有価証券報告書-第10期(2024/04/01-2025/03/31)

③ 指標及び目標
東京電力ホールディングス株式会社及び当社を含む基幹事業会社は、人財戦略の総合KPIとして、「社員幸福度」と「人的資本ROI」を設定している。
また、「社員幸福度」、「人的資本ROI」の向上に向けて、HR-Visionや5つの優先領域への取り組みにおける主要なKPIを設定し、成果や進捗を評価しているほか、依願退職率や長時間労働者数等のリスクに関するKPIを設定し、指標のモニタリングを行っている。
今後も企業価値向上に寄与する効果的・効率的な人的資本への投資の実行に向けて、人的資本の可視化、KPIのモニタリングや刷新を進める。
[指標について]

[東京電力ホールディングス株式会社及び当社を含む基幹事業会社の管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業等取得率及び労働者の男女の賃金の差異]
<管理職に占める女性労働者の割合>2024年度末の管理職に占める女性労働者の割合は6.4%(2023年度末6.0%、2022年度末5.9%、2021年度末5.8%)であり、女性の採用・育成強化等により、次世代女性リーダーの拡大を進めている。
女性社員の中からミドルマネジメント人財を選抜し、育成プログラムとして一元管理している。各人の適性等を踏まえた経験・スキル付与など、更なる育成強化を図っている。
<男性労働者の育児休業等取得率>2024年度の男性労働者の育児休業等取得率は89.2%である。セミナー開催やメッセージ配信により性別役割分業意識を払拭し、性別等の属性に関わらず誰もが活躍できる職場環境を整えるとともに、男女ともに家庭と仕事の両立を実現できる働き方の変革に取り組んでいる。
<労働者の男女の賃金の差異>2024年度の労働者の男女の賃金の差異は81.9%であり、2023年度からはほぼ横ばい傾向にある。東京電力ホールディングス株式会社及び当社を含む基幹事業会社では、同じ役割であれば男女で賃金の差は設けていないが、主に以下の要因により女性より男性の賃金が高くなっていると考えている。
イ.女性の出産・育児期のキャリアの断絶
性別役割分業意識による出産・育児期のキャリア断絶により、一時的に仕事をペースダウンする女性が多く、結果として賃金が高い傾向にある管理職層の比率が女性に比べ男性の方が高くなっている。
ロ.若年層女性従業員の増加
女性活躍推進の観点から女性の採用を強化しており、結果として賃金の低い傾向にある若年層の比率が男性に比べ女性の方が高くなっている。
ハ.扶養手当など諸手当の支給有無の差
女性よりも男性の方が家族を扶養している割合が高い等、諸手当が支給されている比率が女性に比べ男性の方が高くなっている。
<今後の取り組み>イ.キャリア継続への支援
2023年4月より、育児休業を取得した社員の復職支援施策として、関東近郊35か所の企業主導型保育所の利用を可能とする制度を導入している。
また、育児休業の取得等により不足しがちな経験を補完するため、キャリア実現の意識を高めるキャリア形成支援を行うとともに、リーダー育成等の様々な研修を提供している。
加えて、リモートワーク制度やフレックスタイム制度の活用により、通勤時間の削減や柔軟な勤務が可能となり、社員の働き方の選択肢が拡大している。引き続きTEPCO Work Innovationを推進し、場所や時間に囚われず働き、キャリアを継続できる環境を整えていく。
ロ.若年層女性従業員の確実な育成
東京電力ホールディングス株式会社及び当社を含む基幹事業会社では、長期的な視点で人財を育成している。若年層に対しては、階層別研修をはじめ、自律的な学びの機会を付与し、個人が持つ能力を発揮できるよう成長を後押ししている。
その他詳細は東京電力ホールディングス株式会社のホームページ及び「TEPCO統合報告書2024」を参照。
(https://www.tepco.co.jp/about/ir/library/annual_report/)