有価証券報告書-第52期(2023/04/01-2024/03/31)
③ 全ての人材の能力発揮のための環境整備等について
(a)多様な人材の活躍推進
当社では、性別・国籍・年齢などにかかわらず、多様な人材が活躍できるよう、採用方針とともに常に啓蒙を実施しています。育児期の従業員のために法定を上回る両立支援制度を整備しているほか、男性の育児参加が増えていくことが社会全体の女性活躍の推進につながるという考えに基づき、男性従業員の育児支援制度の利用を積極的に推奨しており、2023年度においては、4名の男性従業員が育休を取得し、取得率は80.0%、平均取得日数は44.0日となりました。
また、女性従業員については、出産・育児等の重大な局面に伴い、キャリアのブランク期間が発生しやすいことから、特に会社のサポートが重要であると考えています。そのため、育休からの復職前面談などによるスムーズな復職をサポートする取組や育児との両立支援制度を充実させることで、過去3年間の育休からの復職率は100%の水準を維持しています。このように、女性従業員がキャリアを中断することなく、働き続けられる環境を整備するとともに、女性管理職の登用についても積極的に取り組んでいます。これらの取組の結果、2024年3月末時点の女性管理職は4人、女性管理職比率は8.7%となっております。これに続く中堅従業員(主任・係長級)には7人の女性従業員を将来の管理職候補として登用しております。今後は、新たに登用目標を設け、女性管理職を2025年度までに5名以上、2030年度までに10名以上とすることを目標としてまいります。
なお、2024年3月末時点で、中途採用従業員の比率は67.9%、中途採用従業員管理職の比率は73.9%となっており、中途採用に積極的であること、中途入社のハンディが無い実態が現れております。また、外国人従業員の比率は0.9%、外国人管理職の比率は0.0%となっております。引き続き、性別・国籍・年齢に関わらず、技術・金融・ITなどの業務経験や専門的なスキルを持つ人材を中心に中途採用を実施していくとともに、外国人については業務経験のない新卒採用も行い、優秀な人材を登用していくことで、中途採用管理職の維持・向上及び外国人管理職の登用に努めてまいります。
(参考)当社における中途採用従業員・外国人従業員の登用状況(2024年3月末時点)
そのほか、シニア従業員のより一層の活躍を促進するため、2006年4月より、60歳で定年退職したのち、再雇用制度に基づいて65歳まで働くことを可能としております。今後の検討事項として、定年年齢を60歳から引き上げ変更する定年延長を検討したいと考えております。定年延長を実施して、60歳以降に期待する役割や処遇について見直しを行うことにより、従業員が60歳で一度退職するという意識を持つことなく、引き続き高い使命感や責任感を保ったまま、安心して業務に取り組むことができる環境を整備したいと考えております。シニア従業員の持つ豊富な業務経験や知見を活かして、技術の伝承などを推進していきたいと考えております。
(b)ウェルビーイング
全ての従業員が能力を最大限に発揮するためには、心身が健康であるとともに、熱意や活力をもって働くことを通じて、社会的にも満たされた状態(well-being)になることが重要です。当社では、従業員の考え、困りごとの把握及び人事施策の改善へとつなげるために代表取締役社長によるダイレクトコミュニケーションを実施しており、2022年度は中堅従業員(主任・係長級)の145名を対象に実施しました。結果は、仕事に対する活力・熱意を感じるとともに、改善を目指す事項について把握することができました。会社に対する愛着・帰属意識を高めていくため、組織エンゲージメントの向上に努めてまいります。2023年度はダイレクトコミュニケーションを実施できませんでしたが、全従業員に対して「従業員満足度調査」を実施し、現在の仕事の満足度、今後の目標、環境改善要望、組織風土、処遇、経営について等、多岐にわたる項目について回答してもらい、現状認識とともに課題を集約して改善に活かしていきます。ダイレクトコミュニケーションについては、2024年度は対象階層を変えて実施する考えであります。
また、健康経営の推進に向けた取組については、これまで傷病者への適切なケア・早期復職に向けた支援など、産業医と連携した取り組みを中心に行いましたが、2023年度の傷病者数は9名と残念ながら前年比増加となりました。それでも、定期健康診断受診率、ストレスチェック受検率はいずれも100%となっており、心と身体の健康に関する相談や面談、情報提供等をより行いやすい体制を整備しており、今後は健康経営の推進体制の更なる強化及び傷病等の未然防止に向けた活動にも注力し、当社で働く全ての従業員が最大限に能力を発揮できる環境を整備してまいります。
加えて、当社では、従業員の長期的な資産形成を支援する観点から、福利厚生制度として従業員持株会制度を導入しており、また、確定拠出年金のマッチング拠出制度を導入しております。2024年3月末時点で、従業員持株会は従業員の19.4%が加入し、確定拠出年金は従業員全員が加入しております。また、53.6%の従業員がマッチング拠出を行っております。当社では、確定拠出年金の運用について従業員自身が正しい金融知識を身に付け、資産形成の一助となるよう1年に1回は運用機関から専門家を講師として招き、研修を実施しており、今後も自律的な資産形成の促進を支援してまいります。
④ 人的資本に関するデータ
(a)多様な人材の活躍推進
当社では、性別・国籍・年齢などにかかわらず、多様な人材が活躍できるよう、採用方針とともに常に啓蒙を実施しています。育児期の従業員のために法定を上回る両立支援制度を整備しているほか、男性の育児参加が増えていくことが社会全体の女性活躍の推進につながるという考えに基づき、男性従業員の育児支援制度の利用を積極的に推奨しており、2023年度においては、4名の男性従業員が育休を取得し、取得率は80.0%、平均取得日数は44.0日となりました。
| 分類 | 項目 | 2022年度 | 2023年度 |
| 男性従業員の 育休取得の状況 | 育休取得率 | 66.7% | 80.0% |
| (取得者数) | (6人) | (4人) | |
| 平均取得日数 | 19.5日 | 44.0日 |
また、女性従業員については、出産・育児等の重大な局面に伴い、キャリアのブランク期間が発生しやすいことから、特に会社のサポートが重要であると考えています。そのため、育休からの復職前面談などによるスムーズな復職をサポートする取組や育児との両立支援制度を充実させることで、過去3年間の育休からの復職率は100%の水準を維持しています。このように、女性従業員がキャリアを中断することなく、働き続けられる環境を整備するとともに、女性管理職の登用についても積極的に取り組んでいます。これらの取組の結果、2024年3月末時点の女性管理職は4人、女性管理職比率は8.7%となっております。これに続く中堅従業員(主任・係長級)には7人の女性従業員を将来の管理職候補として登用しております。今後は、新たに登用目標を設け、女性管理職を2025年度までに5名以上、2030年度までに10名以上とすることを目標としてまいります。
なお、2024年3月末時点で、中途採用従業員の比率は67.9%、中途採用従業員管理職の比率は73.9%となっており、中途採用に積極的であること、中途入社のハンディが無い実態が現れております。また、外国人従業員の比率は0.9%、外国人管理職の比率は0.0%となっております。引き続き、性別・国籍・年齢に関わらず、技術・金融・ITなどの業務経験や専門的なスキルを持つ人材を中心に中途採用を実施していくとともに、外国人については業務経験のない新卒採用も行い、優秀な人材を登用していくことで、中途採用管理職の維持・向上及び外国人管理職の登用に努めてまいります。
(参考)当社における中途採用従業員・外国人従業員の登用状況(2024年3月末時点)
| 項目 | 全体 | 中途採用従業員 | 外国人従業員 |
| 従業員数 (比率) | 448名 (100.0%) | 304名 (67.9%) | 4名 (0.9%) |
| 管理職数 (比率) | 46名 (100.0%) | 34名 (73.9%) | 0名 (0.0%) |
そのほか、シニア従業員のより一層の活躍を促進するため、2006年4月より、60歳で定年退職したのち、再雇用制度に基づいて65歳まで働くことを可能としております。今後の検討事項として、定年年齢を60歳から引き上げ変更する定年延長を検討したいと考えております。定年延長を実施して、60歳以降に期待する役割や処遇について見直しを行うことにより、従業員が60歳で一度退職するという意識を持つことなく、引き続き高い使命感や責任感を保ったまま、安心して業務に取り組むことができる環境を整備したいと考えております。シニア従業員の持つ豊富な業務経験や知見を活かして、技術の伝承などを推進していきたいと考えております。
(b)ウェルビーイング
全ての従業員が能力を最大限に発揮するためには、心身が健康であるとともに、熱意や活力をもって働くことを通じて、社会的にも満たされた状態(well-being)になることが重要です。当社では、従業員の考え、困りごとの把握及び人事施策の改善へとつなげるために代表取締役社長によるダイレクトコミュニケーションを実施しており、2022年度は中堅従業員(主任・係長級)の145名を対象に実施しました。結果は、仕事に対する活力・熱意を感じるとともに、改善を目指す事項について把握することができました。会社に対する愛着・帰属意識を高めていくため、組織エンゲージメントの向上に努めてまいります。2023年度はダイレクトコミュニケーションを実施できませんでしたが、全従業員に対して「従業員満足度調査」を実施し、現在の仕事の満足度、今後の目標、環境改善要望、組織風土、処遇、経営について等、多岐にわたる項目について回答してもらい、現状認識とともに課題を集約して改善に活かしていきます。ダイレクトコミュニケーションについては、2024年度は対象階層を変えて実施する考えであります。
また、健康経営の推進に向けた取組については、これまで傷病者への適切なケア・早期復職に向けた支援など、産業医と連携した取り組みを中心に行いましたが、2023年度の傷病者数は9名と残念ながら前年比増加となりました。それでも、定期健康診断受診率、ストレスチェック受検率はいずれも100%となっており、心と身体の健康に関する相談や面談、情報提供等をより行いやすい体制を整備しており、今後は健康経営の推進体制の更なる強化及び傷病等の未然防止に向けた活動にも注力し、当社で働く全ての従業員が最大限に能力を発揮できる環境を整備してまいります。
加えて、当社では、従業員の長期的な資産形成を支援する観点から、福利厚生制度として従業員持株会制度を導入しており、また、確定拠出年金のマッチング拠出制度を導入しております。2024年3月末時点で、従業員持株会は従業員の19.4%が加入し、確定拠出年金は従業員全員が加入しております。また、53.6%の従業員がマッチング拠出を行っております。当社では、確定拠出年金の運用について従業員自身が正しい金融知識を身に付け、資産形成の一助となるよう1年に1回は運用機関から専門家を講師として招き、研修を実施しており、今後も自律的な資産形成の促進を支援してまいります。
④ 人的資本に関するデータ
| 項目 | 分類 | 2022年度 | 2023年度 |
| 従業員数 (比率) | 全従業員 | 370名 (100.0%) | 448名 (100.0%) |
| 中途採用従業員 | 231名 (62.4%) | 304名 (67.9%) | |
| 外国人従業員 | 2名 (0.5%) | 4名 (0.9%) | |
| 管理職数 (比率) | 全従業員 | 41名 (100.0%) | 46名 (100.0%) |
| 中途採用従業員 | 30名 (73.2%) | 34名 (73.9%) | |
| 外国人従業員 | 0名 (0.0%) | 0名 (0.0%) |
| 項目 | 分類 | 2022年度 | 2023年度 |
| 従業員数(名) *うち数は重複する場合がある。 | 全従業員 | 370 | 448 |
| うち男性 | 301 | 341 | |
| (比率) | (81.4%) | (76.1%) | |
| うち女性 | 69 | 107 | |
| (比率) | (18.6%) | (23.9%) | |
| うち外国人 | 2 | 4 | |
| (比率) | (0.5%) | (0.9%) | |
| うち中途採用 | 231 | 304 | |
| (比率) | (62.4%) | (67.9%) | |
| 採用数(名) | 新卒採用 | 8 | 7 |
| うち女性 | 1 | 1 | |
| うち外国人 | 0 | 0 | |
| 中途採用 | 28 | 85 | |
| うち女性 | 12 | 37 | |
| うち外国人 | 0 | 2 | |
| 平均勤続年数(年) | 全従業員 | 12年6ヶ月 | 11年0ヶ月 |
| 男性従業員 | 12年7ヶ月 | 11年8ヶ月 | |
| 女性従業員 | 12年3ヶ月 | 8年9ヶ月 | |
| 定期健康診断受診率 | 100.0% | 100.0% | |
| ストレスチェック受検率 | 100.0% | 100.0% | |
| 傷病者数 | 8名 | 9名 | |
| 平均残業時間 (時間) | 全従業員 | 27時間55分 | 25時間40分 |
| 男性従業員 | 30時間38分 | 28時間47分 | |
| 女性従業員 | 17時間04分 | 14時間59分 | |
| 平均有給休暇取得日数(比率) | 13.7日 | 13.3日 | |
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
