有価証券報告書-第19期(2025/06/01-2026/05/31)

② 戦略
当社グループでは、持続的な事業成長や新しい価値創出を実現していく上で、人材を最も重要な経営資本の1つに位置付けており、人材の多様性を受け入れ、多岐にわたる経歴をもつ1人ひとりが高い意欲を持って働ける環境を整備することが重要であると捉えています。このような考え方の下、当社グループでは、優先的に取り組むべき重要課題として「人材の採用・育成・活躍推進」及び「ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの推進」を特定しており、以下の5つの領域で取り組みを行っています。
また、当社グループは、第20期から第22期にかけての中期財務方針を新たに策定し、売上高と調整後営業利益の成長の両立を掲げています。この方針を実現するためには、優秀な人材の確保及びAIを活用した業務変革の推進による生産性向上が、持続的な事業成長を実現する上で重要な経営課題であると考えています。
こうした経営戦略上の要請を踏まえ、当社グループでは、将来の事業成長を担う人材を継続的に確保・育成するため、採用から育成、配置及び登用までのタレントパイプライン(将来の事業成長を担う人材を継続的に確保・育成する仕組み)を構築し、その実現に向けた取り組みの1つとして、新卒採用を積極的に推進しているほか、人材獲得競争力の維持・向上を図るため、処遇の継続的な見直しを行っています。
(ⅰ) 優秀な人材の採用
重要な成長戦略の一環として継続的に人材採用を強化しており、当連結会計年度末の連結従業員数は2,336名となり、開発や営業、バックオフィス等のさまざまな組織は多様な経歴をもった人材で構成されています。採用においては、高い専門性やスキルに加えて、当社グループの企業理念に共感するミッションドリブンな姿勢を重視しており、この方針に基づき、主に以下の取り組みを実施しています。

名称	内容
新卒採用の推進	AIを前提とした環境で学び、早期から高い付加価値を発揮することが期待される人材を継続的に確保するため、新卒採用を積極的に推進しています。インターンシップ等を通じて入社前から相互理解を深め、当社グループの企業理念に共感する多様な人材の獲得に取り組んでいます。
リファラル採用の推進	当社グループでは、ミッションやビジョン、バリューズといった企業理念と、自らのありたい姿が合致する人材ほど、入社後に活躍できる可能性が高いと考えています。この考えに基づき、リファラル採用を重視しており、採用者紹介のインセンティブ制度や、社内のデジタルサイネージでの事例共有を通じて、全社で取り組みを強化しています。
HRBP(Human Resource Business Partner)組織の設置	各事業部にHRBPを配置し、採用計画の立案から面接、内定者フォローまでを一貫して支援しています。現場と連携した体制により、人材要件の精緻化と早期の立ち上がりを実現しています。

(ⅱ) 人材の育成・活躍推進
従業員1人ひとりの自律的な成長を促し、その能力を最大限に発揮できる環境を整備することで、組織全体の成果向上と新たな価値創出へつなげることを目的として、主に以下の取り組みを行っています。

名称	内容
ミッショングレード制度の採用	人事制度として「ミッショングレード制度」を採用し、業務上の権限や責任、処遇等を等級によって定めています。この等級は、これまでの実績だけではなく、今後の期待値に応じて決定することで、個人の成長にレバレッジをかけています。
OKR(Objectives and Key Results)と360度評価	人事評価では、四半期毎に組織で設定するOKR(Objectives and Key Results)に基づき、個人の組織への貢献度を評価しています。また、半期毎に360度評価を実施することで、直属の上長だけでなく、業務上関わりのある同僚や他部門の関係者からのフィードバックも総合的に反映しています。これにより、従業員の成長促進と組織全体のパフォーマンス向上につなげています。
SCOP(Sansan Culture Onboarding Program)	新入社員を対象に、初期研修プログラム「SCOP」を実施しています。配属後半年間にわたり、月1回の理念対話機会を設け、組織文化への理解と早期定着を支援しています。
TOPGUN(新卒社員向けの成果型研修)	総合職の新卒社員を対象に、入社後約半年間の成果型研修「TOPGUN」を実施しています。チーム単位で実際のビジネス課題に取り組み、戦略立案から商談、クロージング、サポートまでを自ら遂行することで、実務力と当事者意識を早期に醸成します。事業部門の従業員がマネージャーとして伴走し、企業カルチャーや業務理解の定着も支援します。
カタチ議論	企業理念について全従業員で議論する機会を設けており、会社の価値観や文化に向き合うことは、個人の成長や生産性向上の観点で重要な機会となっています。
コーチャ・キャリトーク	社内の有資格者による1on1コーチング「コーチャ」と、キャリア課題に専門的に向き合う面談制度「キャリトーク」を通じて、個人の内省と行動変容を支援しています。これにより、従業員の自律性を高め、成長実感の醸成と中長期的なキャリア形成を後押ししています。
生成AI活用プログラム	全従業員を対象とした生成AI活用のためのオンボーディングプログラムを通じて、業務での活用事例の共有や、各部署での活用支援を実施する等、全職種におけるAI活用の定着と業務効率化を推進しています。
強マッチ	キャリアサマリや性格診断結果に基づき、従業員同士が自身の強みや行動特性を共有できる制度「強マッチ」を導入しています。各従業員の強みは人材管理システム上で可視化・共有され、部門を超えたコミュニケーションの活性化やマネジメント精度の向上、適材適所の配置の強化に寄与しています。
Unipos	ピアボーナス®を軸とする全従業員参加型のプラットフォームを活用し、社内における称賛事例を可視化することで、会社文化の浸透や従業員のエンゲージメント向上を図っています。
エンゲージメントサーベイ	月に1回、正社員、契約社員に対してエンゲージメントサーベイを実施し、回答の分析結果をセルフマネジメントや組織マネジメント、全社的な社内制度・施策の立案等に活用しています。
ヨリアイ	社内の交流を促進し、新しいアイデアやコラボレーションを生み出すことを目的に、飲食費補助制度「ヨリアイ」を導入しています。オフィス内でのドリンク無償提供やチーム単位の飲食費補助等を通じて、多様なコミュニケーションの場を創出しています。

(ⅲ) ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの推進
当社グループが対象とする市場はあらゆる業種・業態の企業であり、顧客課題を理解し解決するためには、多様なバックグラウンドを持つ人材が組織に不可欠であると考えています。経歴や性別、年齢や文化的背景といった特定の属性にかかわらず、優秀な人材を積極的に採用・登用する方針の下、全ての従業員に公平な評価と登用の機会を設けています。毎期のモニタリングを通じて、特定の属性に依存しないフェアな評価運用を維持し、多様なロールモデルを創出してキャリアパスを示す取り組みを強化していきます。また、出産や育児、介護等のライフイベントとキャリアの両立を目的とした支援を提供しています。こうした公平な機会を前提としつつ、性別・国籍・障がいの有無等、属性毎に固有の課題にも配慮した支援に取り組んでいます。
a. 女性の活躍推進
女性の活躍支援として、月経・PMS等の女性特有の健康課題に対し、低用量ピルの処方費用の補助や医師による相談窓口を通じて、心身の不調や不安の軽減を支援しています。また、女性社員向けのキャリア支援コミュニティ「We(Women's Empowerment)」や、社外の女性リーダーから個別にキャリア相談・助言の機会を得られる外部プログラムを通じて、ロールモデルの紹介、学習機会の提供を行い、社内外におけるネットワークの醸成や、管理職登用の後押しをすることで、多様なキャリア形成を支援しています。
b. 外国籍従業員の活躍推進
海外での積極的な事業展開を志向する上で、外国籍をもつ従業員の採用を強化しており、海外拠点における外国籍従業員と日本国内における日本国籍従業員との交流機会を創出し、コミュニケーションを活性化させることで、多様性を受け入れながらミッションを実現していく企業風土の醸成に努めています。
c. 障がい者雇用
障がい者雇用については、当社サービスの「Sansan」「Bill One」「Contract One」のデータ化業務等を通じた、事業に直結した役割を担っています。障がいの特性に配慮したオンボーディングプログラムの拡充を通じて、障がい者の就労機会と活躍機会の拡大に取り組んでいます。
(ⅳ) 労働安全衛生と健康
従業員が安心して健康に働ける環境の整備に取り組んでいます。全ての従業員が心身ともに健康であり、安心して能力やパフォーマンスを発揮し続けることができる環境を整備できるよう、法令の遵守、健康障害防止策の実施、健康保持増進のための各種施策の導入や運営に取り組んでいます。
(ⅴ) 人権
日本国内はもとより世界でのビジネス展開・拡大を志向する上で、人権の尊重は極めて重要な要素であると捉えています。当社グループでは、人権尊重の取り組みを推進する指針として人権に関する基本方針を取締役会の承認の下、制定し、その内容を役職員に周知するとともに、当社ウェブサイトにて公表しています。