有価証券報告書-第20期(2025/04/01-2026/03/31)

ア.人的資本経営の考え方
当社は、お客さまから信頼され選ばれる企業になること及びお客さまに感動いただける保険サービスの提供を通じた持続的な成長を目指しており、そのためには、主体的に行動して付加価値の高い成果を発揮できる多様な人材の確保が必要不可欠であると考えております。一方で、当社では、優秀な専門人材の採用ができない可能性や、魅力的な労働条件や職場環境を提供できない場合に人材の流出、不足等を招く可能性があることを重要なリスクとして認識しております。
こうした中で、2026年5月に策定した中期経営計画 (2026年度～2028年度)においても、サステナビリティ経営の重要な課題として人的資本経営を位置づけております。そして、以下に記載する「『人的資本経営』3つの基本理念」のもと、人材育成及び社内環境整備の取り組みを進めることで、経営陣・社員が会社とともに成長し、自信と誇りをもって堂々と仕事ができる会社を目指しております。
(「人的資本経営」3つの基本理念)
1.社員が主体的に行動する企業風土の定着
2.戦略的な人材確保
3.多様な人材の活躍と柔軟な働き方の推進
イ.「人的資本経営」3つの基本理念とその取り組み
a.(基本理念1) 社員が主体的に行動する企業風土の定着
経営陣と社員が将来のビジョンを共有して共感することや、社員の主体性を引き出すマネジメント、多様なキャリアにチャレンジできる機会の提供、並びに、若手主体のプロジェクトを通じて、社員のエンゲージメントの向上と主体的に行動する企業風土の定着を目指しております。
具体的には、会社が直面している課題やその取り組み等に対して、社長から全社員への定期的なメッセージ発信を行う「社長通信」や経営陣と社員が定期的に意見交換する「フロントラインミーティング」、社員が社長に直接提案を行う制度の「かんぽ目安箱」を実施しております。これらにより、会社の将来のビジョンや方針等の理解を促進するとともに、経営陣と社員が同じ方針に基づいて全社一体となって課題に取り組んでおります。
また、社員の主体性を引き出す取り組みとして、キャリアに関する社員本人の希望を踏まえた育成方針などの議論を行う人材育成会議を実施しております。これにより、社員一人ひとりが自身の強みや弱みに気づき、その改善等に社員自らが取り組むことで、能力やモチベーションの向上を図っております。加えて、管理職の人事評価においては、部下が能力を最大限発揮できる環境を構築することを重要な役割として明確に位置づけるとともに、各拠点の管理職等を対象にコーチング※研修に取り組み、メンバーとの1on1面談や対話を通じて部下の自律性と成長を促すマネジメントの高度化に取り組んでまいります。
さらに、社員の自律的な成長等を目的に、現在と異なる職務や環境で新たな業務に自ら挑戦することができるキャリアチャレンジ制度を導入しております。これにより、社員自らが新たな業務に挑戦し、その領域でのスキル向上や視野を広げることで新たな発想等による課題解決力の向上を図るとともに、人事交流の活性化による組織間の相互理解も促進しております。
このほか、若手社員が組織を超えてチームを組み、自分達の裁量で重要なミッションを遂行する若手主体のプロジェクトの組成も積極的に進めています。プロジェクトへの参加社員は、挑戦的な課題に取り組む過程で、課題解決に向けたアプローチを通じて、ビジネスに必要な視座・判断力・実行力を身につけます。これにより、自己の成長と組織への貢献を実感する機会の創出につなげていきます。さらに、他部門・他領域の社員との接点を構築することで、多様な視点を共有し合うネットワークの形成も促しています。こうした取り組みを通じて、組織全体としては、変化に柔軟に適応し主体的に行動する社員層を厚くすることで、会社全体の活性化に貢献することを目指しています。
これらの取り組み等を通じた社員のエンゲージメントを客観的に把握するため、年2回エンゲージメント・スコアの調査を実施しており、その調査結果を指標及び目標として設定しております(詳細は、「(4) 指標及び目標」を参照)。前中期経営計画期間(2021年度～2025年度)は、営業組織の再編によって、一時的に大幅なスコア低下が見られたものの、フロントラインミーティングをはじめとした各種コミュニケーション改革の推進により、スコアは飛躍的に改善、前中期経営計画の目標を達成しております。今後は、期待度と満足度にギャップが生じている領域におけるエンゲージメントを高め、こうした社員のモチベーション向上をお客さま本位の業務運営の徹底につなげ、お客さま基盤の強化とさらなるエンゲージメント向上につなげてまいります。
※ コーチングとは、管理職等が部下社員とともに達成したいことを明確にすることで、考え方や行動の選択肢を増やし、社員が主体的に行動するように促すコミュニケーション・スキルです。
b.(基本理念2) 戦略的な人材確保
現状及び将来必要な人材の「量」と「質」を把握し、経営戦略に合った人材の採用や強化領域への配置とリスキルの促進、各階層及び領域に応じた育成の実施により、会社の持続的な成長を支える人材を確保してまいります。
具体的には、組織及び人事面から各部門の事業拡大や変革をサポートするツールとして、現状及び将来必要な人材の「量」と「質」の可視化を進めており、各領域別の将来的な構想を踏まえた必要要員数の整理を行うとともに、強化領域への人事異動を推進しております。これにより、当社において、重点的に強化すべき組織や今後各領域で必要となる人材を特定し、現状とのギャップ分析を実施することで、ギャップを踏まえて戦略的に採用や配置、育成を行ってまいります。その一環として、新卒採用では会社説明会やインターンシップの強化、積極的なリクルート活動等に取り組んでまいります。経験者採用では、営業、アクチュアリー※、資産運用・リスク管理、IT・デジタル、法務分野における専門人材等を確保するために、人材紹介会社を経由した採用や、社員からの紹介を通じた採用等を進めてまいります。これらの取り組みを測る指標として、新規採用者数に関する目標を設定しております(詳細は、「(4) 指標及び目標」を参照)。また、将来の生産年齢人口の減少を見据え、AI・デジタルを活用した生産性の向上に取り組んでおります。具体的には、これまでの書類審査等のバックオフィス業務の削減を継続して進めるとともに、会社全体の生産性の向上も推進してまいります。こうした生産性の向上に加え、人材をリスキルし、お客さま対応を行う部門等の当社の強化領域へシフトしてまいります。
加えて、営業社員一人ひとりの能力や成長度合いを総合的かつ定量的に評価する制度を導入しており、中長期的な視点で営業社員の育成を進めてまいります。このほか、会社の成長を支えていく経営リーダーを、長期的な計画の中で戦略的に育成していくことを目的に、次世代リーダー育成プログラムを策定しており、将来を見据えて、各領域・階層に応じた社員育成を実施してまいります。
※ アクチュアリーとは、確率や統計等の手法を用いて、将来の不確実な事象の評価を行い、保険数理業務、リスクマネジメント等を行う専門職です。
c.(基本理念3) 多様な人材の活躍と柔軟な働き方の推進
多様な人材が互いの「個」を尊重し、それぞれの役割を果たして成果を上げることや時間や場所にとらわれない柔軟な働き方ができる環境の整備により、多様化する社会のニーズに応え、社員・お客さまの満足度の向上を目指しております。
具体的には、多様な人材の活躍の一環として、将来管理職として活躍することが期待される女性社員に向けたキャリア形成支援研修などの実施により女性活躍を推進しており、進捗を把握する指標及び目標として、本社における女性管理職比率を設定しております。加えて、2026年度からは全社における女性管理職比率も設定し、一層推進してまいります(詳細は、「(4) 指標及び目標」を参照)。
加えて、育児や介護をしながらでも安心して社員が働き続けられるよう、育児休業取得社員に対する職場復帰プログラムの実施の徹底や、仕事と育児の両立支援セミナーの開催等に取り組んでおり、進捗を把握する指標及び目標として、育児休業取得率を設定しております(詳細は、「(4) 指標及び目標」を参照)。2025年度は男女ともに育児休業取得率100%となっており、これを継続するために、引き続き各種取り組みを実施いたします。
また、障がいのある方の就労能力を正しく評価し、就業機会を提供することは企業の社会的責任の一環であると考え、取り組みを進めております 。当社の主な取り組みとしては、障がいのある社員との定期的な対話や座談会の実施、専用相談窓口の設置を行うとともに、採用業務を行う拠点にこれらの取り組みを牽引する「障がい者雇用促進リーダー」を配置し、障がいのある社員の職場定着を支援しております。加えて、新たな雇用領域の創出として、障がいのある社員が社内カフェ業務に従事し、コーヒーや焼き立てのパンなどを提供しております。その美味しさだけでなく、障がいのある社員の笑顔は、多くの社員から大変好評であり、ノーマライゼーション※意識の浸透にも繫がる取り組みに発展しております。
※ ノーマライゼーションとは、障がいのある者が障がいのない者と同等に生活し活動する社会を目指す理念です。