有価証券報告書-第20期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
当社は、お客さまに感動いただける保険サービスを継続的に提供し、持続的な成長を実現するうえで、その基盤となる人的資本を重要な経営資源と位置づけています。
この考えに基づき、中期経営計画では「人的資本経営」を重要課題とし、以下の「『人的資本経営』3つの基本理念」を当社の人事戦略の基本方針としています。
1. 「人的資本経営」3つの基本理念
① 社員が主体的に行動する企業風土の定着
経営陣と社員が将来ビジョンや方針を共有し、双方向のコミュニケーションや適切なマネジメントを通じて、社員一人ひとりの主体性とエンゲージメントを高める企業風土の定着を図ります。社員が自律的にキャリアを形成し、成長を実感できる機会を提供することで、変化に強い組織づくりを進めます。
② 戦略的な人材確保
現状および将来に必要な人材の「量」と「質」を把握・可視化し、経営戦略と整合した採用、配置、育成、リスキリングを一体的に行うことにより、当社の持続的成長を支える専門性の高い人材・将来の経営人材を計画的に確保します。また、AI・デジタルを前提とした業務の再構築等により生産性を高め、限られた人材リソースを重点分野へ最適配分することを目指します。
③ 多様な人材の活躍と柔軟な働き方の推進
性別、年齢、障がいの有無等の多様性を尊重し、社員一人ひとりの「個」を活かせる環境を整備するとともに、時間や場所にとらわれない柔軟な働き方を推進します。女性活躍や育児・介護との両立支援、障がい者就労支援等を通じて、多様な人材が力を発揮できる組織を実現し、社員およびお客さまの満足度向上につなげます。
当社は、これらの方針のもと、人材の確保・育成、人材配置の最適化、企業風土の醸成、人事・報酬制度の整備を総合的に進めています。
2. 処遇改善・人材の獲得・定着に向けた取組
保険事業を営む当社においては、対面による保険販売を通じて、お客さまに信頼と安心をお届けすることが社会的使命と捉えており、当該理念の実現には人材の確保と定着が重要であることから、そのための従業員の給与水準見直しは毎年行っております。
なお、給与水準の見直しにおいては「魅力ある職場・希望を持って長く働ける環境の構築/従業員の企業価値向上意識の醸成」を目指し、労使一体となって経営状況を踏まえた議論を実施しております。
おって、臨時従業員に対する処遇の見直しについても同様に、毎年継続して取り組んでおり、早期に有期雇用から無期雇用に転換できるよう、無期転換時期を法定よりも早く(通算3年)設定することや、無期転換した社員に対して、病気休暇・扶養手当の拡充等を実施しております。
<賃上げ>

2025年度賃上げ率 (日本郵政グループ4社※統一)

3.12%

※当社、日本郵政株式会社、日本郵便株式会社及び株式会社ゆうちょ銀行を指します。
<初任給水準>

	2024年度入社	2025年度入社
金額(総合職(大卒)の初任給)	224,200～251,100円	234,200～262,300円
増加率(前年比)	―	約4.5%

また、保険計理や市場運用等、特に高度な専門性・スキルを有する社員について、独自の手当制度を設けており、能力の発揮状況に応じた報酬を設定することで、当社が求める人材の獲得・定着を図っています。
その他、昨今の職場課題に対応する観点から、転居を伴う転勤の労苦に報いるための転居転勤一時金や、育児・介護休業の取得を職場全体で後押しする風土の醸成のため、休業者の業務を応援する周囲の社員に支給する育児・介護休業応援一時金を新たに導入したほか、2025年度には従業員持株会を通じた特別奨励金の支給を行っております。
3. 人的資本経営のモニタリングと開示
人的資本経営の進捗管理のため、エンゲージメント調査結果、女性管理職比率、育児休業取得率、新規採用者数等を主要な指標・目標として設定し、継続的なモニタリングと改善に取り組んでいます。
なお、人的資本経営の詳細および人材に関するリスク認識・対応については、「2 サステナビリティに関する考え方及び取組 (3) 戦略 マテリアリティ3 活力ある人材・組織」および「3 事業等のリスク Ⅰ 経営戦略 (1) 事業戦略・経営計画に関するリスク ⑦ 人材に関するリスク」をご参照ください。