有価証券報告書-第4期(2024/04/01-2025/03/31)

<戦略>現在の中期経営計画では、2027年3月期に生産能力を220億錠に拡大して、高品質なジェネリック医薬品の安定供給を目指します。この実現のためには、製造及び品質管理、品質保証を担う人財の確保と育成が不可欠です。同時に、多様な人財が活躍できる環境の整備も重要な戦略の一つです。さまざまな医薬品市場のニーズに応えるため、異なる専門性や経験を持つ人財が協働し、革新を生み出せる組織づくりが求められています。また、人財確保の手段としても、柔軟な働き方の推進やキャリアの選択肢を広げることで、多様な人財が能力を最大限に発揮できる環境を整備していきます。
①人財の確保と育成
当社グループでは、事業の成長を支える優秀な人財の確保に向けて採用活動を強化しています。2025年4月にはグループ全体で214名の新卒社員が入社しました。また、2024年度の中途採用では、グループ全体で321名を採用しました。
当社グループの企業理念に共感する主体性のある人財を迎えられるように、採用活動の専任部署としてグループ人事部に採用・要員グループを設置するとともに、各部門にも採用担当者を配置し、全社一体となって採用活動に取り組んでおります。未来を担う若手を求める新卒採用では、初任給の引き上げを実施して待遇面の魅力を高めるとともに、実際の業務を体験できるインターンシッププログラムを開催しています。また、各本部に所属する社員が学生向けの説明会に参加し、当社の業務内容や職場環境を第一線の社員から直接感じられる機会を提供しています。学生と社員の接点を増やすこれらの取り組みにより、応募者と当社グループが求める人財のニーズのマッチングを重視し、入社後にすぐに活躍できる仕組みを整えています。特に、製薬会社間で激しい競争となっている品質管理や品質保証を担う人財の採用力を高めるため、職場紹介の動画を作成し、当社グループで働くことの魅力と安心を伝えています。
即戦力を求める中途採用では、他社で豊富な経験を有する方が、当社グループの技術力や品質へのこだわりに共感して応募されることが増えています。当社グループの高品質なジェネリック医薬品を生み出す環境で、さらに自身を成長させたいと望む人々が増えていると感じています。このような期待に応え、社員と企業がともに成長し続けられる組織力の強化に取り組みます。
多様な人財がそれぞれの強みを発揮し、活躍できる環境を整えることも持続的な成長には不可欠です。当社グループの女性管理職比率は2025年3月時点で9.5%という現状にあります。この数字は単なる統計上の課題ではなく、多様な視点やアイデアを活かしきれていない組織としての重要な経営課題を示しています。この状況を改善するためには、数値目標の達成だけを目指すのではなく、組織全体の意識改革と行動変容を通じた持続的な変革が必要と考え、この課題に取り組む専任部署である「ID&E推進室」を中心に、女性活躍を支援する次の施策を継続して実施しています。
②階層別アプローチによる相乗効果の創出
組織変革を効果的に進めるためには、各階層での意識改革と実践が不可欠です。そこで、部門長層、管理職層、次世代女性リーダーという3つの階層に対して、それぞれの役割と課題に応じた研修プログラムを展開しました。特に、次世代女性リーダー育成研修と、その上長向けの管理職研修を連動させることで、日常業務における実践と支援の具体化を図りました。
③「知る」から「行動する」へ
単なる知識提供に終わらないよう、それぞれの研修では実践的なワークショップやディスカッションを重視しました。特に、アンコンシャスバイアス研修では具体的なデータと事例を用い、また、次世代リーダー育成研修では社内ロールモデルとの対話の機会を設けるなど、参加者の気づきを実際の行動変容につなげる工夫を取り入れています。
④組織全体での理解促進
女性活躍推進は特定の層だけの課題ではありません。そのため、WEBセミナーなど、より多くの社員が参加できる形式も取り入れ、組織全体での理解促進を図りました。両立支援と活躍支援の違いや、平等(equality)と公平(equity)の概念など、基本的な考え方の共有にも注力しています。
このように、複数の研修プログラムを有機的に連携させることで、組織全体での意識改革と実践的な行動変容の実現を目指しています。
<女性活躍の支援策として実施した研修>

研修名	開催時期	回数	対象者	参加 人数	形式
部門長層向け女性活躍推進研修	2025年1月	2回	部門長	51名	オンライン
次世代女性リーダー育成のための管理職研修	2024年11月～ 2025年2月	3回	マネージャー層	22名	対面及び オンライン
次世代女性リーダー育成研修	2024年11月～	5回	一般職(女性)	24名	対面及び オンライン

一方、これらの研修プログラムを通じて、組織全体での意識改革と行動変容を進める中で、意識改革だけでは乗り越えられない、次のような課題が認識されました。
・育児や介護などのライフイベントとキャリア形成の両立
・時間的制約がある中でのマネジメント経験の獲得
・柔軟な働き方を実現するための職場環境の整備
これらの課題に対応するためには、意識面での改革に加えて、それを支える制度や仕組みの整備が不可欠です。そこで当社グループでは、「働き方改革」と「キャリア支援」の両面から、以下のような制度の整備を進めてきました。
<近年に整備した人事制度>

制度	導入時期	内容	対象会社	対象者
在宅勤務制度	2023年4月	自宅で業務を行うことで生産性の向上を目指す	沢井製薬、メディサ新薬	全社員(一部業務は除く)
社内公募・社内兼業制度	2024年4月	人財を求める部署が社内で募集を行う	グループ全社	正社員(一般職)
社外専門家による キャリア相談窓口	2024年4月	社員の主体的・自律的なキャリア形成の相談対応	化研生薬を除く全社	正社員及び定年再雇用者
育児目的休暇制度	2025年4月	子の出生や育児のための特別休暇	化研生薬を除く全社	正社員、契約社員