有価証券報告書-第36期(2025/01/01-2025/12/31)
② 人的資本・多様性への取り組み
当社グループは、中長期的かつ持続的な企業価値の向上を図るうえで、人財の多様性が重要であると認識しております。また、今後の社会のあり方が大きく変化することも踏まえ、多様な人財の確保や育成を重要な経営アクションの一つとして、以下の理念・方針等に則り取組みを行っております。
<人事理念>・新しい事業と技術を創造する情熱(アントレプレナーシップ)をもった人財を積極的に輩出する組織であり続ける
・“SOLIZEならより高いレベルに成長できる、面白いことができる”と感じられる企業風土・組織であり続ける
・いかなる時でも誠実さを最優先に考える組織であり続ける
<人事方針>経営理念である「進化を感動に」と使命の実現に向けて、人事理念を踏まえて「人事方針」を定める
(1)人を大切にし最大の財産(人財)と捉え、いかなる時でも誠実さを最優先に考え、公正、公平、透明性を旨とする
(2)会社と社員は互いに理解・協力し合い、より良い制度の構築や運用に向けて取り組む
(3)この人事方針の適用対象はグループ全社で雇用する社員とする
ア.雇用・採用
(a)公正な雇用慣行の元に社員との雇用契約を結び、企業としての責任を果たすよう最大の努力を払う
(b)事業の成長及び生産性の革新・向上に向けて、事業競争力・事業性等を考慮の上で適時適切に人財を確保する
(c)人財の性別、国籍等を問わず、経営理念と使命に共感する多様な人財をその能力に基づき採用する公正な雇用慣行の元に社員との雇用契約を結び、企業としての責任を果たすよう最大の努力を払う
イ.処遇・評価
(a)経営理念の実現に向けて、行動規範・行動指針を実践し、チャレンジする社員を評価、処遇する
(b)事業競争力・事業特性を踏まえた処遇水準を目指し、職責に応じた成果・能力を適正に評価する制度を設ける
(c)社員の育成・能力開発において評価制度が重要な手段であることを認識し、透明性・公正性・公平性・納得性を追求して運営する
ウ.配置・異動
(a)情熱と能力のある人財を見出し、社員一人ひとりに自己実現と成長する機会を公正・公平に提供する
(b)事業成長と新事業創出の実現のために、計画的・全社的な配置・異動を行う
エ.能力開発・組織開発
(a)社員が能力を最大限に発揮できる環境づくりと生産性の向上のために、能力開発・組織開発を進める
(b)多様な価値観・発想・成長意欲のある人財を尊重・支援し、新しい事業と技術を創造する情熱(アントレプレナーシップ)をもった人財を輩出する
(c)創造性・専門性・個性を発揮・追求できると感じられる企業風土の醸成を積極的に行う
<行動規範>・誠実に向き合い期待を超えろ
お客さま、そして仲間に対して、偽らずに真心を持って向き合うこと。
相手の期待をしっかりと感じ取り、その期待を超えることを常に目指せ。
どんな些細な期待であってもいい。
その期待を超えること、超え続けることが信頼に繋がる。
・覚悟を持って自らを革新せよ
一人ひとりが、会社のミッションとともに個人のミッションを持ち、それを成し遂げんとする覚悟を持て。
腹をくくり、自分の軸を持て。
そして、より高いレベルを目指し、勇気を持って自らの思考、行動を変えよう。
それこそが全ての革新への源になる。
・考え続けろ、行動を起こせ
考える事に妥協しない。
深く考えても行動を起こさなければ何も起こらない。
すばやく行動を起こし、行動しながらも考え続けよ。
行き詰った時、周囲に相談することも行動のひとつ。
最高の結果を最速で追い求めろ。
・摩擦を恐れず真剣に話せ
互いに信頼し、互いの成長を望め。
自分がどう思われるか、相手がどう思うかを不安に思わず、意見の衝突やすれ違いを覚悟し、自分の思いを真剣に伝えろ。
一体となって困難を乗り越えるチームはこうして生まれる。
・自分初、世界初を創り続けろ
既存の価値や概念にとらわれず、感動や驚きを伴う新しい価値を創造せよ。
世界を変える方法はどこか余所にではなく、一人ひとりの手元にある。
個々人の「自分初」の積み重ねが、組織の「世界初」を創り出す。
・未来を描き、チャレンジを楽しもう
未来は与えられるものではなく、自ら描き、創るものだ。
在りたい未来から、今何をすべきかを考えよう。
未来を実現する高い目標にチャレンジし、困難でもその過程を楽しもう。
そして、つかめ、その手に、「輝かしい未来」を。
<行動指針>・社会の公器たる企業としての義務と責任を自覚して、公正、公平、透明で健全な事業活動を行います。
・法令、契約や社内規程などの遵守はもちろんのこと、高い倫理観と道徳観に基づいた誠実で真摯な行動を実践します。
・お客さまや取引先、株主、社員、地域社会などステークホルダーの皆さまの信頼を得て企業価値の向上に努めます。
・グローバル企業として文化や慣習を尊重し、公正な雇用慣行と多様性のある人財の活力で社会の健全な発展に貢献します。
・知恵の創造に関わる企業として、よりよい環境と魅力ある経験の場を提供して、社員一人ひとりの成長と幸福を推進します。
<実践状況>ア.人財採用
当社グループは、将来の競争力を支える人財の計画的な確保を目的に、新卒・経験者の両輪で採用活動を進めています。今年度は、昨年までの取り組みをさらに深め、「選考プロセスの質向上」「応募者理解の促進」「採用体制の強化」を軸に、採用活動の精度を高めました。その結果、26卒新卒入社予定者は200名規模(前年比125%)の採用見込みとなり当初計画目標を超過達成(目標比125%)、母集団規模を25卒と同程度を維持しながら、選考通過率・内定承諾率の改善が進みました。また、経験者採用では従来強化していた未経験層の採用を下期以降に抑制し、事業ニーズに合わせて早期に活躍を見込める即戦力層の採用に重点を移しました。採用人数は前年(202名)と同程度の196名で推移しており、必要なタイミングで適切なスキルを持つ人財を確保できる体制を維持しています。
■母集団形成
今年度は母集団をコントロールし、必要なターゲット層に対して適切にアプローチしながら採用活動を進めました。
26卒のエントリー数は前年と同程度を維持し、母集団形成に要する費用は抑制を行い、ターゲットは国内理系学生を中心とし事業との親和性を重視しました。また、2025年7月の分社に伴い、各社の特色を反映した採用サイトを新たに整備しました。これにより、応募者が事業内容や募集職種を理解しやすくなり、応募時点での職務理解・動機形成が以前より進むようになりました。加えて、工学系・工業系の学校と連携した技術講義・課外授業・インターンシップを拡大し、3Dプリンターを活用した試作体験や、現場設計者による評価など、より実践的な内容を提供しています。この取り組みは採用活動への効果だけでなく、学生のものづくり体験の機会を増やし、将来の技術者としての活躍につながる基盤形成にも寄与することを意図しています。
■選考
選考プロセスについては採用体制を強化した効果が現れ、候補者とのコミュニケーション頻度の向上を行い、現場社員との面談機会を増加することで内定承諾率の改善を行えました。面談での情報提供を強化することで応募者が自身のキャリアのイメージを持ちやすくし、応募前後のギャップを減らす説明体制の整備が進み、選考離脱率の低減・内定承諾率の向上が前年より改善し、限られた母集団の中でも入社予定者数の増加につながりました。
また、待遇改善についても継続して積極的に取り組んでいます。コンサルタント職では基本給の増額を行い、競争力を高めています。退職金制度(DC)はこれまで社員が自身の選択のもとで拠出・運営していましたが、2025年1月から会社も掛金を拠出する制度に改定しました。また、2025年4月からは住宅手当の対象等級を拡大しました。2025年7月からは就労環境の異なる他企業への派遣社員を対象にオンサイト勤務手当の支給を開始し、激化している採用市場における競争力の強化を行っております。
■採用ブランディング
分社に伴い、各社ごとの事業内容・職種に合わせた採用サイトの刷新を行いました。従来は複数事業を1つのサイトで発信していたため、応募者が情報を把握しにくい状況がありましたが、今年度は “どの会社で、どのような仕事に挑戦できるのか” が分かりやすい構成へと見直しました。これにより、応募者が自身の志向やスキルと照らし合わせやすくなり、結果的に応募の質や選考の歩留まり向上に寄与しています。SNSなどの採用広報の発信も強化しており、特に「魔改造」「MotoGP」関連の投稿を中心に採用ブランディングの強化を推進しています。また、学校との連携を通じて実施している産学連携(試作体験・設計評価など)は、当社の特徴的な取り組みとして採用広報にも活かしています。
■AI・データ活用
本年度より、AI・データ活用の取り組み開始を検討しています。面接時の内容をデータ化し面接官の面接力強化・候補者の適正の見極めに活用することで、選考移行率の改善や早期活躍人財の発掘に活かしていきます。また、蓄積された社内のデータを活用しピープルアナリティクスの推進を行い、定着率改善の対策実施を行っていきます。
イ.人財育成
当社グループでは、グループ共通理念である”進化を感動に”のもと、人事理念に基づき創造する情熱(アントレプレナーシップ)を持つ人財の能力を最大限に引き出すことを目指しています。そのため、職位に応じた役割遂行に必要な学びの機会と実践の機会を下記のとおり提供し、社員一人ひとりの成長を支援しています。
■教育機会
等級・役職ごとの役割遂行・能力発揮を支援するために、SOLIZE人財開発体系図に基づき、各種研修を実施しています。
<主な取り組み>i) 階層別教育の実施
・新入社員研修:
SOLIZEグループの人財としての基盤を形成することを目的として、体系的な育成プログラムを実施しています。グループ合同で行う「SOLIZEグループ導入研修」及び「SOLIZEグループ価値観シェア研修」に加え、中核事業会社別に実施する基礎研修や専門スキル研修を提供しています。
グループ合同研修では、当社グループ社員として共有すべき価値観や目指す方向性を講義により理解するとともに、ワークショップを通じて体感的に学ぶ内容としています。中核事業会社別研修では、講義と実務に近い実践を組み合わせたカリキュラムにより、業務遂行に必要な基礎知識及び専門スキルの習得を図っております。
なお、研修講師については毎年各社・各部門から選出しており、現場の知見や感覚を反映した指導を新入社員に提供しております。
・オンボーディング研修:
入社者が既存社員と共通の価値観を共有することを目的として導入研修を実施しています。本研修は、①SOLIZEグループマインド、②サービス・ドメイン紹介、③人事制度説明の3部構成としています。
①SOLIZEグループマインドに関しては、当社の歴史・理念・使命を築いてきた役員が自ら説明を行い、当社の根幹となる価値観の理解を深める内容としています。②サービス・ドメイン紹介では、当社が展開する幅広いサービス・ドメインについて、その責任者が説明を行うことで、事業内容とともに各トップの役割や考え方を理解できるようにしています。③人事制度説明では、制度への理解と早期の業務適応を促すことで、入社者が当社の一員として円滑に活躍できるよう支援しています。
これらの内容を集約した、充実した導入研修プログラムとなっています。
・管理職研修:
当社グループでは、新たに管理監督者となった社員を対象に、管理職として求められる役割及びマネジメントの基本知識を習得する研修を実施しています。本研修では、管理職が担う「仕事のマネジメント」と「人(メンバー)のマネジメント」を統合的に理解し、理論と実践を通じて学ぶ内容としています。
また、マネジメントにおける日々の課題や悩みを率直に共有し、自身のマネジメントスタイルを見直す機会が必要であると認識しています。こうした背景のもと、新たな取り組みとして、CEOも参画するSOLIZEグループの管理職共通のテーマについて対話を行う手挙げ式のワークショップに十数名が参加し、マネジメント力の一層の向上を図っています。
ii) 自律学習支援の実施
・アントレプレナーシップ教育:
創造する情熱(アントレプレナーシップ)を有する人財の能力を最大限に引き出すことを目的として、アントレプレナーシップの発揮に意欲的な社員を対象とした各種施策を開始しています。具体的には、役員も参画する“志醸成ワークショップ”や“くるま座”を通じて、アントレプレナーシップマインドの醸成を図る取り組みを開始したほか、TDF ※1を通じて社内外のアントレプレナーから学ぶ場を提供する取り組みも推進しています。
また、アントレプレナーシップの発揮の場として、新たな価値創造や中核事業会社間を超えた技術・知見の交流を目的としたSOPCCや社内公募制度などを継続して実施しています。
SOPCC ※2では、自社オリジナルプロダクトの企画・製作を目的としたコンテストを開催しております。2025年度も継続的な取り組みとして実施し、企画件数は十数件、参加人数は三十数名となりました。これらの取り組みを通じて、「SOLIZEグループだからできるものづくり」の実現に向けた事業化の機会を提供するとともに、社員の成長を後押ししています。
・社内講師養成講座:
当社グループは、人と技術を基盤とする企業体であり、人財の成長こそが競争力の源泉であるとの認識のもと、人財育成の高度化に取り組んでいます。
従前より技術教育においては体系化された教育方法を整備してきましたが、コンピテンシー教育における指導方法は属人的な側面が残存しておりました。この課題に対し、インストラクショナルデザインや研修転移の理論に基づき、講師に求められる要諦を体系的に習得する取り組みを開始し、10名程度が参加しました。これにより、各部門で実施される教育の質と効果の向上を図っています。
■支援制度
スキルアップ支援制度として、希望する社員に対して下記の補助を行っています。
■他者との交流
「写真と木工家具の町」として企業との連携を進める北海道東川町と2025年からオフィシャルパートナーシップ協定を締結し、同町のものづくり・ひとづくりへの貢献・価値提供を目的として、2名の社員を社内公募制度により選出し、2025年6月から東川町において活動を開始しました。地域との連携強化や事業開発の検討を進め、かつ社内へのその知見の還元を進めています。
※1 Tech Design Fes の略称
※2 SOLIZE Original Product Creation Challenge の略称
ウ.人事制度投資
■役割遂行
下記の2つのキャリアパスを設け、等級・役職ごとの役割遂行と能力発揮を通じて活躍しています。また、キャリアに基づいて活躍の場を設定し、エンジニア/コンサルタント/ビジネスリーダーとして期待される役割に応じた成長を促進しています。
■評価・フィードバック
各役割に求められる業績貢献(パフォーマンス評価)と成長(アビリティ評価)に基づいて人事評価が行われ、その評価結果を給与、賞与、及び昇給・昇格に反映しています。評価を行うにあたり、年初に上司と本人が話し合いを行い、成長課題を決定します。その結果、メンバーの半期ごとまたは年度末におけるあるべき姿が明確化され、半期ごとまたは年度末に上司が本人に対して評価とその理由をフィードバックし、今後の期待を伝えることで成長を促進しています。
また、人事評価の信頼性と納得感を高めるために、改めて評価者としての心構えとスキルを学ぶため、2025年下期に数十名を対象に新規の評価者研修を実施しました。
エ.人事DX投資
■人事基幹システム
更なる事業成長を支える人事統合基盤の構築に向けたデータ整備、人事業務の生産性向上及び高度化に向けて、人事基幹システムを2025年に更改しています。
また、2024年から人事評価のシステム化を進めていましたが、2025年で全ての人事評価・昇格をシステムで実施できるようになり、過去の面談・評価履歴を踏まえた適切な指導・育成ができるようになりました。
オ.社員満足度投資・エンゲージメント投資
■360度評価
会社・組織としてのハイパフォーマンスとコンプライアンスの両立、健全な職場環境の構築を目的として一定層以上の社員を対象として360度評価を2025年11月から実施しました。結果のフィードバックや継続的な指導・育成を通じて、リーダーシップの更なる発揮を目指します。
■EAP強化
ストレスチェックの実施に加え、外部機関と提携した相談窓口や人事部門の相談窓口を設置しています。また、休職に関する手続き等をまとめた休職ガイドブックを2025年に策定しています。
■ダイバーシティ&インクルージョン
・女性管理職候補育成
女性社員のキャリアの構築やマネジメント能力の更なる開発のため、2025年から女性管理職候補向けのメンタリング施策を開始しました。他企業の複数のメンターとの複数回の対話を通じて自身だけでは得られない「代理経験」を獲得するもので、参加者のメンタリングの活用度・満足度は高かったため継続して取り組んでいきます
・育児・介護支援制度
当社グループは、社員が出産、育児、介護等により就業を断念することなく、仕事、育児、介護を両立できるよう、各種人事制度を整備しています。
・子育て支援
当社グループは2019年に、くるみん認定を取得しています。
※「くるみん」とは、「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定を受けた企業の証です。
次世代育成支援対策推進法に基づき策定した一般事業主行動計画の目標を達成し、一定の基準を満たした企業は、申請を行うことによって厚生労働大臣の認定(「くるみん」認定)を受けることができます。
・障がい者雇用
当社は、さまざまな障がいを持つ方々を事務職やエンジニア職として雇用し、共に事業に取り組んでいます。文書管理、物品管理等の一般事務処理業務や、データベースの運用管理、3Dプリンター関連業務、各種研修サポートなど、障がいの特性に応じて担当業務を検討し、能力の発揮と職業的成長に取り組んでいます。
また、2020年から新たな障がい者雇用として、当社事業所のGlobal Engineering Center-Yamato(神奈川県大和市)における清掃業務を開始しています。現在は清掃業務にとどまらず、消耗品の在庫チェック等へと業務領域を広げています。
・高齢者雇用
当社は多様な人財の活躍を推進するため、シニア世代の豊富な経験やスキルを引き続き事業発展の推進力とし、定年後も活き活きと活躍する場を提供すべく、定年退職を迎え希望する社員に対して、再雇用制度による雇用延長を実施しています。本人の希望に応じて、最長65歳まで雇用機会を確保します。
・外国籍社員の採用
当社は、多様な国籍・文化的背景を持つ人財を積極的に採用しています。その割合は年々増加し、現在もさまざまなバックグラウンドを持つ社員が活躍しています。
エ.人権の尊重
当社が人権を尊重する企業であるために、私たちは共に働く人びとの人権を尊重します。国際的な人権基準を支持・尊重し、人権侵害に一切加担しません。個人の尊厳を傷つける言動・行動はしません。労働に対する同意の欠如や処罰の脅威による強制労働の撤廃を支持し、加担しません。児童労働の実効的な廃止を支持し、加担しません。
当社グループは、中長期的かつ持続的な企業価値の向上を図るうえで、人財の多様性が重要であると認識しております。また、今後の社会のあり方が大きく変化することも踏まえ、多様な人財の確保や育成を重要な経営アクションの一つとして、以下の理念・方針等に則り取組みを行っております。
<人事理念>・新しい事業と技術を創造する情熱(アントレプレナーシップ)をもった人財を積極的に輩出する組織であり続ける
・“SOLIZEならより高いレベルに成長できる、面白いことができる”と感じられる企業風土・組織であり続ける
・いかなる時でも誠実さを最優先に考える組織であり続ける
<人事方針>経営理念である「進化を感動に」と使命の実現に向けて、人事理念を踏まえて「人事方針」を定める
(1)人を大切にし最大の財産(人財)と捉え、いかなる時でも誠実さを最優先に考え、公正、公平、透明性を旨とする
(2)会社と社員は互いに理解・協力し合い、より良い制度の構築や運用に向けて取り組む
(3)この人事方針の適用対象はグループ全社で雇用する社員とする
ア.雇用・採用
(a)公正な雇用慣行の元に社員との雇用契約を結び、企業としての責任を果たすよう最大の努力を払う
(b)事業の成長及び生産性の革新・向上に向けて、事業競争力・事業性等を考慮の上で適時適切に人財を確保する
(c)人財の性別、国籍等を問わず、経営理念と使命に共感する多様な人財をその能力に基づき採用する公正な雇用慣行の元に社員との雇用契約を結び、企業としての責任を果たすよう最大の努力を払う
イ.処遇・評価
(a)経営理念の実現に向けて、行動規範・行動指針を実践し、チャレンジする社員を評価、処遇する
(b)事業競争力・事業特性を踏まえた処遇水準を目指し、職責に応じた成果・能力を適正に評価する制度を設ける
(c)社員の育成・能力開発において評価制度が重要な手段であることを認識し、透明性・公正性・公平性・納得性を追求して運営する
ウ.配置・異動
(a)情熱と能力のある人財を見出し、社員一人ひとりに自己実現と成長する機会を公正・公平に提供する
(b)事業成長と新事業創出の実現のために、計画的・全社的な配置・異動を行う
エ.能力開発・組織開発
(a)社員が能力を最大限に発揮できる環境づくりと生産性の向上のために、能力開発・組織開発を進める
(b)多様な価値観・発想・成長意欲のある人財を尊重・支援し、新しい事業と技術を創造する情熱(アントレプレナーシップ)をもった人財を輩出する
(c)創造性・専門性・個性を発揮・追求できると感じられる企業風土の醸成を積極的に行う
<行動規範>・誠実に向き合い期待を超えろ
お客さま、そして仲間に対して、偽らずに真心を持って向き合うこと。
相手の期待をしっかりと感じ取り、その期待を超えることを常に目指せ。
どんな些細な期待であってもいい。
その期待を超えること、超え続けることが信頼に繋がる。
・覚悟を持って自らを革新せよ
一人ひとりが、会社のミッションとともに個人のミッションを持ち、それを成し遂げんとする覚悟を持て。
腹をくくり、自分の軸を持て。
そして、より高いレベルを目指し、勇気を持って自らの思考、行動を変えよう。
それこそが全ての革新への源になる。
・考え続けろ、行動を起こせ
考える事に妥協しない。
深く考えても行動を起こさなければ何も起こらない。
すばやく行動を起こし、行動しながらも考え続けよ。
行き詰った時、周囲に相談することも行動のひとつ。
最高の結果を最速で追い求めろ。
・摩擦を恐れず真剣に話せ
互いに信頼し、互いの成長を望め。
自分がどう思われるか、相手がどう思うかを不安に思わず、意見の衝突やすれ違いを覚悟し、自分の思いを真剣に伝えろ。
一体となって困難を乗り越えるチームはこうして生まれる。
・自分初、世界初を創り続けろ
既存の価値や概念にとらわれず、感動や驚きを伴う新しい価値を創造せよ。
世界を変える方法はどこか余所にではなく、一人ひとりの手元にある。
個々人の「自分初」の積み重ねが、組織の「世界初」を創り出す。
・未来を描き、チャレンジを楽しもう
未来は与えられるものではなく、自ら描き、創るものだ。
在りたい未来から、今何をすべきかを考えよう。
未来を実現する高い目標にチャレンジし、困難でもその過程を楽しもう。
そして、つかめ、その手に、「輝かしい未来」を。
<行動指針>・社会の公器たる企業としての義務と責任を自覚して、公正、公平、透明で健全な事業活動を行います。
・法令、契約や社内規程などの遵守はもちろんのこと、高い倫理観と道徳観に基づいた誠実で真摯な行動を実践します。
・お客さまや取引先、株主、社員、地域社会などステークホルダーの皆さまの信頼を得て企業価値の向上に努めます。
・グローバル企業として文化や慣習を尊重し、公正な雇用慣行と多様性のある人財の活力で社会の健全な発展に貢献します。
・知恵の創造に関わる企業として、よりよい環境と魅力ある経験の場を提供して、社員一人ひとりの成長と幸福を推進します。
<実践状況>ア.人財採用
当社グループは、将来の競争力を支える人財の計画的な確保を目的に、新卒・経験者の両輪で採用活動を進めています。今年度は、昨年までの取り組みをさらに深め、「選考プロセスの質向上」「応募者理解の促進」「採用体制の強化」を軸に、採用活動の精度を高めました。その結果、26卒新卒入社予定者は200名規模(前年比125%)の採用見込みとなり当初計画目標を超過達成(目標比125%)、母集団規模を25卒と同程度を維持しながら、選考通過率・内定承諾率の改善が進みました。また、経験者採用では従来強化していた未経験層の採用を下期以降に抑制し、事業ニーズに合わせて早期に活躍を見込める即戦力層の採用に重点を移しました。採用人数は前年(202名)と同程度の196名で推移しており、必要なタイミングで適切なスキルを持つ人財を確保できる体制を維持しています。
■母集団形成今年度は母集団をコントロールし、必要なターゲット層に対して適切にアプローチしながら採用活動を進めました。
26卒のエントリー数は前年と同程度を維持し、母集団形成に要する費用は抑制を行い、ターゲットは国内理系学生を中心とし事業との親和性を重視しました。また、2025年7月の分社に伴い、各社の特色を反映した採用サイトを新たに整備しました。これにより、応募者が事業内容や募集職種を理解しやすくなり、応募時点での職務理解・動機形成が以前より進むようになりました。加えて、工学系・工業系の学校と連携した技術講義・課外授業・インターンシップを拡大し、3Dプリンターを活用した試作体験や、現場設計者による評価など、より実践的な内容を提供しています。この取り組みは採用活動への効果だけでなく、学生のものづくり体験の機会を増やし、将来の技術者としての活躍につながる基盤形成にも寄与することを意図しています。
■選考
選考プロセスについては採用体制を強化した効果が現れ、候補者とのコミュニケーション頻度の向上を行い、現場社員との面談機会を増加することで内定承諾率の改善を行えました。面談での情報提供を強化することで応募者が自身のキャリアのイメージを持ちやすくし、応募前後のギャップを減らす説明体制の整備が進み、選考離脱率の低減・内定承諾率の向上が前年より改善し、限られた母集団の中でも入社予定者数の増加につながりました。
また、待遇改善についても継続して積極的に取り組んでいます。コンサルタント職では基本給の増額を行い、競争力を高めています。退職金制度(DC)はこれまで社員が自身の選択のもとで拠出・運営していましたが、2025年1月から会社も掛金を拠出する制度に改定しました。また、2025年4月からは住宅手当の対象等級を拡大しました。2025年7月からは就労環境の異なる他企業への派遣社員を対象にオンサイト勤務手当の支給を開始し、激化している採用市場における競争力の強化を行っております。
■採用ブランディング
分社に伴い、各社ごとの事業内容・職種に合わせた採用サイトの刷新を行いました。従来は複数事業を1つのサイトで発信していたため、応募者が情報を把握しにくい状況がありましたが、今年度は “どの会社で、どのような仕事に挑戦できるのか” が分かりやすい構成へと見直しました。これにより、応募者が自身の志向やスキルと照らし合わせやすくなり、結果的に応募の質や選考の歩留まり向上に寄与しています。SNSなどの採用広報の発信も強化しており、特に「魔改造」「MotoGP」関連の投稿を中心に採用ブランディングの強化を推進しています。また、学校との連携を通じて実施している産学連携(試作体験・設計評価など)は、当社の特徴的な取り組みとして採用広報にも活かしています。
■AI・データ活用
本年度より、AI・データ活用の取り組み開始を検討しています。面接時の内容をデータ化し面接官の面接力強化・候補者の適正の見極めに活用することで、選考移行率の改善や早期活躍人財の発掘に活かしていきます。また、蓄積された社内のデータを活用しピープルアナリティクスの推進を行い、定着率改善の対策実施を行っていきます。
イ.人財育成
当社グループでは、グループ共通理念である”進化を感動に”のもと、人事理念に基づき創造する情熱(アントレプレナーシップ)を持つ人財の能力を最大限に引き出すことを目指しています。そのため、職位に応じた役割遂行に必要な学びの機会と実践の機会を下記のとおり提供し、社員一人ひとりの成長を支援しています。
■教育機会
等級・役職ごとの役割遂行・能力発揮を支援するために、SOLIZE人財開発体系図に基づき、各種研修を実施しています。
| 分類 | 研修名 |
| 階層別教育の実施 | 新入社員教育、管理職教育など |
| 自律学習支援の実施 | テーマ別教育(アントレプレナーシップ教育、公募型研修)、支援制度など |
| 自律学習を支援する環境の整備 | 社員一人ひとりが自分らしい成長を探求するための、データドリブン育成支援学習プラットフォーム“Sage”の開発 |
<主な取り組み>i) 階層別教育の実施
・新入社員研修:
SOLIZEグループの人財としての基盤を形成することを目的として、体系的な育成プログラムを実施しています。グループ合同で行う「SOLIZEグループ導入研修」及び「SOLIZEグループ価値観シェア研修」に加え、中核事業会社別に実施する基礎研修や専門スキル研修を提供しています。
グループ合同研修では、当社グループ社員として共有すべき価値観や目指す方向性を講義により理解するとともに、ワークショップを通じて体感的に学ぶ内容としています。中核事業会社別研修では、講義と実務に近い実践を組み合わせたカリキュラムにより、業務遂行に必要な基礎知識及び専門スキルの習得を図っております。
なお、研修講師については毎年各社・各部門から選出しており、現場の知見や感覚を反映した指導を新入社員に提供しております。
・オンボーディング研修:
入社者が既存社員と共通の価値観を共有することを目的として導入研修を実施しています。本研修は、①SOLIZEグループマインド、②サービス・ドメイン紹介、③人事制度説明の3部構成としています。
①SOLIZEグループマインドに関しては、当社の歴史・理念・使命を築いてきた役員が自ら説明を行い、当社の根幹となる価値観の理解を深める内容としています。②サービス・ドメイン紹介では、当社が展開する幅広いサービス・ドメインについて、その責任者が説明を行うことで、事業内容とともに各トップの役割や考え方を理解できるようにしています。③人事制度説明では、制度への理解と早期の業務適応を促すことで、入社者が当社の一員として円滑に活躍できるよう支援しています。
これらの内容を集約した、充実した導入研修プログラムとなっています。
・管理職研修:
当社グループでは、新たに管理監督者となった社員を対象に、管理職として求められる役割及びマネジメントの基本知識を習得する研修を実施しています。本研修では、管理職が担う「仕事のマネジメント」と「人(メンバー)のマネジメント」を統合的に理解し、理論と実践を通じて学ぶ内容としています。
また、マネジメントにおける日々の課題や悩みを率直に共有し、自身のマネジメントスタイルを見直す機会が必要であると認識しています。こうした背景のもと、新たな取り組みとして、CEOも参画するSOLIZEグループの管理職共通のテーマについて対話を行う手挙げ式のワークショップに十数名が参加し、マネジメント力の一層の向上を図っています。
ii) 自律学習支援の実施
・アントレプレナーシップ教育:
創造する情熱(アントレプレナーシップ)を有する人財の能力を最大限に引き出すことを目的として、アントレプレナーシップの発揮に意欲的な社員を対象とした各種施策を開始しています。具体的には、役員も参画する“志醸成ワークショップ”や“くるま座”を通じて、アントレプレナーシップマインドの醸成を図る取り組みを開始したほか、TDF ※1を通じて社内外のアントレプレナーから学ぶ場を提供する取り組みも推進しています。
また、アントレプレナーシップの発揮の場として、新たな価値創造や中核事業会社間を超えた技術・知見の交流を目的としたSOPCCや社内公募制度などを継続して実施しています。
SOPCC ※2では、自社オリジナルプロダクトの企画・製作を目的としたコンテストを開催しております。2025年度も継続的な取り組みとして実施し、企画件数は十数件、参加人数は三十数名となりました。これらの取り組みを通じて、「SOLIZEグループだからできるものづくり」の実現に向けた事業化の機会を提供するとともに、社員の成長を後押ししています。
・社内講師養成講座:
当社グループは、人と技術を基盤とする企業体であり、人財の成長こそが競争力の源泉であるとの認識のもと、人財育成の高度化に取り組んでいます。
従前より技術教育においては体系化された教育方法を整備してきましたが、コンピテンシー教育における指導方法は属人的な側面が残存しておりました。この課題に対し、インストラクショナルデザインや研修転移の理論に基づき、講師に求められる要諦を体系的に習得する取り組みを開始し、10名程度が参加しました。これにより、各部門で実施される教育の質と効果の向上を図っています。
■支援制度
スキルアップ支援制度として、希望する社員に対して下記の補助を行っています。
| 支援施策 | 内容 |
| 資格取得支援 | 共通対象資格及び各部門対象資格の受験費用を補助 |
| eラーニング支援 | 指定する外部eラーニングの利用料を補助 |
| 書籍購入支援 | 書籍購入費用を補助 |
■他者との交流
「写真と木工家具の町」として企業との連携を進める北海道東川町と2025年からオフィシャルパートナーシップ協定を締結し、同町のものづくり・ひとづくりへの貢献・価値提供を目的として、2名の社員を社内公募制度により選出し、2025年6月から東川町において活動を開始しました。地域との連携強化や事業開発の検討を進め、かつ社内へのその知見の還元を進めています。
| 他者との交流 | 内容 |
| 志醸成 ワークショップ | ・アントレプレナーシップ醸成を目的とした、リーダー層向け手挙げ式プログラム ・自分らしい職業的アイデンティティを定義した上で、未来に何を成し遂げたいかを役員に提言 |
| くるま座 | ・2025年7月の持株会社体制への移行を機に、グループの価値観を共有し一体感を高めるため社員と経営層が今後のSOLIZEグループについて一緒に語り合う場「くるま座」を開催 ・2025年は2拠点で二十数名が参加し、今後も膝を突き合わせた対話を継続 |
| TDF ※1 | ・社内外のアントレプレナー達のインタビューからアントレプレナーシップ発揮方法を学ぶ ・自社の独自技術や社内の取り組みを認知し、技術力をさらに高めていく |
| SOPCC ※2 | 自社オリジナルプロダクトの企画・製作をコンテスト形式で実施 |
| 社内公募 | 東川町での活動への社内公募 |
※1 Tech Design Fes の略称
※2 SOLIZE Original Product Creation Challenge の略称
ウ.人事制度投資
■役割遂行
下記の2つのキャリアパスを設け、等級・役職ごとの役割遂行と能力発揮を通じて活躍しています。また、キャリアに基づいて活躍の場を設定し、エンジニア/コンサルタント/ビジネスリーダーとして期待される役割に応じた成長を促進しています。
| キャリアパス | 特徴 |
| スペシャリスト | 高度な専門性と技術力をもちいて、役割遂行と能力発揮 |
| マネジメント | 組織運営やプロジェクト推進において、役割遂行と能力発揮 |
■評価・フィードバック
各役割に求められる業績貢献(パフォーマンス評価)と成長(アビリティ評価)に基づいて人事評価が行われ、その評価結果を給与、賞与、及び昇給・昇格に反映しています。評価を行うにあたり、年初に上司と本人が話し合いを行い、成長課題を決定します。その結果、メンバーの半期ごとまたは年度末におけるあるべき姿が明確化され、半期ごとまたは年度末に上司が本人に対して評価とその理由をフィードバックし、今後の期待を伝えることで成長を促進しています。
また、人事評価の信頼性と納得感を高めるために、改めて評価者としての心構えとスキルを学ぶため、2025年下期に数十名を対象に新規の評価者研修を実施しました。
エ.人事DX投資
■人事基幹システム
更なる事業成長を支える人事統合基盤の構築に向けたデータ整備、人事業務の生産性向上及び高度化に向けて、人事基幹システムを2025年に更改しています。
また、2024年から人事評価のシステム化を進めていましたが、2025年で全ての人事評価・昇格をシステムで実施できるようになり、過去の面談・評価履歴を踏まえた適切な指導・育成ができるようになりました。
オ.社員満足度投資・エンゲージメント投資
■360度評価
会社・組織としてのハイパフォーマンスとコンプライアンスの両立、健全な職場環境の構築を目的として一定層以上の社員を対象として360度評価を2025年11月から実施しました。結果のフィードバックや継続的な指導・育成を通じて、リーダーシップの更なる発揮を目指します。
■EAP強化
ストレスチェックの実施に加え、外部機関と提携した相談窓口や人事部門の相談窓口を設置しています。また、休職に関する手続き等をまとめた休職ガイドブックを2025年に策定しています。
■ダイバーシティ&インクルージョン
・女性管理職候補育成
女性社員のキャリアの構築やマネジメント能力の更なる開発のため、2025年から女性管理職候補向けのメンタリング施策を開始しました。他企業の複数のメンターとの複数回の対話を通じて自身だけでは得られない「代理経験」を獲得するもので、参加者のメンタリングの活用度・満足度は高かったため継続して取り組んでいきます
・育児・介護支援制度
当社グループは、社員が出産、育児、介護等により就業を断念することなく、仕事、育児、介護を両立できるよう、各種人事制度を整備しています。
| 育児休業 | 子を養育し希望する社員は、性別問わず、最長で子が満2歳に達する日まで育児休業を取得することができる。 |
| 育児短時間勤務 | 性別問わず希望する社員は、最長で子が小学校6年生の年度末に達する日まで育児短時間勤務制度を利用することができる。 |
| 介護休業 | 要介護状態にある家族を介護する社員は、対象家族1人につき、延べ93日間までの範囲内で、かつ分割して介護休業を取得することができる。 |
| 介護短時間勤務 | 要介護状態にある家族を介護する社員は、介護短時間勤務制度を利用することができる。 |
| 出産祝い金 | 社員又はその配偶者が出産した場合、特別休暇及び出産祝金の制度を利用することができる。 |
・子育て支援
当社グループは2019年に、くるみん認定を取得しています。
※「くるみん」とは、「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定を受けた企業の証です。
次世代育成支援対策推進法に基づき策定した一般事業主行動計画の目標を達成し、一定の基準を満たした企業は、申請を行うことによって厚生労働大臣の認定(「くるみん」認定)を受けることができます。
・障がい者雇用当社は、さまざまな障がいを持つ方々を事務職やエンジニア職として雇用し、共に事業に取り組んでいます。文書管理、物品管理等の一般事務処理業務や、データベースの運用管理、3Dプリンター関連業務、各種研修サポートなど、障がいの特性に応じて担当業務を検討し、能力の発揮と職業的成長に取り組んでいます。
また、2020年から新たな障がい者雇用として、当社事業所のGlobal Engineering Center-Yamato(神奈川県大和市)における清掃業務を開始しています。現在は清掃業務にとどまらず、消耗品の在庫チェック等へと業務領域を広げています。
・高齢者雇用
当社は多様な人財の活躍を推進するため、シニア世代の豊富な経験やスキルを引き続き事業発展の推進力とし、定年後も活き活きと活躍する場を提供すべく、定年退職を迎え希望する社員に対して、再雇用制度による雇用延長を実施しています。本人の希望に応じて、最長65歳まで雇用機会を確保します。
・外国籍社員の採用
当社は、多様な国籍・文化的背景を持つ人財を積極的に採用しています。その割合は年々増加し、現在もさまざまなバックグラウンドを持つ社員が活躍しています。
エ.人権の尊重
当社が人権を尊重する企業であるために、私たちは共に働く人びとの人権を尊重します。国際的な人権基準を支持・尊重し、人権侵害に一切加担しません。個人の尊厳を傷つける言動・行動はしません。労働に対する同意の欠如や処罰の脅威による強制労働の撤廃を支持し、加担しません。児童労働の実効的な廃止を支持し、加担しません。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
