有価証券報告書-第10期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
①企業戦略と関連付けた人材戦略
当社グループは、2029年3月期に営業利益20億円、中長期的にROE30%以上を達成することを経営目標として掲げております。この目標達成を支える事業構造として、外部プロフェッショナルタレントのネットワークを活用したアセットライトなオペレーティングモデルと、当社グループ社員による顧客企業との伴走支援を組み合わせることで、固定費化しやすい人材インフラを量的に抱え込むことなく、変動費型の事業基盤による高い収益性を維持しております。当連結会計年度におけるEBITDAは1,664百万円、従業員一人当たりEBITDAは6.8百万円となり、当社グループの事業モデルが構造的に高い生産性を生み出していることを示しております。
当社グループの中長期成長戦略において、人的資本は事業競争力の源泉であり、経営戦略と一体不可分の要素であると位置付けております。経営戦略と関連付けた人材戦略の柱として、当社事業の中核を担う社内人材の質的成長を経営アジェンダの中核として掲げており、顧客企業との伴走支援を通じて経営的な視点・視座を獲得する機会を継続的に提供することで、優秀な人材の成長機会を創出するビジネスモデルを構築しております。複雑化する顧客企業の経営課題に対応するため、多種多様なキャリア上のバックグラウンドを持つ中途人員の積極採用を継続するとともに、新規採用者が早期に活躍できるオンボーディング施策と採用戦略を連動させた強化サイクルを運営しております。具体的には、(i) 求めるパフォーマンス基準の明確化と立ち上がり状況の可視化、(ii) 本人による探索を可能とする環境整備、(iii) マネージャー層が持つ育成責任の明確化、(iv) 育成施策から見出された課題の採用要件への反映、(v) 人材要件・育成環境の機動的な見直しによる立ち上がり期間の短縮、の5つの観点から、採用と育成を連動させた人材戦略を推進しております。
2027年3月期は、新経営体制のもと当社事業基盤の質的変革に向けた抜本的投資を進める年度として位置付けております。具体的には、プロジェクトマネジメント手法および現場の生産性の徹底的向上を通じ、属人性を排除して再現性の高い生産性を実現する事業基盤への変革に取り組み、AIを活用したDXを含むオペレーション基盤の刷新・高度化・次世代化を進めてまいります。これらの取り組みは、当社グループ社員のスキル要件の継続的な再定義と、新たな事業基盤を担う人材への投資を伴うものであり、人材戦略と経営戦略を一体的に推進することで、中長期目標の達成確度を一段と高めてまいります。
連結ベースの定量指標といたしましては、従業員一人当たりEBITDAを生産性指標として継続的に検証しており、当連結会計年度の実績6.8百万円に対し、2027年3月期は事業基盤の抜本的投資を進める年度として、本指標を5.8〜6.2百万円水準まで意図的に抑制する方針です。中長期的には抜本投資の効果として一人当たりEBITDAを再び引き上げ、2029年3月期営業利益20億円およびROE30%以上の達成へと接続してまいります。
なお、当社グループの人材育成方針、社内環境整備方針および関連する定量指標の詳細につきましては、「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組」もあわせてご参照ください。
②人材戦略を踏まえた給与等の決定方針
当社グループにおける従業員給与等の決定方針は、当社の中長期的な経営目標および人材戦略と連動して運用されており、固定的・形式的なルール適用ではなく、経営アジェンダの一部として継続的に検討・調整される枠組みのもとに置かれております。
具体的には、まず当社の人材戦略の中核である採用・育成強化サイクルを起点として、評価対象となるパフォーマンス基準を組織内で共有し、当該基準に基づいて社員の貢献を可視化する仕組みを運用しております。マネージャー層が持つ育成責任を明確化することで、評価責任の所在を組織構造に組み込み、評価結果が処遇に適切に反映される運用を整備しております。
また、当社グループの給与水準は、外部労働市場における人材獲得競争の状況、当社事業戦略上の重点人材像の変化、ならびに当社社員一人ひとりの市場価値との整合性を継続的に検証することによって決定しております。具体的には新卒採用および中途採用の主要ポジションの選考において、原則としてオファー決定前までに当社取締役が候補者との面接を行い、各候補者の人材要件適合性を経営の視点から判断するとともに、採用市場の動向や人的資本投資の方向性について当社経営層が現状を直接把握し続ける仕組みを設けております。これにより、外部環境の変化や当社経営戦略上の対応の変化に対して、給与・賞与を含む人事制度の年単位での細かいチューニングや給与テーブルそのものの見直し、新たに当社人員に求める人材要件の再定義の反映など、重要な経営アジェンダとして総合的に連動させる体制を整備しております。
近年の国内主要グループ各社における給与テーブル・報酬制度の見直し経緯は以下の通りです。
ⅰ.2027年3月期:株式会社セルム(組織・人材開発事業、経営幹部・ミドルマネジメント領域)におい
て中長期成長戦略を担う中核人材の確保およびリテンションを目的として、マネージャー層以上を対象
とした給与テーブルの引き上げ改訂を実施。
ⅱ.2026年3月期:株式会社ファーストキャリア(組織・人材開発事業、ファーストキャリア領域)におい
て、マネージャー層未満を対象とした給与テーブルの改訂を実施。M&Aによるグループインに伴い、グル
ープ全体の処遇水準との整合性を担保する観点から、株式会社KYT(ステークホルダーリレーション事
業、多言語対応領域)における全社員を対象とした給与テーブルおよびインセンティブ体系の改訂なら
びに人事制度の見直しを実施。
ⅲ.2025年3月期: 株式会社セルム(組織・人材開発事業、経営幹部・ミドルマネジメント領域)におけ
るマネージャー及び若手層を対象とした給与テーブルの引き上げ改訂を実施。株式会社ファーストキャ
リア(組織・人材開発事業、ファーストキャリア領域)において、全社員を対象とした給与テーブルの
引き上げ改訂を実施。
これらの見直しは、人的資本投資の方向性、外部労働市場における人材獲得競争の状況、当社事業戦略上の重点人材像の変化、および従業員の市場価値との整合性を経営アジェンダとして継続的に検討した結果であり、今後も外部環境および当社グループの戦略フェーズに応じて、機動的に給与制度の見直しを実施してまいる方針です。
また、当社は資本市場との価値共有を進めるための株式報酬制度として、業績条件付有償ストック・オプションおよび譲渡制限付株式報酬制度を導入しており、当社社員の中長期的な業績貢献に対する報酬構造の整備を進めております。本制度の詳細につきましては、「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組」をご参照ください。