有価証券報告書-第22期(2022/07/01-2023/06/30)

(2)戦略
当社は、課題・マテリアリティを以下の通りに設定し、それぞれ取り組みを行っています。

課題	マテリアリティ
環境	環境課題に関する意識の醸成
社会資本	顧客のプライバシーおよびデータ保護
	地域社会への貢献
人的資本	従業員の働き甲斐醸成、教育・育成制度
	従業員の健康と安全
	従業員の多様性・参画
ビジネスモデル&イノベーション	競争力強化に向けた取り組み・イノベーション
	サプライチェーンマネジメント

◆環境
◎環境課題に関する意識の醸成
①認識
持続可能な社会を目指すうえで、地球環境保全に向けた気候変動問題の解決は国際的な重要課題であると認識しています。
「世界の平均気温上昇を産業革命以前に比べて2℃より十分低く保ち、1.5℃に抑える」「世界の温室効果ガス(GHG)排出量をピークアウトさせ、21世紀後半には、温室効果ガス排出量と吸収量のバランスをとる」の2つを世界共通の長期目標とした2015年のパリ協定を批准した日本政府も「2030年 GHG排出量 2013年比46%削減」「2050年 カーボンニュートラル実現」を宣言しました。
脱炭素社会への移行は、持続可能な社会への貢献を目指す当社にとっても責任をもって取り組むべき重要な課題であると認識しています。
②現状・取り組み
イ.温室効果ガス(GHG)排出量の把握
本社オフィスの電気使用量から二酸化炭素排出量を算定しています。今後も継続して把握しつつ、削減に向けた取り組みを検討していきます。

	2022/6月期	2023/6月期
電気使用量(A)	239,145kWh	234,563kWh
排出係数(B)	0.000433	0.000434
CO2排出量(A×B=C)	103.55t-CO2	101.80t-CO2
売上高(D)	153億円	166億円
従業員数(E)	1,089名	1,139名
原単位CO2排出量:売上高 (C÷D)	0.68t/億円	0.61t/億円
原単位CO2排出量:従業員数 (C÷E)	0.10t/人	0.09t/人

※売上高、従業員数に関しては、提出会社単体の数字です。
ロ.ペーパーレス化の推進
主にバックオフィス部門にて不要なもの、データ化ができるものを識別し、可能な限りペーパーレス化を図っています。また、電子契約アウトソーシングサービス「DD-CONNECT」をはじめとした当社製品の使用は、当社及び導入先のペーパーレス促進にも寄与しています。
ハ.テナントとしてのビル管理会社とのエンゲージメント
当社では、テナントとして入居するオフィスの電力利用状況についても電力使用量及び温室効果ガス排出に関する意識を有することが重要であると考え、ビル管理会社に温室効果ガス排出量の削減目標および施策などをヒアリングし、以下のような回答を得ています。

削減目標	*エネルギー消費量の削減目標に従い、短期的には毎年1%の原単位の低減を目標とする。 *エネルギー消費量の削減目標に従い、中長期的には2021年～2025年の5年間で5%の原単位の低減を目標とする。
取り組み	<ビルオーナーとしての取り組み>*共用部照明のLED化実施 *空調設備更新を実施 <入居者への働きかけ>*毎月の請求書に電気使用量明細を添付し、節電の呼びかけ
再生エネルギーの使用	現在、再生可能エネルギーは使用していない。

ニ.その他
オフィスにおける適切な室温管理、節電(スペース不使用時の消灯など)を周知徹底しています。
◆社会資本
◎顧客のプライバシーおよびデータ保護
個人情報保護に関する法令およびその他の規範を遵守するため、個人情報を含む多種多様な情報を大量に取扱う情報サービス業の特性を踏まえ、ルール及び体制を確立し、適切な実施運用に努めています。
そのため、「個人情報の取扱い(取得・利用・提供)告知書」「個人番号及び特定個人情報の適正な取扱いに関する基本方針」から成る個人情報保護方針を定め、これを実行し維持することを宣言しています。
2007年4月にプライバシーマークを取得しました。
◎地域社会への貢献
2013年4月、創業者の出身地である愛媛県に、ビジネスソリューション事業とコンピュータ販売事業を行うカンパニーである愛媛カンパニーを設立しました。
四国の新卒を中心に人材を採用しており、2023年6月末現在の従業員数は57名で、大学や専門学校などと長い時間をかけて強固な関係を構築しています。
また、Jリーグ所属のサッカーチーム愛媛FCを運営する株式会社 愛媛FCの企業理念である「地域経済の活性化に貢献する」「サッカーを通じて、全国に愛媛の情報を発信する」に共感し、愛媛FC・愛媛FCレディースのスポンサーとなっています。
◆人的資本
企業理念の中で会社の役割として、社員の「育成」を掲げており、社員の技術力向上とコンピテンシー(優れた成果を創出する個人の能力・行動特性)を高めることは、事業を支える必須事項と考えています。
これを踏まえて、中期経営計画で「経営基盤の強化」を基本戦略とし、会社の財産である社員を増やし育成する「人財」創りを主要施策としています。新卒採用、中途採用の積極化、教育、研修制度の拡充・体系化、資格取得報奨制度(プロジェクトマネジメント資格、クラウド資格、ERP資格及びAI資格等)の拡充を推進しています。
加えて自発的なサークル活動(ランニング同好会、フットサル同好会、バスケ同好会等)や課外活動を支援しています。今後も全ての社員のエンゲージメント向上に向け、「育成」の機会を充実していきます。
◎従業員の働き甲斐醸成、教育・育成制度
①教育・育成制度
「人的資本強化」のため、以下のような研修制度を運用しています。
イ.新入社員研修
翌年4月1日入社予定の内定者に対し、10月から2月にかけプログラミングの基礎、PC操作、ビジネスマナーなどを身に付けてもらうための入社前研修を実施しています(書籍、参考資料配布等による各人での知識習得、メールによる課題提出及び当社会議室での集合研修)。
4月の入社後は4～5月に集合研修を行い、ビジョン、社会的な存在意義、未来像、各カンパニーの役割・事業内容など「DITとはどんな会社なのか」を、社長の市川をはじめ、各カンパニーの社長が講師となって説明しています。また、入社前研修をベースにしたJava、C言語などコンピュータ言語やITインフラ知識など業務知識の本格的な習得を目指します。
6月からは各カンパニーに配属され、カンパニーごとのカリキュラムに沿い、OJTトレーナーの指導の下、OJTで仕事を覚えていきます。
翌年2月には各カンパニーでのOJT研修の発表会を実施し、各自がその時点までの到達点を確認し、以降の成長に向けた目標や課題を設定します。
新卒社員の戦力化に向け、入社前研修から1年5か月にわたり、フォローアップします。
ロ.年次研修

1年次研修	IT業界についての理解、IT業界における自身のミッションを明確にする。
2年次研修	ある程度の経験を積んだ上で、今後の自身の成長の道筋、キャリアパスを考える。
3年次研修	部下が付き、OJTトレーナーとなる場合も、上手なコミュニケーションを取りながらのプロジェクトの進め方を身に付ける。

ハ.管理職育成研修

初級リーダー研修	組織人として必要な基礎的教養、現場リーダーに求められる基本的能力の理解、管理職としての基盤的知識の習得を目指します。
中級リーダー研修	上級管理職と現場リーダーの中間に位置し、部下リーダーを介して複数の組織を率いるリーダーに求められる基本的能力の理解を目指します。
上級リーダー研修	自己完結的かつ大規模組織を率い、それらの組織の方針決定等を行うリーダーに求められる基本的能力の理解を目指します。

◎従業員の健康と安全
①健康経営の推進
企業理念の第一は「顧客起点」であり、顧客のニーズや業界動向・市場動向を的確に捉え、自社が得意とする技術領域をミックスして、顧客のビジネスの価値を高めるための提案をしていくこが重要であると考えています。
そのためには社員が心身ともに健康で充実感を持って取り組める職場環境が必要であり、常に社員の健康状態を観察すると共に職場環境の改善を図っています。
健康経営の一環として、長時間労働を抑制するためのアラート、改善指示、検診義務化を図り、有給休暇を取得しやすいよう有給休暇取得奨励日を設定し、また、取得状況を管理しています。
②メンタルヘルスケア
全社員を対象に1年に1度アンケートを実施して社員のメンタルヘルスの状況の把握に努めています。
メンタルヘルスに不調を感じる社員については相談窓口を設置しているほか、人財企画部がヒアリングを実施するなどきめ細かいフォローも実施しています。
③ハラスメント防止
ハラスメントに関する講習会や研修を実施し、ハラスメント防止の意識醸成に努めているほか、全社員を対象にアンケートを年2回実施し、状況把握に努めています。
問題案件については会社が顧問の社労士と共に対応を協議し、対象者に対し状況の聴取・確認、指導を行っています。
情報を把握し適切な対応を取ることで、問題案件の件数は減少傾向にあります。
④労働基準法等就労関連法令に準拠した社内規程の整備、運用
就労関連法令に準拠した社内規程の整備、運用を行っています。
◎従業員の多様性・参画
ダイバーシティが謳われる前から年齢や性別に拘らず、実績のある社員は責任ある管理職へ登用するとともに、女性が働きやすい環境や制度を整えてきました。
今後もシニアの活用、ジェンダー平等はもとより、育児時短勤務など社員の様々な事情に合わせた多様な働き方を取り入れ、働きやすい職場環境作りを推進します。
*女性の登用
2023年6月末現在の女性管理職は13名、管理職に占める割合は7.7%。今後も能力ある女性を積極的に管理職に登用し、女性管理職比率20%とすることを目指します。
*外国人の登用
外国人の採用は、新卒採用を中心に行っており、2023年6月末現在7名で当社の従業員の1%未満ですが、今後も新卒、中途問わず、能力のある人材については積極的に採用を行っていきます。
*障がい者雇用の推進
障がい者の雇用を推進しており、年々障がい者の雇用は増加しています。
◆ビジネスモデル&イノベーション
◎競争力強化に向けた取り組み・イノベーション
①人材の採用・育成・離職防止
人材を確保し、育成することが最重要課題であると認識し、採用・育成・離職防止に取り組んでいます。
採用については、中期目標として毎期100名程度を定常的に採用すべく、新卒中心に採用活動を強化しています。また、地方拠点を活用した人材の確保に加え、M&Aによる人材の確保にも取り組んで行きます。
育成については、上記の研修制度と並行し、リーダーが中心となってプロジェクトを推進する過程で、サブリーダー、中堅、若手を指導、教育するというOJTを中心に据えています。また、常に新しい市場や技術のトレンドを追いかけ投資を行って人材を振り向けていきます。全社的なレベルアップを図り、ITに関する各種資格取得を会社として更にバックアップしていきます。
離職防止については、給与水準のアップを図ると共に、カンパニー制の強みを生かし、小さい組織体系で社員同士のコミュニケーションを図ることで離職率低下に努めています。
②知的財産の強化
中期経営計画で「商品力強化」を基本戦略としており、時代のニーズに適合する商品開発に継続して取組むことで、研究開発・特許等の知的財産への投資を推進しています。
◎サプライチェーンマネジメント
重要なステークホルダーである協力企業の選定に際しては、機密保持、セキュリティルールの遵守、セキュリティ監査実施、反社会的勢力排除のため、管理規程を制定し、選定基準、選定プロセス等を定めることによりコンプライアンスや情報セキュリティ等の法令遵守に努めており、現状約250社と取引しています。
加えて、独占禁止法における役務の委託取引における優越的地位の濫用にあたることがないよう、パートナー推進部が取引状況をチェックしています。
また、自社商品事業においては、アライアンス先、販売パートナーとのWin-Winの関係を構築することにより、事業推進を図っています。