有価証券報告書-第17期(2024/04/01-2025/03/31)
② 従業員サーベイ
経営目標の達成に向けた最重要指標は、従業員サーベイです。
従業員サーベイは、バリューの浸透度、エンゲージメント指数の2つの観点からユニーク・パフォーマーの育成状況を定期的に測定し、各種人事施策の改善に活用しております。
(注)1.ユニーク・パフォーマー・サーベイのうち、バリュー浸透に関する設問にポジティブな回答(「とてもそう思う」「ややそう思う」)をした割合
2.ユニーク・パフォーマー・サーベイのうち、エンゲージメントに関する設問にポジティブな回答(「とてもそう思う」「ややそう思う」)をした割合
③ 多様性の確保
さまざまなバックグラウンドを持った従業員が、それぞれの能力と個性を発揮し、変化に対応していくことが新たな価値創出に繋がると考え、人材戦略の柱の一つとして「多様な人材の確保」を掲げております。キャリア採用者、女性、外国籍、障がいを持つ従業員など、多様な人材の採用、起用を積極的かつ継続的に行い、それぞれの能力と個性を発揮して活躍するための仕組みの構築に努めてまいります。
(注)計測した数値は単体のみで集計しております。
・女性活躍推進
今後もさらなる女性の活躍推進を目指し、優秀な女性従業員の抜擢や男女間賃金格差の解消のほか、子どもを安心して出産し育てられる職場環境づくりや、育児サポートの制度を整備してまいります。
また、男性従業員が育児休業を取得することで、男性従業員の育児参加だけではなく、配偶者の育児負担を軽減し、配偶者のキャリア形成を支援することができると考えております。育児休業取得者の経験談の紹介や育児休業取得者の上司への制度理解の促進等を通じて、男性従業員向けに制度の認知向上に取り組んでまいります。
これらの取り組みは、管理職に占める女性労働者の割合や男性労働者の育児休業取得率等の政府目標を達成することを目指し、以下の指標を通じて進捗を測っております。
(注)計測した数値は単体のみで集計しております。
・LGBTQ+に関する取り組み
婚姻関係にある配偶者に加えて、同性パートナーも社内規程上の配偶者として追加し、休暇や慶弔見舞金などにおいて、婚姻関係の有無による差別を解消してまいります。
④ 成長支援
従業員が自身の仕事とキャリアに主体性を持ち、挑戦し続けることを支援することは、ユニーク・パフォーマーを育成するために重要であると考え、人材戦略の柱に「成長支援」を掲げております。従業員が、自らのキャリアビジョンを明らかにし、その実現を図るため、自律的・継続的に自らのキャリア形成に取り組んでいる状態を目指してまいります。
・研修制度の充実とキャリア申告制度
従業員自らが学ぶ機会を提供するため、階層別研修や社内研修制度の充実を図ります。自身の現在地の振り返りと将来の見通しの明確化を目的としたWCM(Will、Can、Must)シートの運用、上司以外の従業員との1on1を通じた非連続のキャリアの模索、自身で思い描いたキャリアを申告し挑戦したいポジションに名乗りを上げるハンズアップ制度等により、従業員主体のキャリア構築を促してまいります。この社内での自律的なキャリア実現をモニタリングする指標として、本部を越えた異動を実現した従業員の人数を指標としております。
・兼業推奨
兼業は、従業員が普段と異なる業務を行うことで新たなスキルや経験を獲得し、視野を広げることに繋がるため、業務にも良い影響を及ぼすものと考え、従業員の兼業を推奨してまいります。
社内でのキャリア実現と合わせ、兼業率及び離職率は社外でのキャリア実現の指標と考えております。いずれも適正な水準で推移しており、同水準であるかを確認しております。
(注)計測した数値は単体のみで集計しております。
⑤ 柔軟な働き方
従業員一人ひとりが最も成果を最大化できる働き方を自ら選択できる環境を提供することは、ユニーク・パフォーマーの成果の発揮に必要不可欠であると考えており、人材戦略の柱に「柔軟な働き方」を掲げております。そこで当社では、スーパーフレックス制度、勤務時間と休憩時間を柔軟に組み合わせて働くことを認めたスイッチワーク制度、リモートワーク制度等を総称して「My Work Style制度」として導入しております。この「My Work Style制度」の浸透により、効率的な業務遂行が定着し、適正な労働時間を達成してまいります。
これらの指標として、リモートワーク率を測り、80%前後の水準を目安としております。
(注)計測した数値は単体のみで集計しております。
⑥ Pay for Performance
従業員の成長や成果には、報酬やより成長できるポジションを提供することで報いることはユニーク・パフォーマーの確保・育成に重要であると考えており、人材戦略の柱に「Pay for Performance」を掲げております。これらの取り組みの結果は、最年少管理職年齢、年俸額の高い増加率を達成した従業員の割合を指標としております。
経営目標の達成に向けた最重要指標は、従業員サーベイです。
従業員サーベイは、バリューの浸透度、エンゲージメント指数の2つの観点からユニーク・パフォーマーの育成状況を定期的に測定し、各種人事施策の改善に活用しております。
| 2023年3月期 | 2024年3月期 | 2025年3月期 | |
| ユニーク・パフォーマー・サーベイ回答率(%) | 83.8 | 87.7 | 88.6 |
| バリュー浸透度(%)(注)1 | 86.6 | 85.3 | 86.6 |
| エンゲージメント指数(%)(注)2 | 83.5 | 79.6 | 81.7 |
(注)1.ユニーク・パフォーマー・サーベイのうち、バリュー浸透に関する設問にポジティブな回答(「とてもそう思う」「ややそう思う」)をした割合
2.ユニーク・パフォーマー・サーベイのうち、エンゲージメントに関する設問にポジティブな回答(「とてもそう思う」「ややそう思う」)をした割合
③ 多様性の確保
さまざまなバックグラウンドを持った従業員が、それぞれの能力と個性を発揮し、変化に対応していくことが新たな価値創出に繋がると考え、人材戦略の柱の一つとして「多様な人材の確保」を掲げております。キャリア採用者、女性、外国籍、障がいを持つ従業員など、多様な人材の採用、起用を積極的かつ継続的に行い、それぞれの能力と個性を発揮して活躍するための仕組みの構築に努めてまいります。
| 2023年3月31日 | 2024年3月31日 | 2025年3月31日 | |
| 外国籍社員の労働者の割合(%) | 0.4 | 0.7 | 1.5 |
(注)計測した数値は単体のみで集計しております。
・女性活躍推進
今後もさらなる女性の活躍推進を目指し、優秀な女性従業員の抜擢や男女間賃金格差の解消のほか、子どもを安心して出産し育てられる職場環境づくりや、育児サポートの制度を整備してまいります。
また、男性従業員が育児休業を取得することで、男性従業員の育児参加だけではなく、配偶者の育児負担を軽減し、配偶者のキャリア形成を支援することができると考えております。育児休業取得者の経験談の紹介や育児休業取得者の上司への制度理解の促進等を通じて、男性従業員向けに制度の認知向上に取り組んでまいります。
これらの取り組みは、管理職に占める女性労働者の割合や男性労働者の育児休業取得率等の政府目標を達成することを目指し、以下の指標を通じて進捗を測っております。
| 2023年3月31日 | 2024年3月31日 | 2025年3月31日 | |
| 管理職に占める女性労働者の割合(%) | 24.4 | 22.9 | 26.3 |
| 2023年3月期 | 2024年3月期 | 2025年3月期 | |
| 労働者の男女の賃金の差異(%) | 86.4 | 84.5 | 85.2 |
| 男性労働者の育児休業取得率(%) | 0.0 | 88.2 | 90.0 |
| 女性労働者の育児休業取得率(%) | 100.0 | 100.0 | 100.0 |
| 育児休業からの復帰率(%) | 100.0 | 100.0 | 100.0 |
(注)計測した数値は単体のみで集計しております。
・LGBTQ+に関する取り組み
婚姻関係にある配偶者に加えて、同性パートナーも社内規程上の配偶者として追加し、休暇や慶弔見舞金などにおいて、婚姻関係の有無による差別を解消してまいります。
④ 成長支援
従業員が自身の仕事とキャリアに主体性を持ち、挑戦し続けることを支援することは、ユニーク・パフォーマーを育成するために重要であると考え、人材戦略の柱に「成長支援」を掲げております。従業員が、自らのキャリアビジョンを明らかにし、その実現を図るため、自律的・継続的に自らのキャリア形成に取り組んでいる状態を目指してまいります。
・研修制度の充実とキャリア申告制度
従業員自らが学ぶ機会を提供するため、階層別研修や社内研修制度の充実を図ります。自身の現在地の振り返りと将来の見通しの明確化を目的としたWCM(Will、Can、Must)シートの運用、上司以外の従業員との1on1を通じた非連続のキャリアの模索、自身で思い描いたキャリアを申告し挑戦したいポジションに名乗りを上げるハンズアップ制度等により、従業員主体のキャリア構築を促してまいります。この社内での自律的なキャリア実現をモニタリングする指標として、本部を越えた異動を実現した従業員の人数を指標としております。
| 2023年3月期 | 2024年3月期 | 2025年3月期 | |
| 本部間の異動者数 | 15 | 21 | 25 |
・兼業推奨
兼業は、従業員が普段と異なる業務を行うことで新たなスキルや経験を獲得し、視野を広げることに繋がるため、業務にも良い影響を及ぼすものと考え、従業員の兼業を推奨してまいります。
社内でのキャリア実現と合わせ、兼業率及び離職率は社外でのキャリア実現の指標と考えております。いずれも適正な水準で推移しており、同水準であるかを確認しております。
| 2023年3月期 | 2024年3月期 | 2025年3月期 | |
| 社内研修年間延べ参加者数(人) | 1,207 | 783 | 476 |
| 兼業率(%) | 23.0 | 18.1 | 20.3 |
| 離職率(%) | 14.2 | 17.6 | 16.4 |
(注)計測した数値は単体のみで集計しております。
⑤ 柔軟な働き方
従業員一人ひとりが最も成果を最大化できる働き方を自ら選択できる環境を提供することは、ユニーク・パフォーマーの成果の発揮に必要不可欠であると考えており、人材戦略の柱に「柔軟な働き方」を掲げております。そこで当社では、スーパーフレックス制度、勤務時間と休憩時間を柔軟に組み合わせて働くことを認めたスイッチワーク制度、リモートワーク制度等を総称して「My Work Style制度」として導入しております。この「My Work Style制度」の浸透により、効率的な業務遂行が定着し、適正な労働時間を達成してまいります。
これらの指標として、リモートワーク率を測り、80%前後の水準を目安としております。
| 2023年3月期 | 2024年3月期 | 2025年3月期 | |
| リモートワーク率(%) | 82.0 | 80.3 | 78.8 |
(注)計測した数値は単体のみで集計しております。
⑥ Pay for Performance
従業員の成長や成果には、報酬やより成長できるポジションを提供することで報いることはユニーク・パフォーマーの確保・育成に重要であると考えており、人材戦略の柱に「Pay for Performance」を掲げております。これらの取り組みの結果は、最年少管理職年齢、年俸額の高い増加率を達成した従業員の割合を指標としております。
| 2023年3月期 | 2024年3月期 | 2025年3月期 | |
| 最年少管理職年齢(マネージャー)(歳) | 28 | 28 | 29 |
| 最年少管理職年齢(部長)(歳) | 28 | 29 | 32 |
| 最年少管理職年齢(本部長)(歳) | 34 | 31 | 35 |
| 最年少管理職年齢(執行役員)(歳) | 34 | 35 | 36 |
| 年間昇給10%以上の社員比率(%) | 24.0 | 21.1 | 24.2 |
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
