。
②メンタルヘルスケア
全社員を対象に1年に1度アンケートを実施して社員のメンタルヘルスの状況の把握に努めています。
メンタルヘルスに不調を抱える社員に対しては、社内に常駐する公認心理師による相談窓口を設置し、専門的な心理アセスメントやカウンセリングを通じて、社員の心身の健康維持および職場での安心・安全な就労環境の確保に努めています。
③ハラスメント防止
ハラスメントに関する講習会や研修を実施し、ハラスメント防止の意識醸成に努めているほか、全社員を対象にアンケートを年1回実施し、状況把握に努めています。
問題案件については会社が顧問の社労士と共に対応を協議し、対象者に対し状況の聴取・確認、指導を行っています。
情報を把握し適切な対応を取ることで、問題案件の件数は減少傾向にあります。
④労働基準法等就労関連法令に準拠した社内規程の整備、運用
就労関連法令に準拠した社内規程の整備、運用を行っています。
◎従業員の多様性・参画
ダイバーシティが謳われる前から年齢や性別に拘らず、実績のある社員は責任ある管理職へ登用するとともに、女性が働きやすい環境や制度を整えてきました。
今後もシニアの活用、ジェンダー平等はもとより、育児時短勤務など社員の様々な事情に合わせた多様な働き方を取り入れ、働きやすい職場環境づくりを推進します。
*女性の登用
2026年6月末現在の女性管理職は9名、管理職に占める割合は9.1%です。今後も能力ある女性を積極的に管理職に登用してまいります。なお、2027年までに20%としていた目標については、今後策定する次期中期経営計画において見直す予定です。
*外国人の登用
外国人の採用は、新卒採用を中心に行っており、2026年6月末現在12名で当社の従業員の1%未満ですが、今後も新卒、中途を問わず、能力のある人材については積極的に採用を行っていきます。
*障がい者雇用の推進
障がい者の採用も積極的に行っており、入社後も安心して働ける環境づくりに取り組んでおります。
◆ビジネスモデル&イノベーション
当社グループは、変化の激しい市場環境において持続的な成長を実現するためには、競争力の強化とイノベーションの推進、そして効果的なサプライチェーンマネジメントが不可欠であると考えています。
◎競争力強化に向けた取り組み・イノベーション
①人材の採用・育成・離職防止
人材を確保し、育成することが最重要課題であると認識し、採用・育成・離職防止に取り組んでいます。
採用については、中期目標として毎期100名程度を定常的に採用すべく、新卒を中心に採用活動を強化してまいりました。直近の2028年卒においては、AI活用による業務効率化・生産性向上を踏まえ、採用目標を60～80名とする一方、より高度なITスキルや課題解決能力を持つ人材の獲得に重点を置いています。また、地方拠点を活用した人材確保にも並行して取り組んでまいります。
育成については、上記の研修制度と並行し、リーダーが中心となってプロジェクトを推進する過程で、サブリーダー、中堅、若手を指導、教育するというOJTを中心に据えています。また、新しい市場や技術のトレンドを常に捉え、必要な技術・スキルの習得に向けた投資を行うとともに、人材を適切に配置してまいります。全社的なレベルアップを図り、ITに関する各種資格取得を会社として更にバックアップしてまいります。
離職防止については、給与水準の向上を図るとともに、カンパニー制の強みを生かし、小規模な組織体制のもとで社員同士のコミュニケーションを活性化することで離職率の低下に努めています。
②知的財産の強化
中期経営計画で「商品力強化」を基本戦略としており、時代のニーズに適合する商品開発に継続して取り組むことで、研究開発・特許等の知的財産への投資を推進しています。
◎サプライチェーンマネジメント
重要なステークホルダーである協力企業の選定に際しては、機密保持、セキュリティルールの遵守、セキュリティ監査実施、反社会的勢力排除のため、管理規程を制定し、選定基準、選定プロセス等を定めることによりコンプライアンスや情報セキュリティ等の法令遵守に努めており、現状約250社と取引しています。
加えて、独占禁止法における役務の委託取引における優越的地位の濫用にあたることがないよう、パートナー推進部が取引状況をチェックしています。
また、プロダクトソリューション事業においては、アライアンス先、販売パートナーとのWin-Winの関係を構築することにより、事業推進を図っています。