有価証券報告書-第44期(2024/04/01-2025/03/31)

② ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンへの対応
当社グループで700名以上の従業員が働いており、従業員一人ひとりが最も重要な経営資源のひとつであると認識しております。また、中長期的な企業価値の向上のためには、従業員それぞれが持つ個性や価値観などの多様性こそが重要な要素となり、従業員一人ひとりが互いを尊重し合うとともに、最大限の力が発揮できるように、ダイバーシティを推進しております。当社グループは、中長期的な企業価値の向上のためには、性別、国籍、年齢、人種及び障がいの有無等にかかわらず多種多様な視点や価値観を取入れることが重要であるとの考えの下、ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンへの対応を以下のとおり推進いたします。
a.女性
国内における労働人口が減少していくと予想されている状況の中、女性が能力を発揮し活躍できる職場環境を整備することが重要であるとの認識の下、適切な職場環境づくりに努めます。また、本人の適性や希望も踏まえつつ、キャリア形成や能力開発等、女性が職場で活躍できるように施策を推進いたします。
b.LGBT
従業員一人ひとりの多種多様な価値観を活かし、LGBT等の違いに関係なく能力を発揮し活躍できる職場環境づくりに努めます。
c.グローバル人材
当社グループは、事業のグローバル化を見据え、国際的な人材の採用に積極的に取組んでおります。また、能力を発揮し活躍できる職場環境づくりに努めます。
d.高齢者雇用の推進
当社はこれまで、定年後の65歳までの継続雇用制度を導入しておりましたが、令和7年4月より、定年を65歳に延長いたしました。ベテラン従業員が正社員として長く活躍できる環境を整えることで、働く意欲や組織への貢献意識が高まることにより、今後も一人ひとりが能力を発揮し、年齢に関係なく活躍できる職場づくりを推進してまいります。
e.障がい者雇用の推進
当社グループは、障がい者の方が心地よく働くことができる職場環境づくりに努めます。
f.育児・介護支援
当社グループは、社長名で育児・介護支援に関する方針を発信し、従業員の育児休業、介護休業の取得を支援しております。特に男性従業員の育児休業取得推進に注力しており、対象となる男性従業員に対し、個別に育児休業制度の周知、当社の育児休業取得支援方針の周知を行い、積極的に育児休業取得の奨励を行っております。その結果、当事業年度の男性従業員の育児休業取得率は83%を達成しております。
「育児・介護支援に関する方針」
次世代の社会を担う子どもを安心して産み、育てられる職場環境をつくることは、企業に求められる基本的な役割の一つであると考えております。従業員が仕事と育児を両立しつつ、その能力を十分に発揮できる職場環境づくりに積極的に取組んでまいります。
③ 人的資本経営
当社グループは、「人への投資」として、従業員をコストではなく資本として捉え、人材育成を行うことで企業価値や生産性を向上させることを目指し、従業員のスキルアップやリスキリング、ワークライフバランスの充実、職場環境の整備を含めた多様な働き方などを以下のとおり推進してまいります。
a.時短及び有給休暇取得の推進によるワークライフバランスの向上
当社グループは、従業員のワークライフバランスを向上させるため、平均時間外労働時間の圧縮に注力してまいりました。具体的な施策としては、36協定の時間外勤務上限の段階的引き下げ、ノー残業デーの制定、運用、時間外労働の見える化推進(サービス残業の撲滅)等を実施いたしました。
また、有給休暇の取得推進につきましては、全従業員に法定取得義務日数を上回る取得努力義務日数を設定し(令和6年度は9日間)取得を推進することに加え、休日の狭間については有給休暇取得奨励日を設定し、従業員が有給休暇を取得しやすい環境を構築しております。
上記の結果、平均時間外労働時間については10年前と比較し約10時間の短縮、有給休暇の取得率につきましては、約24ポイント増加しております。

b.ウェルビーイング経営の推進
当社グループは、ウェルビーイング経営を推進することにより、従業員の「心」と「身体」が健康で、「ワークライフバランス」を取りながら「従業員満足度」と「エンゲージメント」を高め、幸福で活き活きとして働ける環境づくりを目指しております。その結果、生産性向上、退職者及び休職者の低減、企業イメージアップを図り、当社グループの業績や企業価値が向上し、優秀な人材の確保や定着が図れるものと考え、以下のウェルビーイング経営の具体的な施策を推進しております。
(a) 健康推進
(b) エンゲージメントの向上
(c) ワークライフバランスの充実
(d) メンタルヘルス対策
(e) 福利厚生の充実
c.従業員のスキルアップ支援
当社グループは、人材を単なるコストや労働力ではなく、投資対象の資本として捉えております。優秀な人材を育成することで、企業全体の価値を向上させ、投資家の注目を集めることができると考え、従業員の教育研修に力を入れております。
具体的な取組み方針として、第七次中期経営計画(2024年～2026年)のリソース戦略において、以下の取組みを掲げております。
(a) 階層別研修の強化
ⅰ ヒューマンスキル研修の更なる充実 →頻度、対象人数の拡充を図る
ⅱ 定年延長を踏まえたリスキリングの実施 →対象者を55歳以上で検討中、第45期実施開始を目指す
(b) 技術研修の強化
ⅰ 技術研修専担部所の創設(キャリア採用室)
ⅱ 技術研修予算の拡大
ⅲ ポテンシャル採用時の技術研修体制の確立
ⅳ 自社での技術教育要員の採用検討
当社グループの教育体系は階層別研修、ITスキル研修、選抜研修の3つに区分しております。
(ⅰ) 階層別研修
階層別研修とは、従業員を階層ごとにわけ、それぞれに異なる内容の研修を受講させることです。当社グループでは、階層を「内定者」「新入社員」「2年目社員」「若手・中堅社員」「女性社員」「新任リーダー」「係長」「新任課長」「新任部長」「役員」などに区分し、各階層に要求する主にヒューマンスキルやキャリア形成に関する教育研修を実施しております。階層別研修を実施する目的は、各役職や立場で必要なスキルや、仕事に取組む姿勢を身につけさせることであります。
(ⅱ) ITスキル研修
現在担当している業務についての最新技術に関する研修、今後担当する新たな業務に関する技術研修、新しい分野の技術研修など、開発言語、アプリケーション、データーベース、ネットワーク、プロジェクトマネジメント等の分野を主に社外の講習会に参加させ、会社の技術水準の向上に努めております。
(ⅲ) 選抜研修
SAPコンサル認定、AWS認定等、当社グループが行う事業を遂行するに当たり必要な技術について対象者を選抜して教育研修を行い、資格認定等を取得しております。
上記の取組みにより、当連結会計年度の教育研修費は47,927千円となり前期比71.6%増加となりました。